現(xiàn)階段，績效考核管理面臨著重新轉變的挑戰(zhàn)。未來，企業(yè)績效管理培訓也應該實現(xiàn)以下變革，只有迎合績效管理的總趨勢，績效管理才能真正有助于企業(yè)和個人的績效。

一、從關鍵績效指標到綜合績效期望

在當今大多數(shù)績效管理中，KPI的實現(xiàn)占很大比例，但企業(yè)忽視了最重要的因果關系之一：“KPI是否達到結果或通常與能力和行為有關“。例如，一個始終未能達到KPI的時間效率等級的員工可能會有一些與他的“時間規(guī)劃管理“能力差相關的事情。

實現(xiàn)績效結果需要依靠“正確”的知識、技能、能力。因此，在未來，在設定績效時，我們不僅可以設定KPI對結果的期望，還需要清楚地了解能力的期望，更重要的是，要清楚。

事實上，良好的績效管理也可以在系統(tǒng)設計層面實現(xiàn)多個目標，包括協(xié)助管理公司實現(xiàn)重要的價值觀行為，培養(yǎng)員工能力，為高潛力人才選擇提供重要數(shù)據(jù)，并作為培訓需求分析。

二、改變績效管理模式的周期

為了發(fā)展和績效改進，未來的績效管理應從一年兩次的績效評估轉變?yōu)閯討B(tài)周期，而考核的內容還包括：績效考核初期溝通期望和承諾?？冃Э己酥衅谠谶^程中不斷提供反饋、審查和輔導支持?？冃Э己撕笃?，強調持續(xù)進步和對未來的期望。

三、績效管理已不僅僅是人力資源部門的責任

績效管理從人力資源責任到責任分擔的演變，管理者和員工需要做好以下三個方面的工作。

前期：主管負責與員工溝通并了解他對績效的期望和承諾;員工需要了解主管的期望并執(zhí)行績效計劃;中期：員工負責跟蹤自己的績效，邀請他人進行觀察和反饋，并積極尋求主管的指導和定期的績效考核；主管應進行觀察和反饋，提供必要的咨詢支持，并對員工的績效進行控制。管道定期性能評估；后期：員工應首先真正衡量業(yè)績計劃中的結果和行為的期望，并找出他們所做的工作。

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