一、職級(jí)分位劃分及相關(guān)說(shuō)明

職級(jí)分位管理基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司政策，將組織、流程中的職責(zé)和要求歸納為職級(jí)，明確職級(jí)應(yīng)付責(zé)任和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以崗定級(jí)，建立規(guī)范完整的職位職級(jí)體系，奠定人力資源管理 的基礎(chǔ)，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。

職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位

職級(jí)分位劃分說(shuō)明

1.分位分布規(guī)律

原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%

2.各分位人員特點(diǎn)

低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；

中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；

高分位：完全勝任，部份能力超過(guò)職位要求的人員；

二、員工入級(jí)

員工入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：

同等職位任職年限得分×20％+同等職位績(jī)效×60％+知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％

=員工入級(jí)得分

案例分析：

某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過(guò)去績(jī)效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績(jī)效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2?？偡譃?×20％＋4×60％＋2×20％＝3.4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的F位值。

三、新員工入級(jí)

新員工入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算新員工入級(jí)得分的方法：

同等職位任職年限得分×80％+知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％

=員工入級(jí)得分

案例分析：

某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過(guò)了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為1，知識(shí)/技能水平得分為3?？偡譃?×80％＋3×20％＝1.6，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的B分位。

四、處理紅圈與綠圈員工問(wèn)題              

紅圈與綠圈是指落在薪資范圍之外的員工。

紅圈員工的問(wèn)題和處理

1.紅圈指員工的薪資高于最大值。其原因有：1、具有特殊能力或技能的員工；2、由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快；3、薪資過(guò)高；4.、年資較長(zhǎng)；5、挖人；6、企業(yè)重組或職位調(diào)整。

2.紅圈的處理：

（1）有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍。

（2）將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別。運(yùn)用獎(jiǎng)金等變動(dòng)薪資，頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金。

（3）通過(guò)遞延薪金，降低企業(yè)的一次性支出。

紅圈員工的問(wèn)題和處理

1.綠圈指員工的薪資低于最小值。其原因有：1、尚在試用期或培訓(xùn)企的員工；2、快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職；3、由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢；4、薪資過(guò)低；5、 企業(yè)重組或職位調(diào)整。

2.綠圈的處理：

（1）在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本。

（2）考慮是一次性調(diào)整還是分幾年慢慢調(diào)整至薪資范圍內(nèi)。

（3）我們一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，通過(guò)增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍。