融資真的有那么難嗎？我們看到的大多創(chuàng)業(yè)公司可能都是死于融資困難，資金鏈的斷裂不持久。而事實(shí)真的如此嗎……老板們紛紛站出來吐槽了，創(chuàng)業(yè)公司最頭疼最致命的不是融資困難，而是招不到一批優(yōu)秀踏實(shí)的骨干員工。

合伙人是創(chuàng)業(yè)公司的靈魂人物和掌舵者，而優(yōu)秀的員工卻是公司走向壯大的基石，沒有一批死心塌地、干勁十足的員工，公司最終都難逃黯然倒閉的厄運(yùn)。

那如何才能招到優(yōu)秀的“千里馬”，來為你肝腦涂地，開疆?dāng)U土呢？小編今天就來談?wù)勀切┱衅傅摹爸苿倜丶薄?/p>

妙招一：多花時(shí)間

可能你要說了，我已經(jīng)花了大把時(shí)間在人才招聘上了?。靠赡慊ǖ臅r(shí)間真的多嗎……事實(shí)上，作為創(chuàng)業(yè)公司老板，在搞清楚自己的愿景后，就應(yīng)該把三分之一甚至一半的時(shí)間都用在員工招聘上。

也許你會(huì)覺得這不是扯淡嗎？我還有一大堆事情需要親自處理擺平呢！如果還這么認(rèn)為，你可真要好好反思下了……作為創(chuàng)業(yè)老板，你所能做的事情中最有放大效應(yīng)的，最能幫你造就偉大公司的，永遠(yuǎn)是招聘一批優(yōu)秀、熱情的牛人。你可以把很多事情分給其他人做，但選擇公司締造者的角色一定是你最主要的事情之一。

妙招二：用正確的渠道尋找候選人

這個(gè)基本上可以歸結(jié)為「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所見過最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺得你找不到這些人，那也要繼續(xù)找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。

一般來說，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動(dòng)出擊，不能只看正在找工作的人，他們很可能沒在找工作。招聘技術(shù)人員就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會(huì)會(huì)好一些。舉辦一些有趣的技術(shù)論壇會(huì)有利于技術(shù)人才招聘。如果你有一定規(guī)模了，校園招聘應(yīng)該會(huì)管用。

不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在灣區(qū)，很多人都想搬過來。把搜尋人才當(dāng)成一項(xiàng)長期投資，可能你現(xiàn)在對面坐著的人就是你一年前或更早之前認(rèn)識但是根本沒說找工作的事兒的。

妙招三：尋找聰明又有效率的人

對每一個(gè)特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是一定必須的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標(biāo)準(zhǔn)了。不用想就知道，這樣的員工在早期的創(chuàng)業(yè)公司里是無法存活下去的，（也可能永遠(yuǎn)存活不下去）。

問應(yīng)聘者他們過去都做過什么。問問他們自己做的最厲害的項(xiàng)目和最大的成就是什么。說得更具體一些，問問他每天的時(shí)間是怎么安排的，以及上個(gè)月做了什么，然后深入一個(gè)方向問問他具體的任務(wù)是什么——把一個(gè)成功項(xiàng)目的功勞算在自己頭上是很容易的。問問他們?nèi)绾谓鉀Q你在招聘的這個(gè)職位上會(huì)遇到的一些問題。

再結(jié)合一些你做背景調(diào)查時(shí)問的問題，大多數(shù)情況下你就會(huì)知道這個(gè)人干事是否有效率了。通常你可以通過一個(gè)多小時(shí)的談話判斷出他是否聰明。如果你自己沒有從面試中學(xué)到任何東西，那面試就是失敗的。一個(gè)好的面試應(yīng)該像是一次對話，而不是一問一答。記住，這是創(chuàng)業(yè)，你所招聘的每一個(gè)人都可能會(huì)在未來三到六個(gè)月里做全新的事情。聰明又有效率的人才能適應(yīng)。

妙招四：有一個(gè)愿景，并且準(zhǔn)備好你要努力向人們兜售它

為了招到人，你要有一個(gè)愿景。除了想要和很優(yōu)秀的人一起工作，候選人也要認(rèn)同你的愿景——也就是明白為什么這個(gè)工作比其余他能自己做的都重要？使命感可以給人帶來激情，這也是在公司有點(diǎn)樣子之前你能夠找到一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)最好的方法。

作為一個(gè)創(chuàng)始人，你可能會(huì)認(rèn)為每個(gè)人對這個(gè)公司都會(huì)有像你一樣的激情。但事實(shí)正相反。你需要花相當(dāng)長的一段時(shí)間去讓他們對你的愿景感到興奮。如果你有一個(gè)很好的愿景，也挺能忽悠，那你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些稍微超出你標(biāo)準(zhǔn)的人。當(dāng)然對一些快速成長的創(chuàng)業(yè)公司來說，他們很快就會(huì)開始做一個(gè)自己覺得很有挑戰(zhàn)性的職位了。

最后你應(yīng)該通過董事會(huì)或投資人來搞定這個(gè)候選人。一旦你決定錄用某人，就要進(jìn)入「搞定模式」。新入職員工的上司（理想來說是CEO）應(yīng)該每天都和TA聊聊，盡可能地拉近關(guān)系。

妙招五：招聘你喜歡的人

你會(huì)因?yàn)橄胍湍硞€(gè)人在一起而周日加班嗎？在Stripe，他們管這個(gè)叫做「周日測試」。喜歡你的同事是公司的一項(xiàng)重要文化。只有個(gè)別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人最后其實(shí)是很不錯(cuò)的人。我雇傭了其中的一個(gè)，那是個(gè)錯(cuò)誤。

雖然這么說，但你也需要一些不一樣的思維。但有一些特性是你都會(huì)想要的——正直，聰明等等——也有一些是你想要點(diǎn)不一樣的東西。

妙招六：找到自己招人時(shí)候會(huì)堅(jiān)持的一些價(jià)值準(zhǔn)則

花時(shí)間想想你需要的價(jià)值觀是怎樣的（網(wǎng)上會(huì)有一些好的例子），并且確保整個(gè)公司的人了解并且認(rèn)同這樣的價(jià)值觀。你雇傭的每個(gè)人都要適應(yīng)這樣的文化。Andrew Mason（Groupon 創(chuàng)始人） 說過，「價(jià)值觀就是當(dāng)創(chuàng)始人面臨利益沖突的抉擇時(shí)，使你做決定的框架」（比如要快速發(fā)展，還是要提高客戶滿意度）。

把你的價(jià)值觀當(dāng)做信仰。根據(jù)這些價(jià)值觀去考慮候選人，即使是一個(gè)其他方面都很優(yōu)秀的人，如果他不能適應(yīng)這種文化，你也要學(xué)會(huì)放棄。觀點(diǎn)多樣性和某些特性是好的（比如你又想要書呆子又想要運(yùn)動(dòng)員），但如果一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的價(jià)值觀是有差異的就不怎么樣了。

有一些人總是按照自己的方式做事而不是遵從你的價(jià)值觀，你最終也會(huì)解雇他們的。這里要注意，在創(chuàng)業(yè)初期要避免遠(yuǎn)程工作的員工，因?yàn)檫@時(shí)候的文化氛圍還屬于構(gòu)建過程，你要確保每個(gè)人都能夠融入進(jìn)來。

在被創(chuàng)業(yè)折磨的過程中，你總是會(huì)面臨要不要招不那么聰明或是不那么能適應(yīng)你公司文化氛圍的人，因?yàn)槟愦_實(shí)需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)，因?yàn)橐粋€(gè)失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個(gè)公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)也不要勉強(qiáng)留下一個(gè)一般的員工。近墨者黑。一旦你有了一個(gè)不怎么樣的員工，這種情況就會(huì)接二連三地出現(xiàn)。

妙招七：對薪資要大方，但更多是股權(quán)方面的

創(chuàng)業(yè)初期你應(yīng)該處處節(jié)省，但對優(yōu)秀員工的報(bào)酬應(yīng)該是個(gè)例外。

一種情況是，你支付給員工的工資可能會(huì)略低于市場行情，但你可以給他們一個(gè)優(yōu)厚的期權(quán)計(jì)劃。「老人」一般個(gè)人花費(fèi)會(huì)多，所以有時(shí)候需要多給他們一些工資。但通常來說，偉大的公司一般是不會(huì)由「老人」創(chuàng)建的（除了個(gè)別真的很重要的具體角色）。我覺得我這樣說會(huì)被人批判，但確實(shí)是，如果你想要一份薪資高于市場行情的工作，就應(yīng)該去一個(gè)沒有潛在股權(quán)收入的大公司。

一般來說，你想要付給員工剛好滿足他們正常生活的工資。股票很難，但一個(gè)法則是，最初雇傭的那20個(gè)員工可以按照你投資人給你建議的雙倍來。在一個(gè)發(fā)展還不錯(cuò)但也沒爆發(fā)式增長的公司中，我所見到的數(shù)據(jù)大概是第一個(gè)工程師1.5%，而第20個(gè)工程師0.25%,不過不同公司差異可以很大。

順便說一下，一般一個(gè)很成功的YC投資的公司的工程師一般都沒有很高的工資，他們其實(shí)可以在別的地方賺到更多，但他們明白股份更值錢所以他們工作得很開心。愿意接受這樣工資的人就是你創(chuàng)業(yè)時(shí)需要的員工。除非真的有什么大問題，否則這些工程師賺得的錢其實(shí)要比其他地方多得多，更別說他們的工作氛圍有多好。

你可能會(huì)想要稍微談判一下。學(xué)著去做?？傮w來說，為了錄用某人而大幅打破你預(yù)定的薪酬結(jié)構(gòu)不會(huì)是個(gè)好點(diǎn)子，因?yàn)橐坏┫⒆呗總€(gè)人都會(huì)不滿意。

妙招八：小心危險(xiǎn)信號，相信你的直覺

在面試或談判過程中需要留意一些細(xì)節(jié)，因?yàn)檫@通常顯示出這個(gè)人并不適合創(chuàng)業(yè)公司。關(guān)注自己的職位稱號就是個(gè)例子，關(guān)注「我之后要管多少個(gè)人」是個(gè)更糟的例子。你慢慢就會(huì)找到感覺能辨別出這類危險(xiǎn)信號，不要忽略它們。如果你很難說出為什么要拒絕這個(gè)人，拒絕 TA。

妙招九：快速解雇

我從來沒見過一個(gè)新的創(chuàng)始人能做到快速解雇，但我也沒見過一個(gè)創(chuàng)始人在幾年后還不明白這件事。

你的招聘決定不會(huì)是百分之百正確的。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)招聘的員工確實(shí)不行，和預(yù)期相差太多時(shí)，那就趕快解雇他吧，而不要再抱著也許情況會(huì)好轉(zhuǎn)的心理。時(shí)間越久，公司的成本投入會(huì)越大，降低了資金的利用率，也影響了招聘質(zhì)量和進(jìn)度。解雇某人可能是對創(chuàng)始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因?yàn)橐归L夢多。

很多創(chuàng)業(yè)老板和企業(yè)HR都說招聘太TM難了！簡直“難于上青天”。小編不得不提醒大家，招聘方法很重要，方法對了，招聘幾個(gè)優(yōu)秀大牛絕不是難事！