對(duì)于公司的老板來(lái)說(shuō)，績(jī)效可以帶來(lái)直觀感受，它所產(chǎn)生的效益是關(guān)注重點(diǎn)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效同樣也是重點(diǎn)關(guān)注的地方，因?yàn)檫@關(guān)系到自己的績(jī)效工資。但績(jī)效管理該怎么實(shí)施卻始終是個(gè)難題?？?jī)效管理或能幫助企業(yè)抬升短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但不應(yīng)以犧牲人的價(jià)值為代價(jià)，否則可能對(duì)企業(yè)帶來(lái)更持久和沉重的傷害。那么績(jī)效管理究竟該怎么做才能給員工帶來(lái)激勵(lì)效果呢？

我們?cè)谂袛嘁患夜竞貌缓玫臅r(shí)候，通常都會(huì)去看它的業(yè)績(jī)，而判斷員工是否足夠出色，通常我們會(huì)看他的績(jī)效。對(duì)績(jī)效的評(píng)估和管理是公司經(jīng)營(yíng)中非常重要的管理行為，沒(méi)有績(jī)效管理，就無(wú)法高效經(jīng)營(yíng)。在過(guò)去幾十年，大公司發(fā)展出了一整套績(jī)效管理體系，有各種各樣復(fù)雜的衡量指標(biāo)，以及各式各樣的評(píng)估方法，他們努力用科學(xué)的方式去評(píng)估一個(gè)人的價(jià)值。這種做法的目標(biāo)在于保持管理的一致性和科學(xué)性，隱藏的邏輯是對(duì)人的不信任和控制。在相對(duì)靜態(tài)的大規(guī)模生產(chǎn)的工業(yè)社會(huì)里，這種精細(xì)化的績(jī)效管理方式有它的合理性，但也容易引發(fā)各種形式主義和辦公室政治，扼殺創(chuàng)新行為，容易引發(fā)知識(shí)工作者的反感。

如今的績(jī)效管理當(dāng)中，最終的管理目的并不是控制員工去做公司安排做的事情，而是能夠激勵(lì)員工去自主完成工作，激發(fā)他們的潛能，讓他們做出更多創(chuàng)新。基于此，知識(shí)類企業(yè)需要優(yōu)化績(jī)效管理方式，大幅削減評(píng)估指標(biāo)，只關(guān)注總體目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，并增加對(duì)創(chuàng)新行為的鼓勵(lì)。

公司的老板屬于只看結(jié)果不看過(guò)程的一類人，他們之所以創(chuàng)建公司也是為了獲取盈利，賺到更多的錢，這也是公司存在的前提和基礎(chǔ)。因此，對(duì)企業(yè)的擁有者而言，賺錢永遠(yuǎn)擺在第一位，他們首要關(guān)心的問(wèn)題從來(lái)都是如何提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，更加高效地盈利?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工具和手段。將預(yù)先設(shè)定的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)層層分解，形成考核指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)具體的崗位和員工頭上，通過(guò)施加獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，激發(fā)人的動(dòng)力和壓力，驅(qū)動(dòng)全體員工為了業(yè)績(jī)目標(biāo)而工作。

在整個(gè)績(jī)效管理當(dāng)中，相信還有很多人并不理解這樣的管理究竟是在管什么。其實(shí)就是管理影響利潤(rùn)的各個(gè)要素，如銷售、成本、費(fèi)用、產(chǎn)品、資源、人效、客戶、技術(shù)等，如果企業(yè)把這些對(duì)應(yīng)的要素都管理到位，并獲得最大的收益，那么企業(yè)的績(jī)效就是最好的。

績(jī)效管理中還有重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，那就是績(jī)效考核，在考核過(guò)程中也很容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的想法。很多企業(yè)老板會(huì)認(rèn)為，我每個(gè)月給員工發(fā)工資，那員工到底做得好不好，工資發(fā)得值不值，我是不是應(yīng)該要進(jìn)行衡量，最終來(lái)評(píng)價(jià)員工是資產(chǎn)還是負(fù)債，所以，我要考核員工?？?jī)效是員工創(chuàng)造的，如果員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng)造力，那我是不是應(yīng)該找一些方法來(lái)給他一些壓力，讓他有動(dòng)力去創(chuàng)造更高的績(jī)效?所以，我也要考核員工。這些想法都是需要避免的。