年初，一場嚇人的“鬧劇”暫時平息。

根據(jù)中芯國際的公告，一個多月前鬧著要“出走”的梁孟松仍擔任聯(lián)席CEO，也仍是董事。

充斥在自媒體標題中的“內(nèi)訌”、“斗爭”等吸引眼球的現(xiàn)象漸漸停歇，但在這場震蕩背后，意味著風險猶在。

此次風波的導火索大致如下：人事調(diào)整無人與作為聯(lián)席CEO的梁孟松知會，以至于他感受不到公司的尊重與信任，因而他發(fā)布了辭職信，直接將中芯國際的市值砍去400億元，引起轟動。

據(jù)中芯國際《企業(yè)社會責任報告》數(shù)據(jù)，近幾年中芯國際員工流失率始終在20%左右，而作為同行的臺積電，員工的主動離職率僅為4.8%。

也有前中芯國際員工吐槽：

“研發(fā)人員加班現(xiàn)象嚴重，工作強度無法承受。”

“創(chuàng)立早期，中芯國際的員工擁有購房優(yōu)惠等福利，后來慢慢就沒有了。”

“缺乏相應的內(nèi)部培養(yǎng)機制，感覺學不到什么技術(shù)?！?/p>

……

這也是許多企業(yè)存在的問題。給了員工高薪，而沒有提供更多的內(nèi)在激勵以及良好的員工體驗，這些外部激勵并不能奏效。

那么，如何提升員工體驗呢？

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存、安全得到滿足后，人將會追求情感、尊重、自我實現(xiàn)等更高層次的需求。

將員工管理要素，對應到需求層次，我們可以發(fā)現(xiàn)，良好的員工體驗主要來源于：企業(yè)文化、學習成長、流程組織、人文關懷、福利待遇等。

–? 企業(yè)文化

平等地溝通、能被聽到的心聲、信息透明、恰到好處的關懷都是企業(yè)文化的具象表現(xiàn)。

可以運用數(shù)字化工具給員工一個有效便利的反饋入口，給員工一個“樹洞”，有機會感性地敘述被量化的數(shù)據(jù)，讓員工真切感受到”話語權(quán)“的存在，并在黃金時間給員工提供有效的解決途徑。

及時更新最新版本員工手冊，制度的制定讓員工參與進來；薪資明細在工資條上清晰列明，以充分“知情權(quán)”提升員工體驗。

–  學習成長

在工作中通過不斷重復獲得的訓練，是不能代替學習的。

很多程序員的工作不可謂之不努力，但不少人到中年的程序員表示，自己已然跟上不技術(shù)發(fā)展了。每天只是機械性的輸出業(yè)務性的代碼，卻沒有機會學習最新的技術(shù)。

新時代的員工，越來越明白學習成長的重要性，每天都有新的學習和進步，會讓員工對未來滿懷希望，創(chuàng)造更大的價值。

可以定期組織內(nèi)部學習會，或聘請外部講師開展培訓與講座；獎勵主動分享知識、經(jīng)驗的員工，比如贈書、贈外派學習機會等；定期為員工采購通用技能和專業(yè)知識的書籍。

–  流程組織

數(shù)字化時代，傳統(tǒng)的管理方式早已不適應時代發(fā)展要求，管理必須從“管控”走向“‘賦能”，合理的工作流程和組織結(jié)構(gòu)，能為員工提供穩(wěn)定安心的工作環(huán)境。

解決工作問題順利，部門間協(xié)作順暢，領導的信任與授權(quán)，能不斷給員工正向的反饋，而這種正向的反饋將持續(xù)鼓舞他們的斗志。

倡導簡潔高效的流程制度，積極推動電子化辦公及輔助軟件的使用，減輕員工繁重的事務性工作，提升工作效率。

–  人文關懷

制度的剛性能提高企業(yè)管理效率，但會逐步壓抑員工的創(chuàng)造力。

柔性的人文關懷與剛性的管理制度相結(jié)合，就能在保證效率的前提下，又充分釋放員工的創(chuàng)造力。

比如定期的文化體娛活動、面對面的溝通；或為管理者提供便捷的工具，及時發(fā)現(xiàn)需要關注的問題、需要關懷的員工。

–  福利待遇

福利待遇，并不是越高越好，而是每一份努力、每一個創(chuàng)新，都會得到相應的支持與鼓勵，員工才會滿意。

獎勵金字塔尖的明星員工的同時，也要兼顧那些默默無聞奉獻者。

提升員工體驗，最有效的就是從小處著手。

以發(fā)薪場景為例，HR使用螞蟻電子工資條代替?zhèn)鹘y(tǒng)紙質(zhì)工資條，員工可以通過微信、短信或郵件，在線查看并簽收工資條，如若存在疑問，員工可以線上反饋，HR在線回復員工提出的工資條爭議問題；

另外，HR可以利用“螞蟻電子工資條”自帶的員工滿意度調(diào)查功能，定期關注員工需求，也是重視員工體驗的匯總；

對于HR來說，“螞蟻電子工資條”也是減輕事務性工作的強大工具。任意格式的Excel工資表都能自動生成電子工資條，1分鐘搞定從制表、打印、裁剪、發(fā)放全流程，顯著提升工作效率。

– THE END –?

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