KSF（Key successful Factors）是一套基于人本增值的薪酬管理方法，我們?nèi)粘Ｂ牭降摹瓣P(guān)鍵成功因素法”、“關(guān)鍵成功因子”、“薪酬全績效模式”指的便是它。

KSF的設(shè)計(jì)理念是：

–?員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將關(guān)鍵工作做好；
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– 這些關(guān)鍵工作具有規(guī)律性、決定性、成長性、關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)；
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– 聚焦這些關(guān)鍵工作，并視其為核心目標(biāo)；
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– 每一份關(guān)鍵因素（/工作）代表一份特定價(jià)值，并與員工工資、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤；
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– 復(fù)制與擴(kuò)散KSF，讓成功可持續(xù)。

KSF的目的，是將員工的薪酬和他的價(jià)值進(jìn)行密切的融合，將目標(biāo)計(jì)劃管理與KSF相結(jié)合，讓員工為自己而做，并通過目標(biāo)、計(jì)劃、檢視、總結(jié)等管理步驟，實(shí)現(xiàn)員工如何為自己做到。

KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)有什么區(qū)別？

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利+補(bǔ)貼+……

KSF薪酬結(jié)構(gòu) = 基本價(jià)值1對(duì)應(yīng)的工資+基本價(jià)值2對(duì)應(yīng)的工資+基本價(jià)值3對(duì)應(yīng)的工資+……

KSF與KPI的區(qū)別在哪里？

KPI強(qiáng)調(diào)的是公司的需求，要求員工為公司而做，也沒有直接給員工足夠動(dòng)力；

而KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求，啟發(fā)與調(diào)動(dòng)員工為自己而做，強(qiáng)調(diào)必須強(qiáng)化（員工的）源動(dòng)力。

從動(dòng)力系統(tǒng)來看，KSF比KPI更有價(jià)值。

KSF不僅直指企業(yè)成長管控與利益增長，也是企業(yè)與員工共贏的橋梁，容易獲得價(jià)值利益的平衡與共識(shí)。

如何提取、設(shè)計(jì)KSF？

崗位價(jià)值分析
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選取6-8個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)
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設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)的定義與權(quán)重
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分析歷史數(shù)據(jù)
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選定平衡點(diǎn)
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測(cè)算、套算

簡而言之，在進(jìn)行KSF的架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下5個(gè)點(diǎn)：數(shù)據(jù)說話、結(jié)果導(dǎo)向、效果付費(fèi)、價(jià)值分解、薪酬分塊。

在“員工體驗(yàn)”大行其道的當(dāng)下，強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值與企業(yè)發(fā)展平衡的KSF，已作為一種的全新、進(jìn)步的薪酬績效解決方案，為諸多企業(yè)所采用。

當(dāng)然，KSF也并不是適合所有的企業(yè)員工，HR可根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與員工崗位職責(zé)來選擇相應(yīng)的薪酬績效考核方案。

– THE END –

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