你的員工決定了你的公司的成敗，但是在這個緊張的勞動力市場人才招聘對人力資源專業(yè)人士來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。

會讓事情變得更困難嗎?一個愛管閑事的經(jīng)理，對理想的新員工以及人才招聘過程應(yīng)該如何進行抱有不切實際的期望。這是在線人才招聘資源招聘工具箱的創(chuàng)始人，在最近在圣地亞哥舉行的ERE招聘會議上的發(fā)言。

據(jù)Vlastelica稱，在挑選候選人時，經(jīng)理們可能是人力資源(和他們自己)最大的敵人。有時候，他們太挑剔了。其他時候，他們希望人才招聘過程進行得太快。

弗拉斯特利卡說，如果你開始和經(jīng)理在人才招聘方面遇到困難，那么就必須后退一步，評估一下形勢。

當你的經(jīng)理提出不合理的要求時，他們真正要求你做的是什么?

弗拉斯特利卡強調(diào)了管理者對人才招聘過程以及如何調(diào)整他們的期望的三個常見誤解。

1.簡歷越多越好。

你可能會遇到一位經(jīng)理，他希望你不斷地遞出一大堆簡歷。畢竟，選擇越多越好——對嗎?

弗拉斯特利卡認為這是錯誤的。雖然你不想只選擇第一個合適的候選人，但太多的選擇會讓你不知所措。沒有人能正確地比較十幾個不同的申請者。

弗拉斯特利卡建議給你的經(jīng)理三到五個有實力的候選人。如果你收到經(jīng)理的拒絕，他想要更多的選擇，那就專注于推銷你已經(jīng)選中的申請者。你選擇他們是有原因的——向你的經(jīng)理解釋原因。

如果一位經(jīng)理在進行了幾次面試后對某個人不滿意，這可能表明在招聘過程中潛伏著問題。

如果是這樣的話，弗拉斯特利卡建議想想面試中哪里出了問題，讓你的經(jīng)理想要重新開始。

如果在面試過程中出現(xiàn)了與應(yīng)聘無關(guān)的情況，那么再多的簡歷也不能幫你解決人才招聘的問題。

面試過程中可能出現(xiàn)的問題是什么?Hireology公司的首席執(zhí)行官亞當?羅賓遜表示，沒有給予求職者足夠的關(guān)注可能會讓雇主一敗如歸。你可能會試圖盡快回復(fù)你的申請人，但是在Glassdoor上只需要一兩個不好的評論就能阻止高質(zhì)量的申請人申請。

如果你不像對待客戶那樣對待求職者，你就永遠不會得到你所需要的頂級人才。

2.文化契合度非常重要。

弗拉斯特利卡表示，在考察不同的候選人時，選擇最能融入公司文化的人是很有誘惑力的。但是你想讓你的經(jīng)理們不要雇傭同樣類型的員工。

羅賓遜對此表示贊同，并警告說，不要僅僅因為某人“看起來是合適的人選”就雇傭他們?！按_定一個候選人是否是實際標準是至關(guān)重要的。想想什么樣的技能和特質(zhì)能讓你在你需要的職位上獲得成功，以及你將如何測試這些技能和特質(zhì)。

忽視“合適”員工的另一個原因是什么?沒有足夠的多樣性。很多時候，多樣性被簡單地看作是“擁有的好東西”，而不是必需的。但是，招聘具有不同背景和技能的人可以為公司的文化和成功增加很多。

弗拉斯特利卡建議，當經(jīng)理希望你找到的員工是其他員工的翻版時，你要提醒他們，一個不同的員工會帶來一些獨特的東西，并推動思考向一個新的方向發(fā)展。

3.一大群面試官是最好的。

如果你有一個優(yōu)柔寡斷或缺乏自信的經(jīng)理，他們可能會試圖通過在面試過程中邀請很多人來彌補，以確保選出最好的候選人。

雖然其他的觀點可能會有所幫助，但弗拉斯特里卡說，太多的面試官會把你逼到一個死角。如果你的公司在招聘時需要達成一致意見，那么你在做決定時讓大量的人參與進來是在為自己的失敗做準備。

更不用說，在安排面試時考慮到每個人的日程安排可能是一場噩夢。

弗拉斯特利卡建議，在決定人才招聘過程中有多少面試官時，要考慮人才招聘決定的重要性。

一個入門級的職位的招聘一兩個人就可以了。一個潛在的高管則應(yīng)該讓四五個人參與決策。

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