無(wú)論是要求加薪的員工還是被要求加薪的經(jīng)理，談?wù)撔匠甓紩?huì)讓人感覺(jué)不舒服。但是為薪酬談判做好準(zhǔn)備，就很容易與員工討論它。

1.為什么談?wù)摴べY會(huì)讓人不舒服?

有些人甚至不愿意向同事或朋友提及自己的薪水，而另一些人則愿意公開(kāi)討論薪酬。了解所在行業(yè)的其他人在做什么，可以對(duì)自己的薪酬感到更有信心，或者有助于鼓勵(lì)自己提出更高的要求。但是，如果你發(fā)現(xiàn)自己的工資比同事低，你可能會(huì)被嚇得不敢開(kāi)口。

盡管談?wù)撔劫Y似乎令人不舒服，但薪資透明度正變得越來(lái)越普遍。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70%的員工認(rèn)為薪資透明有利于員工滿(mǎn)意度，72%的員工認(rèn)為這有利于企業(yè)。但在另一項(xiàng)研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)，89%的員工認(rèn)為，如果被問(wèn)到薪資問(wèn)題，他們的同事會(huì)回避。

不同組織對(duì)薪酬透明度的理解不同。盡管薪酬透明度越來(lái)越受歡迎，但45.8%的公司仍然將員工的薪資保密。

2.薪酬談判規(guī)則

公司透明度并不是讓工資談判變得更輕松的唯一解決方案。人力資源團(tuán)隊(duì)可以為員工和經(jīng)理準(zhǔn)備薪資對(duì)話(huà)起到至關(guān)重要的作用，他們可以幫助制定企業(yè)如何處理這些對(duì)話(huà)的基本規(guī)則，并確保經(jīng)理?yè)碛羞M(jìn)行這些對(duì)話(huà)所需的資源。

3.多久檢查一次工資?

雖然員工不應(yīng)該被限制在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候向經(jīng)理詢(xún)問(wèn)加薪的問(wèn)題，但企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估員工薪水的既定時(shí)間表。許多公司選擇做年度薪酬評(píng)估，以確保員工的薪酬反映了當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)值，以及他們?cè)谝荒陜?nèi)的增長(zhǎng)和發(fā)展。根據(jù)所在的行業(yè)，企業(yè)可能覺(jué)得多多少少地進(jìn)行薪資評(píng)估是合適的。員工的周年紀(jì)念日是一個(gè)很好的開(kāi)始，也是一種讓全年的薪資調(diào)整錯(cuò)開(kāi)的簡(jiǎn)單方法

4.如何決定支付?

薪酬通常是基于技能、能力或績(jī)效的。

技能型薪酬通常用于提供職業(yè)發(fā)展道路的工作，這些工作基于通過(guò)評(píng)估和認(rèn)證提高技術(shù)技能，而不是在管理崗位上升遷。

基于能力的薪酬是一種薪酬結(jié)構(gòu)，它根據(jù)員工的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行補(bǔ)償，而不是根據(jù)他們的職位或資歷?；谀芰Φ男匠曛荚诠膭?lì)員工通過(guò)提高個(gè)人技能為公司做出貢獻(xiàn)。

績(jī)效工資是由個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的表現(xiàn)決定的薪酬。這通常用于銷(xiāo)售或決定獎(jiǎng)金。

5.檢查

不要讓一次談話(huà)成為討論的結(jié)束。如果員工加薪了，問(wèn)問(wèn)他們是否反映在工資里，這樣就能確定所有的變化都是正確的。如果決定現(xiàn)在不給他們加薪，或者制定了不同的薪酬計(jì)劃，確保他們覺(jué)得自己是公司有價(jià)值的一部分，他們的工作得到了賞識(shí)。

薪酬談判對(duì)很多人來(lái)說(shuō)都是想辦法回避的，但無(wú)論結(jié)果如何，只要企業(yè)做了調(diào)查，并準(zhǔn)備好薪酬對(duì)話(huà)，就應(yīng)該有信心進(jìn)行建設(shè)性的、有禮貌的對(duì)話(huà)。