一．什么是薪酬結(jié)構(gòu)？

廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素。

狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等。

二．薪酬設(shè)計的原則與方法

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。

薪酬設(shè)計的原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將“薪酬體系構(gòu)建”與“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬管理在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。

在薪酬設(shè)計中，應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，總之，薪酬策略是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開和設(shè)計的。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等多個方面。

企業(yè)薪酬設(shè)計還必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

2.相對公平原則

薪酬設(shè)計與管理過程，也是企業(yè)不斷實現(xiàn)薪酬公平理論的過程，薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實現(xiàn)過程中的公平，應(yīng)該保證制度得到切實、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。對于一個企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的。

外部均衡性、內(nèi)部一致性、個體均衡性，是企業(yè)薪酬設(shè)計的根本原則，也是每個薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的結(jié)果。

（1）外部均衡性：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場定位。

（2）內(nèi)部一致性：每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等，企業(yè)對所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要公平合理；

（3）個體均衡性：根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷、貢獻(xiàn)和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理，個體均衡是通過調(diào)薪來實現(xiàn)的。

薪酬設(shè)計的核心關(guān)鍵

對于企業(yè)來說，薪酬設(shè)計的核心關(guān)鍵是如何分配可以實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化？

首先要圍繞薪酬設(shè)計三核心：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配。2、公司發(fā)展必需崗位多分配。3、外部薪酬公平更重要。

薪酬設(shè)計的方法

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通常有以下四大方法：

1.基準(zhǔn)職位定價法——利用基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。該方法較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性原則，適用于比較規(guī)范和與市場相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)。

2.直接定價法——企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。該方法是完全市場導(dǎo)向型，適合于市場驅(qū)動型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鉤。

3.設(shè)定薪酬調(diào)整法——企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。該方法比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競爭性。比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。

4.當(dāng)前薪酬調(diào)整法——在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計，該方法調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要。