對于公司的老板來說，績效可以帶來直觀感受，它所產(chǎn)生的效益是關(guān)注重點(diǎn)，對于員工來說，績效同樣也是重點(diǎn)關(guān)注的地方，因?yàn)檫@關(guān)系到自己的績效工資。但績效管理該怎么實(shí)施卻始終是個難題?？冃Ч芾砘蚰軒椭髽I(yè)抬升短期經(jīng)營業(yè)績，但不應(yīng)以犧牲人的價值為代價，否則可能對企業(yè)帶來更持久和沉重的傷害。那么績效管理究竟該怎么做才能給員工帶來激勵效果呢？

我們在判斷一家公司好不好的時候，通常都會去看它的業(yè)績，而判斷員工是否足夠出色，通常我們會看他的績效。對績效的評估和管理是公司經(jīng)營中非常重要的管理行為，沒有績效管理，就無法高效經(jīng)營。在過去幾十年，大公司發(fā)展出了一整套績效管理體系，有各種各樣復(fù)雜的衡量指標(biāo)，以及各式各樣的評估方法，他們努力用科學(xué)的方式去評估一個人的價值。這種做法的目標(biāo)在于保持管理的一致性和科學(xué)性，隱藏的邏輯是對人的不信任和控制。在相對靜態(tài)的大規(guī)模生產(chǎn)的工業(yè)社會里，這種精細(xì)化的績效管理方式有它的合理性，但也容易引發(fā)各種形式主義和辦公室政治，扼殺創(chuàng)新行為，容易引發(fā)知識工作者的反感。

如今的績效管理當(dāng)中，最終的管理目的并不是控制員工去做公司安排做的事情，而是能夠激勵員工去自主完成工作，激發(fā)他們的潛能，讓他們做出更多創(chuàng)新?；诖耍R類企業(yè)需要優(yōu)化績效管理方式，大幅削減評估指標(biāo)，只關(guān)注總體目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，并增加對創(chuàng)新行為的鼓勵。

公司的老板屬于只看結(jié)果不看過程的一類人，他們之所以創(chuàng)建公司也是為了獲取盈利，賺到更多的錢，這也是公司存在的前提和基礎(chǔ)。因此，對企業(yè)的擁有者而言，賺錢永遠(yuǎn)擺在第一位，他們首要關(guān)心的問題從來都是如何提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，更加高效地盈利?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工具和手段。將預(yù)先設(shè)定的經(jīng)營業(yè)績層層分解，形成考核指標(biāo)，落實(shí)到每一個具體的崗位和員工頭上，通過施加獎勵和懲罰，激發(fā)人的動力和壓力，驅(qū)動全體員工為了業(yè)績目標(biāo)而工作。

在整個績效管理當(dāng)中，相信還有很多人并不理解這樣的管理究竟是在管什么。其實(shí)就是管理影響利潤的各個要素，如銷售、成本、費(fèi)用、產(chǎn)品、資源、人效、客戶、技術(shù)等，如果企業(yè)把這些對應(yīng)的要素都管理到位，并獲得最大的收益，那么企業(yè)的績效就是最好的。

績效管理中還有重要的一個環(huán)節(jié)，那就是績效考核，在考核過程中也很容易產(chǎn)生錯誤的想法。很多企業(yè)老板會認(rèn)為，我每個月給員工發(fā)工資，那員工到底做得好不好，工資發(fā)得值不值，我是不是應(yīng)該要進(jìn)行衡量，最終來評價員工是資產(chǎn)還是負(fù)債，所以，我要考核員工?？冃菃T工創(chuàng)造的，如果員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造力，那我是不是應(yīng)該找一些方法來給他一些壓力，讓他有動力去創(chuàng)造更高的績效?所以，我也要考核員工。這些想法都是需要避免的。