以下通過三個因證明引起的案例，對類似的情形做一些簡單分析，作為企業(yè)在開具各類證明時更加謹慎操作，幫助企業(yè)正確把握開具證明時應(yīng)當注意的一些事項，對于這些證明不要隨便開。

王某，某科技公司銷售主管，2013年年初計劃在甲市市區(qū)買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，于是找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。

過了不久，王某辭職了。公司跟著就收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據(jù)就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。

最終，仲裁委在公司沒有其他證據(jù)反駁的情況下，將用人單位出具的收入證明作為認定員工工資收入數(shù)額的合法證據(jù)，支持了王某的仲裁請求。

本案就是最明顯的例子。公司出于好心為員工出具高收入證明，但是，由于自身在工資方面管理不規(guī)范，又沒有勞動合同中約定具體明確的工資數(shù)額，導(dǎo)致在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明后，公司無法提供其他的證據(jù)反駁該證明上的工資數(shù)額，使得自己最終敗訴。

原本的一番好意，最終卻反而吃了大虧，不僅投入了大量人力物力應(yīng)訴，還需要承擔本不需有的經(jīng)濟責任。

HR覺得員工已經(jīng)離職了，而且交了辭職信，不會有什么經(jīng)濟補償?shù)娘L險。考慮到員工也是找工作需要，就答應(yīng)了張某，按照他的請求重開了離職證明并加蓋了公司公章。

沒想到，不久后公司就收到了仲裁委的開庭傳票。張某將公司告到了仲裁委，請求確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關(guān)系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。后勞動仲裁委根據(jù)公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。

公司覺得很委屈，覺得一片好心反而還被“誣陷”，告到了區(qū)法院，并在起訴書中反復(fù)強調(diào)員工實際只工作了一個多月，遠沒有那么長時間的勞動關(guān)系，更不應(yīng)該支持沒有勞動關(guān)系期間的雙倍工資，請求法院撤銷原裁決。

法院受理案件后，經(jīng)與雙方溝通了解，告知公司，沒有其他證據(jù)否認自己蓋章的離職證明的合法性，又沒有其他證據(jù)證明雙方不存在勞動關(guān)系的情況下，公司蓋章的離職證明是可以作為證據(jù)證明單位和員工雙方的勞動關(guān)系存續(xù)時間的。

公司單純出于好意，違背事實開具證明，事后只能承擔相應(yīng)的不利法律后果。不過考慮到員工的不當行為，法官多次進行調(diào)解，促使了雙方達成了調(diào)解協(xié)議，算是幫公司減少了一部分損失。公司遇上這事，真是啞巴吃黃連，有苦說不出。

2.  當員工有正當?shù)睦碛梢笃髽I(yè)開具證明，企業(yè)不僅應(yīng)當認真對待，還應(yīng)當積極配合。