每個(gè)人的價(jià)值需求都是復(fù)雜而多樣的，往往需要通過(guò)人與人之間長(zhǎng)久的相處觀察得知。

不過(guò)也有共通點(diǎn)，那就是今天我們要談的，馬斯洛需求層次理論。

該理論將人的需求由低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種類型。

馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的需求是分層級(jí)的，且當(dāng)一個(gè)人部分滿足當(dāng)前需求時(shí)，會(huì)自然萌生上一個(gè)層級(jí)的需求。

以員工為例。許多企業(yè)管理者或許下意識(shí)會(huì)認(rèn)為，員工只看重薪資、獎(jiǎng)金、福利、分紅、補(bǔ)助、津貼……因而把薪酬作為激勵(lì)員工的主要方法與手段，甚至唯一的方法。

但絕大部分員工不但有基本物質(zhì)需求，還會(huì)有精神上的需求，比如關(guān)心、愛(ài)護(hù)、尊嚴(yán)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、晉升等；

而且越高級(jí)層次的人才，對(duì)于金錢激勵(lì)的在意度就越小，他們往往更在乎的是價(jià)值觀是否一致、是否被給予足夠的信任和支持等等……

來(lái)舉個(gè)小栗子：

當(dāng)小明和他的上司說(shuō)“隔壁公司小王和我在一個(gè)村，我們年齡一樣大，同一個(gè)大學(xué)畢業(yè)，同一個(gè)專業(yè)，他每個(gè)月工資比我多500元”，此時(shí)上司需要領(lǐng)悟到小明不再是簡(jiǎn)單要求增加工資500元，這個(gè)需求實(shí)則包含了更高層次的“獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值”的要求。

如何留住小明？就需要管理者打出一套激勵(lì)的“組合拳”了。

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