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你的績(jī)效管理可能正在花錢(qián)逼走核心員工

說(shuō)起績(jī)效管理,HR都有一肚子苦水要倒,太難了。

績(jī)效管理,本是通過(guò)有效的激勵(lì)約束機(jī)制,引導(dǎo)企業(yè)和員工向設(shè)定目標(biāo)前進(jìn)。英特爾等企業(yè)都有過(guò)很成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。傳入我國(guó)后,伴隨改革開(kāi)放,無(wú)數(shù)組織和個(gè)人也借此徹底擺脫大鍋飯模式,激活無(wú)限經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

但這些年,企業(yè)的績(jī)效管理引起越來(lái)越多的爭(zhēng)議,萬(wàn)科王石都曾發(fā)文稱(chēng)“績(jī)效主義是企業(yè)膿包”。

你的績(jī)效管理可能正在花錢(qián)逼走核心員工

有些企業(yè),把績(jī)效管理當(dāng)成“萬(wàn)金油”,哪都想用用。

新領(lǐng)導(dǎo)立威,來(lái)一套績(jī)效;公司發(fā)展放緩,試試績(jī)效;團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張,用績(jī)效管管;想控制人力成本,必須有績(jī)效(遠(yuǎn)的不說(shuō),此次疫情影響,很多企業(yè)就緊急實(shí)行績(jī)效制,拿一部分工資出來(lái)作為績(jī)效工資,然后績(jī)效考核不達(dá)標(biāo))……

這類(lèi)公司,所謂的“績(jī)效管理”一敗涂地,搞得天怒人怨,難免的。也難怪近年來(lái)一說(shuō)績(jī)效管理,員工就認(rèn)為是“變相降薪”。

但很多真在用心推進(jìn)績(jī)效管理的公司,為什么耗費(fèi)了大量成本,也落得人才流失、動(dòng)蕩不安的下場(chǎng)?最終,具體執(zhí)行的HR兩頭不討好,乃至被犧牲,以平息眾怒。

其實(shí),核心往往是企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有重視員工獲得感,員工難免覺(jué)得是HR在沒(méi)事找事、變相降薪。記住,企業(yè)不是慈善家,扣錢(qián)人人很敏感,發(fā)錢(qián),企業(yè)要主動(dòng)讓人感知到!

下面,我們聊聊4個(gè)具體改進(jìn)方向。

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HR不要大包大攬

績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一,但人事部門(mén)不能將自己當(dāng)做主導(dǎo)者,而要將自己定位為主持者,績(jī)效管理有待于企業(yè)層面和各部門(mén)主管推進(jìn)。

績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一,但人事部門(mén)不能將自己當(dāng)做主導(dǎo)者,而要將自己定位為主持者,績(jī)效管理有待于企業(yè)層面和各部門(mén)主管推進(jìn)。

績(jī)效管理的首要目標(biāo)是凝聚力量,向公司的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略前進(jìn)。人事部門(mén)首要責(zé)任是理解公司的戰(zhàn)略方向、現(xiàn)階段組織管理重點(diǎn),了解各部門(mén)的工作狀況和在公司發(fā)展重點(diǎn)定位,組織各方就績(jī)效管理目標(biāo)及管理體系達(dá)成共識(shí)。

有了共識(shí),績(jī)效管理推進(jìn)中,高層可以給人事部門(mén)強(qiáng)力支持,各部門(mén)也會(huì)省去很多阻力。

更重要的是,績(jī)效管理共識(shí)不能只是管理層和HR的共識(shí),更要通過(guò)各部門(mén)主管,深入宣講,讓員工了解公司推行績(jī)效管理的目的,理解其價(jià)值。

很多公司的績(jī)效管理,敗就敗在宣講不到位,員工根本不知道為啥要來(lái)這一套,甚至很多部門(mén)主管都不理解,當(dāng)公司內(nèi)有績(jī)效管理的消息傳出時(shí),底下各種猜測(cè)、八卦,真正推行的時(shí)候已經(jīng)是謠言一大堆了。

當(dāng)員工已有先入之見(jiàn),你的績(jī)效目標(biāo)、考核等做得再科學(xué)、再公正,在員工心里也要打個(gè)折扣了。

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績(jī)效指標(biāo)不要僵化

績(jī)效指標(biāo)不能一刀切,需要細(xì)化,不同部門(mén)、不同崗位要有不同的指標(biāo)體系。

這一點(diǎn),大部分人都能意識(shí)到。但問(wèn)題在于,在具體制定時(shí),往往會(huì)走入3類(lèi)誤區(qū):

一類(lèi)是HR主導(dǎo),套用管理理論,但對(duì)各部門(mén)、各崗位缺乏理解,制定的績(jī)效體系不接地氣;

一類(lèi)是各部門(mén)主導(dǎo),制定績(jī)效時(shí)又著眼于團(tuán)隊(duì)短期目標(biāo),偏離公司績(jī)效管理初衷,忽視了激勵(lì)、挑戰(zhàn)等人力資源管理價(jià)值;

另一類(lèi)是指標(biāo)不夠明晰,考評(píng)精度不高。對(duì)此,指標(biāo)制定時(shí)可以參考SMART原則。

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績(jī)效不能唯考評(píng)是舉

績(jī)效管理,績(jī)效管理,但實(shí)際執(zhí)行中,很多公司只剩下了績(jī)效考評(píng),90%公司的績(jī)效管理都死于此。

績(jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)的優(yōu)化管理,其發(fā)揮作用的機(jī)制是,通過(guò)設(shè)定合理目標(biāo),建立有效激勵(lì)約束機(jī)制,引導(dǎo)員工向企業(yè)期望的方向努力。而績(jī)效考評(píng)只是激勵(lì)約束機(jī)制的一部分,是為了發(fā)現(xiàn)進(jìn)步和不足。

通過(guò)績(jī)效考評(píng),我們要不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并針對(duì)性的改善問(wèn)題,幫助員工進(jìn)步,優(yōu)化公司組織管理。

如果績(jī)效考評(píng)中,只是要一個(gè)結(jié)果評(píng)分,然后根據(jù)考評(píng)批評(píng)、懲處員工,那就背離了績(jī)效管理的初衷,長(zhǎng)此以往,只會(huì)挫傷員工積極性,摧毀團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和激情,逼走員工。

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讓員工有獲得感

績(jī)效管理的本質(zhì)是激勵(lì),最普遍的激勵(lì)方法是收入和績(jī)效掛鉤,即績(jī)效工資,或績(jī)效獎(jiǎng)金???jī)效目標(biāo)沒(méi)完成的,有懲罰,收入減少;目標(biāo)達(dá)成的,有獎(jiǎng)勵(lì),目標(biāo)達(dá)成越高收入越高。

其核心在于,讓員工切切實(shí)實(shí)的感受到自己努力的回報(bào),以及不努力的損失。

但很多公司給了實(shí)質(zhì)性的激勵(lì),卻沒(méi)讓員工感覺(jué)到,只覺(jué)得公司在通過(guò)績(jī)效扣工資。

簡(jiǎn)單地說(shuō),每月就給員工發(fā)個(gè)總工資,但工資包括因?yàn)榭?jī)效、社保、個(gè)稅、報(bào)銷(xiāo)、其他獎(jiǎng)懲等,每月的工資總額往往是有差別的,這個(gè)月為啥是這么多錢(qián),工資是由哪幾部分組成的……都沒(méi)個(gè)清楚的解釋。某月工資多了,員工在想這是我應(yīng)得的,工資少了,員工心里罵娘,“公司又坑我錢(qián)了”。

人對(duì)損失的敏感性要比獲得高得多,扣了錢(qián)員工馬上會(huì)意識(shí)到,但獎(jiǎng)了錢(qián),公司就要主動(dòng)想辦法,加強(qiáng)員工的感知。

對(duì)此,可以績(jī)效工資單獨(dú)發(fā),甚至可以搞每月績(jī)效收入排行榜。

但使用我司螞蟻工資條的企業(yè)應(yīng)該有感覺(jué),螞蟻工資條可以更好的解決這個(gè)問(wèn)題,一鍵群發(fā)電子工資條給員工,每項(xiàng)收入交代的清清楚楚。這不但讓員工對(duì)績(jī)效收入有明確的感知,也向員工解釋了收入詳情,避免員工亂猜誤會(huì)公司。

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調(diào)查顯示,發(fā)工資條的公司相對(duì)不發(fā)的公司,員工滿意度要高30%。通過(guò)螞蟻工資條清楚交代工資明細(xì),配合公正的績(jī)效考評(píng),企業(yè)的績(jī)效管理將能有效避免員工誤解,更好的激勵(lì)員工。

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