人力資源指標(biāo)是衡量人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的一種方式。他們計(jì)算企業(yè)人員方面的成本和收益，例如在招聘渠道不同階段的人數(shù)、勞動(dòng)法合規(guī)性、員工保留、績(jī)效管理、員工滿(mǎn)意度或培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

您可以通過(guò)螞蟻HR這樣的人力資源管理平臺(tái)來(lái)跟蹤對(duì)您的業(yè)務(wù)有價(jià)值的人力資源指標(biāo)。它為您提供了提高生產(chǎn)力和員工參與度所需的所有工具，包括花名冊(cè)管理、薪酬核算、工資條群發(fā)和員工關(guān)系管理，所有這些都集中在一個(gè)地方。

什么是人力資源指標(biāo)？

人力資源指標(biāo)是可以幫助您評(píng)估您的人員活動(dòng)是否正在產(chǎn)生您想要的結(jié)果的數(shù)據(jù)。它們還可以幫助您監(jiān)控人力資源團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和績(jī)效。我們總共列出了39項(xiàng)人力資源指標(biāo)，并將其劃分到您人力資源流程的各個(gè)方面，如員工生產(chǎn)率、招聘和合規(guī)性。

小型企業(yè)最常見(jiàn)的人力資源指標(biāo)

下面是一些人力資源指標(biāo)的例子，公司用這些例子來(lái)評(píng)估他們的人力資源團(tuán)隊(duì)和他們以人為本的活動(dòng)的表現(xiàn)。我們已經(jīng)確定這七個(gè)是你最想定期測(cè)量的，尤其是當(dāng)你的人力資源外包的時(shí)候。

前七個(gè)常見(jiàn)的人力資源衡量標(biāo)準(zhǔn)可以幫助你評(píng)估你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)如何。

1.每位員工創(chuàng)造的收入

每位員工的收入有助于您確定員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值。平均而言，工人應(yīng)該帶來(lái)足夠的收入來(lái)證明他們的就業(yè)是合理的。要計(jì)算每位員工的收入，請(qǐng)確定您在一個(gè)時(shí)間段(如一個(gè)月)內(nèi)的總收入，然后將其除以您擁有的員工總數(shù)。

每位員工創(chuàng)造的收入=公司總收入÷在崗員工數(shù)

沒(méi)有推薦的范圍，因?yàn)樗赡軓拿刻?00美元到幾千美元甚至更多，這取決于你的行業(yè)。重要的是，平均來(lái)說(shuō)，員工帶來(lái)的收入超過(guò)了雇傭他們的成本，甚至在一個(gè)銷(xiāo)售人員可能幾個(gè)月都沒(méi)有進(jìn)行第一次大銷(xiāo)售的創(chuàng)業(yè)情況下，情況也可能不是這樣。

例如，假設(shè)在3月份，您的總收入為80,000元，您有7名員工。你每個(gè)員工當(dāng)月的收入是11,428元――80,000元/7 = 11,428元。隨著時(shí)間的推移跟蹤這個(gè)數(shù)字會(huì)讓你感覺(jué)到你的員工有多高效和/或多產(chǎn)。

2.每次雇傭成本

每次雇傭成本衡量的是你為招聘和錄用每個(gè)新員工所支付的費(fèi)用。每個(gè)員工可能要花費(fèi)4200元甚至更多。要確定每名員工的成本，請(qǐng)考慮您的招聘成本、求職者跟蹤系統(tǒng)的成本、經(jīng)理面試候選人的時(shí)間以及您的入職和培訓(xùn)成本。

每次雇傭成本=所有招聘費(fèi)用和招聘人員成本÷新招聘員工數(shù)

例如，假設(shè)你今年雇傭了一位人力資源經(jīng)理，他花了一半的時(shí)間進(jìn)行招聘。你還在軟件上花了600元，在介紹費(fèi)上花了3500元，經(jīng)理們花了大約200個(gè)小時(shí)面試候選人和新員工。如果這加起來(lái)是36500元，今年會(huì)有9名新員工。你的租金是4,055元：36,500元÷9 = 4,055元。

3.員工流動(dòng)

員工流失率用來(lái)決定你的員工是否快樂(lè)。大多數(shù)行業(yè)的平均周轉(zhuǎn)率是20%，一個(gè)好的奮斗目標(biāo)是10%或更少。要計(jì)算員工流失率，首先要確定你有多少員工，然后用這個(gè)數(shù)字除以辭職或被解雇的員工人數(shù)。

離職率=員工離職人數(shù)÷平均員工人數(shù)

例如，如果您在2018年1月有88名員工，而現(xiàn)在在2019年1月有100名員工，那么您的平均員工人數(shù)將等于94 (88+100)/2 = 94。如果有22名員工在這段時(shí)間內(nèi)辭職或被解雇，你的離職率將是23% (22/94 = 23)。

營(yíng)業(yè)額可以在任何時(shí)間范圍內(nèi)計(jì)算:月、季或年。人員流動(dòng)也可以按部門(mén)、地點(diǎn)、部門(mén)或經(jīng)理進(jìn)行，以便更好地了解人員配備問(wèn)題。

4.加班百分比

以百分比形式計(jì)算加班時(shí)間可以告訴你日程安排的效率。大多數(shù)雇主寧愿避免支付加班工資，因?yàn)榧影喙べY要貴一半。要以百分比形式計(jì)算加班，您將確定每個(gè)支付期的工資總額，然后確定這些工資總額中有多少百分比是以加班形式支付的。

加班百分比=加班工資總額÷工資總額

例如，假設(shè)你每隔一周給員工發(fā)一次工資，你上一個(gè)工資周期的工資總額是14,000元，其中2,500元是在客戶(hù)的最后期限前完成工作的加班費(fèi)。你工資的18%會(huì)花在加班上(2500元/14000元= 0.18)。

5.缺勤

一些企業(yè)將缺勤作為衡量員工健康的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楸娝苤?，不開(kāi)心的員工或有健康或家庭生活問(wèn)題的員工會(huì)休更多的假。2.5%的比率是典型的。要計(jì)算曠工，你需要把所有錯(cuò)過(guò)的工作日加起來(lái)，然后除以計(jì)劃的總工作日。

缺勤=錯(cuò)過(guò)的工作日÷計(jì)劃的總工作日

例如，如果你的一個(gè)餐廳員工錯(cuò)過(guò)了19個(gè)工作班次中的4個(gè)，他們的缺勤率將是21%(4/19 = 0.21)。隨著時(shí)間的推移，最好對(duì)每個(gè)員工的這一比率進(jìn)行跟蹤，以確定可能引起關(guān)注的行為模式。您還可以用它來(lái)確定一個(gè)經(jīng)理的員工是否比另一個(gè)經(jīng)理的員工更經(jīng)常缺席。

6.服務(wù)年限

服務(wù)年限是員工工作滿(mǎn)意度和員工幸福感的另一個(gè)指標(biāo)。你的員工呆的時(shí)間越長(zhǎng)，你的業(yè)務(wù)就變得越穩(wěn)定；員工長(zhǎng)壽降低了你的雇傭成本，因?yàn)槟憧梢蕴鎿Q的員工會(huì)更少。要計(jì)算服務(wù)年限，從今天的日期減去每個(gè)員工的雇傭日期，然后除以一年中的天數(shù)。

服務(wù)時(shí)間=(今天的日期-員工的雇傭日期)÷365

例如，假設(shè)雷軍從2011年6月15日開(kāi)始，今天是2019年1月1日。當(dāng)你減去天數(shù)，你得到2757，然后除以365(一年的天數(shù))。結(jié)果是7.55年。要得到整個(gè)公司的平均值，你需要計(jì)算所有員工的服務(wù)年限，然后除以員工總數(shù)。

7.工作滿(mǎn)意度

工作滿(mǎn)意度可以通過(guò)調(diào)查來(lái)衡量，就像客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查一樣。你可以使用任何類(lèi)型的量表，但關(guān)鍵是要在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量基線，然后定期檢查員工是否隨著時(shí)間的推移表現(xiàn)出或多或少的滿(mǎn)意。人力資源經(jīng)理通常將這類(lèi)信息稱(chēng)為員工敬業(yè)度。

工作滿(mǎn)意度=表示滿(mǎn)意的人數(shù)÷員工總數(shù)

例如，假設(shè)您有40名員工。使用像亞馬遜評(píng)級(jí)這樣的五分制，你的32名員工說(shuō)他們滿(mǎn)意(四分)或非常滿(mǎn)意(五分)。這是80%的工作滿(mǎn)意度(32/40 = 0.80)。

螞蟻HR提供簡(jiǎn)單高效的員工滿(mǎn)意度調(diào)查工具，可以更加精準(zhǔn)評(píng)估員工對(duì)工作環(huán)境、公司管理、工作內(nèi)容的滿(mǎn)意程度。

其余的人力資源指標(biāo)評(píng)估各種人力資源職能的有效性，如招聘和培訓(xùn)，以及衡量勞動(dòng)力生產(chǎn)率和勞動(dòng)力成本。最后，如果您想要衡量您的勞動(dòng)法合規(guī)性或員工敬業(yè)度，這可以提醒您潛在的問(wèn)題，以便您和您的人力資源團(tuán)隊(duì)能夠解決這些問(wèn)題，您需要查看下面的最后兩個(gè)類(lèi)別。

員工生產(chǎn)率和績(jī)效的人力資源指標(biāo)

人力資源指標(biāo)，如每名員工的勞動(dòng)成本和利潤(rùn)，可以幫助企業(yè)衡量員工的表現(xiàn)，并了解員工如何為公司的利潤(rùn)做出貢獻(xiàn)。雇傭與工作相匹配的人才、進(jìn)行有效的培訓(xùn)和管理員工工作量都有助于提高員工的工作效率。以下是一些衡量員工生產(chǎn)率的方法。

8.每位員工的利潤(rùn)

衡量每個(gè)員工的利潤(rùn)可以確保你沒(méi)有人手過(guò)?；虿蛔恪Ｄ憧梢杂?jì)算你的年或月利潤(rùn)，然后除以你的雇員人數(shù)。

每位員工的利潤(rùn)=企業(yè)總利潤(rùn)÷在崗員工總數(shù)

例如，你可能增加了銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)成員來(lái)提高你的收入，但是他們是否增加了收入？這個(gè)人力資源指標(biāo)會(huì)讓你知道更多是更好，還是你增加的員工僅僅是在蠶食你的利潤(rùn)。

9.時(shí)間表和計(jì)劃匹配

這有助于您確定計(jì)劃的小時(shí)數(shù)與工作小時(shí)數(shù)的吻合程度。這能讓你了解人員過(guò)?；虿蛔?，對(duì)零售店、餐館和其他基于輪班的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)很有用。將所需班次的所有計(jì)劃時(shí)間相加。然后，計(jì)算一周工作的小時(shí)數(shù)，并注意差異。你的目標(biāo)應(yīng)該是相差不到5%。

時(shí)間表/計(jì)劃匹配=計(jì)劃工作小時(shí)數(shù)÷實(shí)際工作小時(shí)數(shù)

例如，如果你的生意比你預(yù)期的要忙，你可能會(huì)人手不足，并且你已經(jīng)要求員工加班。如果你提前把員工送回家，你可能會(huì)人手過(guò)剩。將您的日程安排與您的業(yè)務(wù)需求相匹配既省錢(qián)又能提高員工士氣，因?yàn)楹苌儆腥讼肜速M(fèi)時(shí)間或被要求熬夜。

10.晉升或加薪的平均時(shí)間

該人力資源指標(biāo)衡量員工平均需要多長(zhǎng)時(shí)間才能獲得晉升或加薪。這聽(tīng)起來(lái)像是一個(gè)奇怪的指標(biāo)，直到你考慮到在沒(méi)有得到晉升后，你是否會(huì)在2到5年左右失去員工。要計(jì)算這一點(diǎn)，先計(jì)算一下你的員工基數(shù)，然后確定他們中的任何一個(gè)人被提升或加薪需要多長(zhǎng)時(shí)間。然后，用時(shí)間除以升職或加薪的員工人數(shù)。

平均晉升時(shí)間=加薪或晉升日期-聘用日期

結(jié)果將是天數(shù)，但您可以通過(guò)除以適當(dāng)?shù)奶鞌?shù)(分別為30或365)將其轉(zhuǎn)換為月或年。例如，如果你有10名員工，其中3人已經(jīng)獲得晉升，這3人平均要等18個(gè)月才能獲得晉升，那么18個(gè)月就是你獲得晉升的平均時(shí)間。

11.每位員工的人力資源成本

如果你有一個(gè)人力資源代表或一個(gè)以上的人來(lái)管理人力資源活動(dòng)，如招聘、指導(dǎo)新員工入職培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，那么這就是你付給人力資源團(tuán)隊(duì)的薪酬與你擁有的員工總數(shù)之比。要計(jì)算它，將你的人力資源團(tuán)隊(duì)的工資和福利總額相加，除以員工人數(shù)。

每位員工的人力資源成本=總?cè)肆Y源薪資和福利÷員工人數(shù)

這是一個(gè)效率指標(biāo)。例如，如果你有所有的全職受薪員工，當(dāng)你達(dá)到50人時(shí)，你可能需要一個(gè)人力資源人員。然而，如果你經(jīng)營(yíng)一家有兼職小時(shí)工的餐館，你可能不需要全職人力資源人員，直到你有接近100名員工，因?yàn)槟憧赡懿恍枰芾砀＠?/p>

使用像螞蟻HR這樣的人力資源和工資系統(tǒng)，你會(huì)知道每個(gè)支付期你的人力資源工資和福利的成本。你還會(huì)知道你有多少員工，這使得這個(gè)指標(biāo)很容易計(jì)算。此外它在一個(gè)平臺(tái)上提供了勞動(dòng)法合規(guī)和人力資源入職服務(wù)。

培訓(xùn)和發(fā)展的人力資源指標(biāo)

由于有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)通常會(huì)提高員工的工作效率，許多組織會(huì)跟蹤與員工發(fā)展成本和培訓(xùn)效果相關(guān)的人力資源指標(biāo)。

12.每位員工的培訓(xùn)支出

這個(gè)指標(biāo)決定了你在員工培訓(xùn)上花了多少錢(qián)。你通過(guò)確定員工培訓(xùn)的成本來(lái)計(jì)算，有些企業(yè)還包括員工在培訓(xùn)課程上花費(fèi)的勞動(dòng)成本。還包括差旅費(fèi)、課程費(fèi)用、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的成本，以及管理員工培訓(xùn)(如設(shè)置課程和打印證書(shū))所花費(fèi)的時(shí)間。

每位員工的培訓(xùn)支出=總培訓(xùn)成本÷員工人數(shù)

例如，由于出差、吃飯和離開(kāi)工作的時(shí)間，送你的每一個(gè)服務(wù)員工去外地培訓(xùn)課程可能會(huì)很貴。這是車(chē)間費(fèi)用之外的費(fèi)用。使用下面的下一個(gè)指標(biāo)，知道你在培訓(xùn)上花了多少錢(qián)，可以幫助你決定是否值得。

13.培訓(xùn)投資回報(bào)

雖然這需要更多的數(shù)字運(yùn)算，但它回答了一個(gè)問(wèn)題，“我們的訓(xùn)練有回報(bào)嗎？”要計(jì)算它，你需要根據(jù)績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定員工的生產(chǎn)力，這些指標(biāo)可以從銷(xiāo)售業(yè)績(jī)到客戶(hù)滿(mǎn)意度，或者是凈推廣分?jǐn)?shù)。然后，你將這些前后結(jié)果與你的培訓(xùn)支出進(jìn)行比較，以確定員工的工作效率比你在培訓(xùn)上花的錢(qián)多多少。

培訓(xùn)投資回報(bào)(投資回報(bào)率)=員工培訓(xùn)成本÷提高績(jī)效的價(jià)值

例如，假設(shè)您選擇派遣五名客戶(hù)服務(wù)代表參加培訓(xùn)?？紤]在培訓(xùn)前后衡量他們的結(jié)果，看看他們現(xiàn)在是否投訴更少，在日常事務(wù)上花費(fèi)更少的時(shí)間，每天接聽(tīng)更多的電話，或者在您的客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)中輸入更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。這讓你知道你的訓(xùn)練是否有回報(bào)。

14.生產(chǎn)時(shí)間

生產(chǎn)時(shí)間是一個(gè)人力資源指標(biāo)，以時(shí)間框架計(jì)算:天數(shù)、周數(shù)或月數(shù)。你需要使用像螞蟻HR這樣的績(jī)效管理系統(tǒng)，然后跟蹤新員工達(dá)到最高生產(chǎn)率需要多長(zhǎng)時(shí)間。

生產(chǎn)時(shí)間=新員工達(dá)到目標(biāo)的日期(根據(jù)您的績(jī)效管理系統(tǒng)中的定義)-新員工開(kāi)始日期

例如，如果一個(gè)完全高效的銷(xiāo)售人員每天的收入為500元，那么一個(gè)新雇傭的銷(xiāo)售人員需要幾天、幾周或幾個(gè)月才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)？或者，如果一般的服務(wù)員在高峰期間能處理六張桌子，你新雇的服務(wù)員一次能處理六張桌子需要多長(zhǎng)時(shí)間？

15.高于平均績(jī)效管理比率

這是根據(jù)您的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)衡量有多少人在高水平上工作。除非你有一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，有一個(gè)量化的評(píng)分系統(tǒng)，比如使用1到5或1到10的評(píng)分等級(jí)，否則這有點(diǎn)主觀，難以計(jì)算。

高于平均績(jī)效管理比率=高于平均水平的員工人數(shù)÷員工總數(shù)

如果你有一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，用分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，你會(huì)想找出一個(gè)高于平均水平的員工的分?jǐn)?shù)線，比如100分中的70分，然后決定有多少員工達(dá)到了這個(gè)分?jǐn)?shù)線。

16.創(chuàng)新

如果你想讓你的團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、激發(fā)客戶(hù)興趣的新方法，或者更好的管理內(nèi)部流程的方法，你就需要根據(jù)想法的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)衡量你的創(chuàng)新渠道。

創(chuàng)新=成功產(chǎn)品或流程想法的數(shù)量(或價(jià)值)建議的總數(shù)

你可以通過(guò)從你渠道中獲得和評(píng)估的所有產(chǎn)品創(chuàng)意中確定去年你成功推出了多少產(chǎn)品或市場(chǎng)來(lái)衡量創(chuàng)新的成功。如果你剛剛開(kāi)始一個(gè)創(chuàng)新渠道，你可以從跟蹤貢獻(xiàn)想法的員工百分比或者貢獻(xiàn)想法的總數(shù)開(kāi)始。

招聘和雇用的人力資源指標(biāo)

如果你有一個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)來(lái)管理你的招聘職能，你可以用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)確定他們做得有多好。在較大的公司，這些人力資源指標(biāo)由個(gè)別招聘人員跟蹤，這樣你就可以看到哪些招聘團(tuán)隊(duì)成員在尋找、選擇和錄用新員工方面做得更好。

這些人力資源指標(biāo)反映了招聘和績(jī)效。如果你是一家以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司，比如一家有銷(xiāo)售或客戶(hù)配額的公司，這一部分應(yīng)該對(duì)你有用。

17.雇傭時(shí)間

在一些公司，招聘過(guò)程可能會(huì)花費(fèi)太長(zhǎng)時(shí)間，這可能意味著你會(huì)失去人才。招聘過(guò)程需要不到四到六周的時(shí)間來(lái)填補(bǔ)職位空缺，這是節(jié)省時(shí)間和金錢(qián)的最佳方式。為了計(jì)算雇傭時(shí)間，你將從員工的開(kāi)始日期或雇傭日期中減去員工第一次面試的日期。

雇傭時(shí)間=開(kāi)始日期-首次面試日期

例如，如果蘇珊在2月15日進(jìn)行了第一次面試，并在4月15日被錄用，那么她需要60天才能被錄用。如果你想得到平均值，把你提供的每份工作從候選人開(kāi)始面試的時(shí)間算起的天數(shù)相加，然后除以工作數(shù)量。

18.年度招聘成本

類(lèi)似于跟蹤每名員工的成本，你可能還想管理你在招聘上的花費(fèi)，比如招聘軟件的成本和贊助職位的成本。你還應(yīng)該包括你的人力資源和管理團(tuán)隊(duì)專(zhuān)門(mén)用于招聘的工作時(shí)間，如審查簡(jiǎn)歷、電話篩選和面試。計(jì)算一下，把一年內(nèi)招聘的所有時(shí)間和費(fèi)用加起來(lái)。

年度招聘成本=全年所有招聘費(fèi)用的總和(軟件+廣告+費(fèi)用)

19.錄用通知接受率

這是一個(gè)簡(jiǎn)單的指標(biāo)，顯示你提供工作的人接受工作的百分比和拒絕工作的人數(shù)。這可能表明你的工作機(jī)會(huì)是否達(dá)到目標(biāo)或太低，你的福利和文化是否與候選人的需求同步。一個(gè)好的目標(biāo)是讓70%到90%的工作機(jī)會(huì)被接受。

錄用率=錄用人數(shù)÷發(fā)放錄用通知總數(shù)

20.“見(jiàn)鬼”率

我們定義“見(jiàn)鬼”（原諒我，這種行為實(shí)在讓HR感覺(jué)是活見(jiàn)鬼了）是指求職者接受了一份工作，但在第一天上班時(shí)沒(méi)有出現(xiàn)。你應(yīng)該爭(zhēng)取零“見(jiàn)鬼”率。然而，雇傭大量員工、初級(jí)員工或兼職人員的企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們有時(shí)會(huì)不來(lái)入職。

“見(jiàn)鬼”率=第一天未能到場(chǎng)的候選人數(shù)÷招聘員工總數(shù)

例如，如果你在你的新餐館確認(rèn)了10個(gè)服務(wù)員職位的工作，但有4個(gè)沒(méi)有出現(xiàn)，那么你的“見(jiàn)鬼”率是40%。這可能表明你沒(méi)有雇傭合適的員工，沒(méi)有支付足夠的薪水，或者你可能需要在申請(qǐng)人和候選人接受工作的時(shí)間和他們預(yù)定開(kāi)始工作的日期之間保持更密切的聯(lián)系。

21.新員工失敗率

新的招聘失敗率顯示了有多少員工在入職后自愿離開(kāi)或退出了你的公司。您可以根據(jù)目標(biāo)(例如新員工完成90天的培訓(xùn))或他們的首次績(jī)效評(píng)估來(lái)計(jì)算。類(lèi)似于重影率，它可以指示在你的選擇過(guò)程中是否需要改變以更好地闡明工作期望。也許你的企業(yè)需要改進(jìn)其入職和培訓(xùn)流程，以幫助新員工感到受歡迎和富有成效。

新員工失敗率=辭職或被解雇的新員工人數(shù)÷在該時(shí)間范圍內(nèi)的新員工總數(shù)

例如，如果你的新員工中有20%在第一個(gè)月內(nèi)被解雇，或者有10%的人辭職，這可能是因?yàn)槟愕恼衅噶鞒滩粔蚪∪?，而且你帶?lái)了不匹配或不合格的候選人。您還可以根據(jù)來(lái)源、招聘經(jīng)理或人力資源招聘人員來(lái)衡量這一點(diǎn)，以確定大多數(shù)無(wú)效招聘是否來(lái)自一個(gè)或多個(gè)渠道。

22.員工推薦計(jì)劃成功

如果你有一個(gè)員工推薦計(jì)劃作為你的招聘策略之一，你會(huì)希望確保它能發(fā)揮應(yīng)有的作用――創(chuàng)造一個(gè)合格員工的渠道。要計(jì)算它，要確定你已經(jīng)打開(kāi)了多少個(gè)職位，你已經(jīng)面試了多少個(gè)推薦人，并且認(rèn)為這些人是合格的。

員工推薦計(jì)劃成功=推薦人數(shù)÷招聘職位總數(shù)

例如，如果你的新員工中有10%來(lái)自推薦，那就太好了！這些候選人招聘成本更低，通常招聘速度更快。然而，他們不必一路走來(lái)就能招到人。這取決于你對(duì)成功推薦的定義。如果你沒(méi)有，你可能需要重新考慮你的推薦計(jì)劃。

聚焦員工敬業(yè)度的人力資源指標(biāo)

這些人力資源指標(biāo)是圍繞我們所說(shuō)的“軟技能”的大類(lèi)這些是員工滿(mǎn)意度指標(biāo)，可以衡量員工士氣和文化，以及它們與底線的關(guān)系。

22.溝通

溝通應(yīng)該是強(qiáng)烈的、尊重的、透明的，并且與你試圖創(chuàng)造的公司文化保持一致。高水平的溝通意味著很少會(huì)出現(xiàn)導(dǎo)致壓力、緊張或給人力資源部門(mén)打電話的溝通失誤。你可以使用調(diào)查工具來(lái)確定你的組織在口頭、電子和書(shū)面渠道上的溝通情況。

23.環(huán)境

環(huán)境指標(biāo)確定了你辦公室的工作環(huán)境。這是人們喜歡工作的地方嗎？一些公司喜歡安靜的辦公空間，而另一些公司則喜歡喧鬧開(kāi)放的辦公空間。環(huán)境既不好也不好――這取決于誰(shuí)在那里工作，以及他們是否對(duì)那個(gè)環(huán)境滿(mǎn)意。要計(jì)算它，你需要進(jìn)行一次員工調(diào)查，或者你也可以根據(jù)直覺(jué)，比如在1到10的范圍內(nèi)，人們?cè)谶@種環(huán)境和他們的工作環(huán)境中工作有多開(kāi)心？

24.協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作

一個(gè)經(jīng)典的改進(jìn)目標(biāo)是讓公司更加協(xié)作，更明智地使用團(tuán)隊(duì)合作。然而，你如何衡量這一點(diǎn)呢？也許你實(shí)現(xiàn)了像Teambition或Worktile這樣的協(xié)作工具來(lái)提高團(tuán)隊(duì)合作。它在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境方面有效嗎？沖突減少了嗎？項(xiàng)目完成得快嗎？問(wèn)問(wèn)你的經(jīng)理和員工他們的想法。

25.工作的使命和愿景

員工參與中最重要的組成部分之一是將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效與企業(yè)的使命、愿景和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在計(jì)算一致性之前，您需要有一個(gè)自上而下的目標(biāo)設(shè)置會(huì)話，并級(jí)聯(lián)子目標(biāo)來(lái)通知人們做什么?？?jī)效管理系統(tǒng)會(huì)有所幫助。

對(duì)齊=已對(duì)齊的目標(biāo)數(shù)÷工作目標(biāo)總數(shù)

26.員工健康

為了保持生產(chǎn)力，你需要評(píng)估你的環(huán)境允許員工在身體、精神、情感和精神上照顧自己的程度。你可以測(cè)量一切，從吸煙的員工數(shù)量到請(qǐng)病假的天數(shù)或參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的頻率。你如何衡量它取決于你試圖改善的行為。

關(guān)鍵人力資源合規(guī)性指標(biāo)

根據(jù)您組織的規(guī)模，您需要收集需要向各種政府機(jī)構(gòu)報(bào)告的人力資源指標(biāo)，如平社保繳納人數(shù)、殘障金、批量辭退人數(shù)等。

27.社保合規(guī)

所謂社保合規(guī)性主要從三個(gè)方面考察，分別是參保及時(shí)性、險(xiǎn)種覆蓋面和基數(shù)合規(guī)性。及時(shí)性指員工入職后是否及時(shí)參保；險(xiǎn)種覆蓋面指是否覆蓋到養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、住房公積金等社保所要求的所有險(xiǎn)種；基數(shù)合規(guī)性指是否按照真實(shí)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)繳交社保。

28.薪酬公平

薪酬公平是衡量員工薪酬公平的一種方式。例如，你可以通過(guò)比較諸如員工表現(xiàn)、教育、經(jīng)驗(yàn)、管理或監(jiān)督水平等變量來(lái)計(jì)算，以確保從事類(lèi)似工作的員工在性別上得到公平的報(bào)酬。

小企業(yè)專(zhuān)家使用的聰明的人力資源指標(biāo)

我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)專(zhuān)家使用創(chuàng)造性的人力資源指標(biāo)來(lái)改善他們的就業(yè)品牌，支持健康的工作文化和衡量工作場(chǎng)所的表現(xiàn)。雖然這些可能不是所有人力資源專(zhuān)業(yè)人員使用的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，但您可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們恰恰提供了創(chuàng)建良好工作環(huán)境所需的那種數(shù)據(jù)。

29.員工凈推薦分?jǐn)?shù)

布賴(lài)恩·韋斯特法爾人力資源指標(biāo)“跟蹤正確的人力資源指標(biāo)對(duì)小企業(yè)的成功至關(guān)重要?？杀氖?，在成為一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型組織時(shí)，似乎許多小企業(yè)的人力資源主管都在空談，但卻不能付諸行動(dòng)。2017年的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管83%的人力資源主管同意所有人的決策都應(yīng)該基于數(shù)據(jù)，但只有37%的人使用數(shù)據(jù)來(lái)解決人事管理問(wèn)題。

如果小型企業(yè)必須從某個(gè)地方開(kāi)始，他們應(yīng)該從人力資源指標(biāo)開(kāi)始，不僅要衡量企業(yè)的健康狀況，還要向領(lǐng)導(dǎo)層傳達(dá)人力資源給組織帶來(lái)的價(jià)值。eNPS（員工凈推薦分?jǐn)?shù)）是衡量員工敬業(yè)度最簡(jiǎn)單、最快的方法。它告訴你有多少員工對(duì)自己的工作充滿(mǎn)熱情，對(duì)公司忠誠(chéng)，對(duì)他人擁護(hù)你的組織。

30.多樣性和包容性

多樣性和包容性比以往任何時(shí)候都更是(或者應(yīng)該是)一個(gè)組織內(nèi)關(guān)注的領(lǐng)域。擁有關(guān)于多樣性的數(shù)據(jù)對(duì)于確保適當(dāng)?shù)挠?jì)劃到位以認(rèn)可和支持多樣化的勞動(dòng)力是至關(guān)重要的。組織也應(yīng)該能夠在招聘活動(dòng)中談?wù)撍麄兊亩嘣?jì)劃。這些信息大部分是在受雇時(shí)收集的；但是，使用調(diào)查工具有助于收集人力資源或薪資系統(tǒng)中未存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)

31.90天內(nèi)離職的新員工百分比

我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓許多人力資源經(jīng)理吃驚的指標(biāo)是，大約30%的求職者在開(kāi)始工作后90天內(nèi)就離開(kāi)了工作。

要計(jì)算這一點(diǎn)，將前90天辭職的新員工人數(shù)除以同一時(shí)間段內(nèi)的新員工總數(shù)。

90天內(nèi)離職的新員工百分比=新員工離職（90天內(nèi)）÷所有新員工（90天內(nèi)）

32.員工敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)

有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者會(huì)跟蹤員工敬業(yè)度，并提出幫助吸引和留住頂尖人才的方法。一旦有人被聘用，就需要開(kāi)始關(guān)注敬業(yè)度分?jǐn)?shù)將衡量公司領(lǐng)導(dǎo)層如何對(duì)待員工，并提供積極和支持性的工作環(huán)境。這一塊需要借助專(zhuān)業(yè)敬業(yè)度調(diào)查工具。

33.高管認(rèn)知與員工認(rèn)知的對(duì)比

大量離職數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，高管認(rèn)為重要的東西和員工認(rèn)為重要的東西不匹配。2018年調(diào)查了700多名首席財(cái)務(wù)官、首席執(zhí)行官和人力資源主管，了解他們的人事管理實(shí)踐。這是調(diào)查結(jié)果的總結(jié)。

34.人力資本供應(yīng)鏈調(diào)查數(shù)據(jù)

運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)充分量化了生產(chǎn)產(chǎn)出。人力資源可以并且應(yīng)該跟蹤內(nèi)部人力資本供應(yīng)鏈的效率和有效性。調(diào)查工具比迭代績(jī)效評(píng)估工具更重要，并且應(yīng)該得到更多的利用。調(diào)查使我們能夠在員工學(xué)習(xí)時(shí)收集關(guān)于他們經(jīng)歷的商業(yè)情報(bào)。這些信息和知識(shí)是如何讓員工茁壯成長(zhǎng)的，告訴我們?cè)谀睦镞M(jìn)一步投資，在哪里放棄努力，以及最后，如何培訓(xùn)經(jīng)理繼續(xù)有效地開(kāi)發(fā)人才。

35.一對(duì)一管理會(huì)議頻率

計(jì)算各種指標(biāo)經(jīng)常占用人力資源太多的時(shí)間。想知道發(fā)生了什么嗎？你得和你的員工談?wù)?。作為一名人力資源主管，我使用的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)是問(wèn)我的經(jīng)理，他們與員工共進(jìn)午餐的頻率是多少？當(dāng)數(shù)字為零時(shí)，我知道他們不從事他們的工作。

我們有很多指標(biāo)需要評(píng)估，營(yíng)業(yè)額、缺勤率、高加班時(shí)間與銷(xiāo)售額無(wú)關(guān)……所有這些都告訴你一個(gè)畫(huà)面。但是，我的那些花時(shí)間和員工在一起的經(jīng)理們從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)在我的視線中。打破常規(guī)指標(biāo)是高投入、高生產(chǎn)率員工的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)。