一．什么是薪酬結構？

廣義的薪酬結構定義為：對統(tǒng)一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰(zhàn)略、經濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素。

狹義的薪酬結構即縱向的薪酬結構：在職位評估的基礎上，確定每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等。

二．薪酬設計的原則與方法

薪酬結構設計結構源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經營戰(zhàn)略的變化而不斷調整。在企業(yè)薪酬結構設計方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。

薪酬設計的原則

1.戰(zhàn)略導向原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制，應該將“薪酬體系構建”與“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”有機結合起來，使薪酬管理在實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。

在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，總之，薪酬策略是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開和設計的。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當的薪酬策略來實現的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等多個方面。

企業(yè)薪酬設計還必須結合企業(yè)自身發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

2.相對公平原則

薪酬設計與管理過程，也是企業(yè)不斷實現薪酬公平理論的過程，薪酬制度本身的設計就是為了實現過程中的公平，應該保證制度得到切實、有效的執(zhí)行，保證制度的權威性和嚴肅性，因此在薪酬設計和薪酬分配過程中要體現過程公平。對于一個企業(yè)而言，薪酬的內部公平性是十分關鍵和重要的。

外部均衡性、內部一致性、個體均衡性，是企業(yè)薪酬設計的根本原則，也是每個薪酬負責人一直努力追求的結果。

（1）外部均衡性：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場定位。

（2）內部一致性：每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等，企業(yè)對所有員工之間的薪酬標準、價值衡量標準和尺度都應該一致，強調企業(yè)在設計薪酬時要公平合理；

（3）個體均衡性：根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷、貢獻和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理，個體均衡是通過調薪來實現的。

薪酬設計的核心關鍵

對于企業(yè)來說，薪酬設計的核心關鍵是如何分配可以實現投入產出最大化？

首先要圍繞薪酬設計三核心：1、投入產出高的崗位多分配。2、公司發(fā)展必需崗位多分配。3、外部薪酬公平更重要。

薪酬設計的方法

薪酬結構設計通常有以下四大方法：

1.基準職位定價法——利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。該方法較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內部一致性原則，適用于比較規(guī)范和與市場相關性強的企業(yè)。

2.直接定價法——企業(yè)內所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內部的薪酬結構。該方法是完全市場導向型，適合于市場驅動型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鉤。

3.設定薪酬調整法——企業(yè)根據經營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據工作評價結果設計薪酬結構。該方法比較重視內部一致性原則，但忽略了外部競爭性。比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。

4.當前薪酬調整法——在當前薪酬的基礎上對原企業(yè)薪酬結構進行調整或再設計，該方法調整原則要符合企業(yè)管理的需要。