目前大部分的企業(yè)選擇進(jìn)行員工培訓(xùn)，主要目的還是在于提升有潛力的員工在工作方面的能力，使得員工可以通過工作更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，這一培訓(xùn)方式可以在一定程度上提高員工的崗位勝任能力，但是也容易忽略員工的需求，導(dǎo)致很多不利的后果?，F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)因?yàn)閱T工培訓(xùn)不當(dāng)，往往造成難以挽回的損失。我們先來看看企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候容易犯的一些錯(cuò)誤。

有些企業(yè)HR 在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候顯得非常迷茫，不知道該如何下手，于是就看看市場上流行什么就培訓(xùn)什么，沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃，即使制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際。還有HR把培訓(xùn)當(dāng)成了一種任務(wù)、福利，而不是一種責(zé)任。有些企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，不是根據(jù)員工的需要，而是誰的業(yè)績和表現(xiàn)好，就把培訓(xùn)名額給誰，使得業(yè)績越差的員工得不到培訓(xùn)，最后越來越差，而業(yè)績好的員工培訓(xùn)之后無進(jìn)步，造成了巨大的資源浪費(fèi)。這些錯(cuò)誤都是需要企業(yè)去思考和面對的難題，象想要正確了解員工需求，就必須從站在以下三個(gè)方面去思考。

• 管理層

作為企業(yè)的管理層，需要對員工的工作情況有一個(gè)大致的了解，這樣才能更好的針對員工在工作上出現(xiàn)的不足或者是短板進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。相信大家都知道“木桶定律”，任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問題：構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個(gè)組織的水平。

• 員工個(gè)人

企業(yè)當(dāng)中擁有不同的崗位，不同崗位中的員工對于自己未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也是有所不同，動(dòng)機(jī)需求也有所差異，其對培訓(xùn)科目的需求點(diǎn)也會有所不同。每個(gè)員工都是相互獨(dú)立的個(gè)體，人與人之間自然也是千差萬別，有的員工想朝著技術(shù)方向發(fā)展，其對技術(shù)能力提高方面的科目關(guān)注點(diǎn)更多，而有的員工更想從事人際方面的工作，則其對人際溝通方便的關(guān)注會更多。而且不同階段的員工其需求也會有所不同，就像生活中剛結(jié)婚的女人更關(guān)注家庭和睦，而剛生完孩子的女人更關(guān)注如何養(yǎng)育小孩兒一樣，隨著階段的不同，需求也在不斷變化。

• 崗位工作

很多時(shí)候企業(yè)制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)員工不一定就能完全按照標(biāo)準(zhǔn)完成，這就導(dǎo)致實(shí)際的工作和工作標(biāo)準(zhǔn)之間有著差距，企業(yè)應(yīng)建立崗位任職資格模型或能力素質(zhì)模型，使員工能夠?qū)⒆陨砉ぷ髑闆r與模型所需進(jìn)行對比，從而從更加客觀的視角發(fā)現(xiàn)不足，這些不足與短板是今后需要培訓(xùn)的科目。就拿某國有煙草企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目來舉例，其人力資源部在收集員工培訓(xùn)需求后，發(fā)現(xiàn)員工會提出英語培訓(xùn)、速記培訓(xùn)、插花培訓(xùn)等等與工作本身相關(guān)不是很大的一些培訓(xùn)需求，之所以會出現(xiàn)這種差異，主要是因?yàn)樵撈髽I(yè)缺少相應(yīng)的任職資格模型，員工不清楚自己與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。