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有諸多企業(yè)，特別是初創(chuàng)企業(yè)，喜歡用“股權(quán)”來激勵(lì)公司重要管理層和核心人員（以下簡(jiǎn)稱高管）。

他們的依據(jù)是：高管持股后，與公司一榮俱榮、一損俱損，追求自己利益的同時(shí)，也是在為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。

但現(xiàn)實(shí)卻正好相反：對(duì)高管實(shí)行以“股權(quán)分紅”為主的激勵(lì)舉措，極有可能損害企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)！

這個(gè)結(jié)論是怎么得出來的？

首先，已有多項(xiàng)研究表明，創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效有滯后作用。我們一般以“研發(fā)投入的多少”作為創(chuàng)新投入的指標(biāo)。研發(fā)創(chuàng)新能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但研發(fā)創(chuàng)新從投入到出成果需要時(shí)間，無法瞬時(shí)提升企業(yè)的當(dāng)期績(jī)效。

而創(chuàng)新投入的滯后性將導(dǎo)致高管的短視行為。為了達(dá)到本年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，高管會(huì)有意降低研發(fā)投入和不確定性較大的本期現(xiàn)金支出，以致于危害到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

假設(shè)某公司研發(fā)部門在2021年有一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)較大的產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃。若該計(jì)劃大獲成功，兩年后部門負(fù)責(zé)人可預(yù)計(jì)獲得總計(jì)200萬的分紅；若計(jì)劃失敗，減去研發(fā)費(fèi)用和花在研發(fā)上的沉沒成本后，只能得到10萬元。但是，若該負(fù)責(zé)人不執(zhí)行該計(jì)劃，將每年得到穩(wěn)定的50萬元分紅。

鑒于該高管主要通過年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的股權(quán)分紅來獲取短期回報(bào)，他將只關(guān)注能夠提高短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的項(xiàng)目，而規(guī)避具有風(fēng)險(xiǎn)不確定性的創(chuàng)新研發(fā)——他大概率會(huì)選擇不執(zhí)行該計(jì)劃，以獲得每年50萬元的穩(wěn)定收益。

換而言之，在股權(quán)激勵(lì)為主的背景下，高管當(dāng)期薪酬的提升，是以削減研發(fā)投資為代價(jià)的。

那么，如何能促使高管自愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)？

對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)是促使其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、增加創(chuàng)新績(jī)效的有效途徑。即給更多的錢，承擔(dān)更多的責(zé)任。

調(diào)整股權(quán)激勵(lì)模式也是個(gè)行之有效的方法。譬如，采用限制性股權(quán)并設(shè)置成熟期、根據(jù)高管的職權(quán)和性格特征（是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型還是風(fēng)險(xiǎn)偏好性），來選擇對(duì)等型激勵(lì)模式與收益型激勵(lì)模式等。

參考：

[1] 尹美群等. 高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與公司績(jī)效————基于內(nèi)生性視角的分行業(yè)實(shí)證研究*[J]. Nankai Business Review, 2018:109-117

[2] 胡明霞. 管理層權(quán)力、技術(shù)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2015, 36(8): 140-149

– THE END – 

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