當企業(yè)關(guān)鍵核心人員突然離職時，這是每個組織最糟糕的噩夢。

在當前的氣候下，這是一個非?，F(xiàn)實的可能性。關(guān)鍵領(lǐng)導者的突然離職會使公司陷入自由落體……拾起碎片的責任直接落到了人力資源部門。

而處理這些情況的最佳方法是正面解決它們。以下是人力資源專業(yè)人員建議應采取的三個關(guān)鍵策略。

1.做好準備

處理高層核心人員離開的最好方法是做好準備。這意味著要制定一個繼任計劃。

在當前緊張的勞動力市場中，為每個職位制定一個計劃是一個好主意，尤其是對于主要職位。

如果您目前尚不清楚誰將接任離任的高管，請考慮您是應該選擇現(xiàn)職員工還是外聘人員。

在升職時，人力資源部門可以開始培訓和培訓潛在的替代者。否則，最好立即開始面試候選人以建立人才管道。

如果您還沒有計劃那么遠，請考慮至少在選擇繼任者之前誰能幫助填補空白。一個好的繼任計劃還應該概述新領(lǐng)導人的過渡?？紤]一下如何使員工適應業(yè)務(wù)目標和計劃并使其適應新環(huán)境。

2.告訴員工發(fā)生了什么事

至關(guān)重要的是，領(lǐng)導者不要試圖向員工隱瞞正在發(fā)生的事情。一旦您知道高管離職，就告訴您的員工。

但是，您告訴員工多少是另一回事。法律專家說，除非執(zhí)行人員，公司和法律顧問已經(jīng)草擬了一份聯(lián)合聲明，否則您不應該披露執(zhí)行人員離職的全部原因。

即使這樣，如果被罷免的首席執(zhí)行官最終起訴該公司，每個人都知道的越少越好。

話雖這么說，重要的是要知道這樣的事情不能簡單地在備忘錄中宣布，而再也不會被提及。員工很可能會有疑問和疑慮。

通常，人們會擔心自己工作的安全性以及公司前進的方向。重要的是要放心他們并提醒員工他們很有價值。

在經(jīng)過足夠的時間并且一切都解決之后，最好再次與您的員工交談。進行面試，找出工人是否仍在工作并相信公司。

3.看大局

隨著領(lǐng)導者的突然流失，雇主的品牌和價值觀可能會受到抨擊。對于人力資源部門而言，重要的是要加強公司的信念以及它仍然打算如何執(zhí)行其使命-對員工和公眾。

辭職的高管可能還會指出公司更大的問題，例如無效的政策或員工定期參加的不良做法。正面解決這些問題可以幫助防止將來出現(xiàn)更多的突然離職。

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