薪酬對于上班族來說是非常關(guān)注的一個話題了，在評判工作好壞的時候，也容易將薪酬作為重要的一項因素來進行對比，面對如此重要的薪酬問題，企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計與管理上更需要做好，如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。如何設(shè)計具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢？在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下幾項重要細節(jié)。

細節(jié)1、在制定薪酬制度的時候，要注意薪酬對人才的吸引力，以及在同行之間的競爭力，因此，如果一個公司的薪酬水準低于當?shù)赝愋凸竞托袠I(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響公司的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

細節(jié)2、面對員工不同的工作性質(zhì)，以及不同的工作量，薪酬肯定會有所不同，但是同工種就一定要同薪酬，否則員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給公司造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給公司造成的損失將難以估量。

細節(jié)3、同崗位的員工在工作任務(wù)上的分配也要合理，不能偏向于任何一個人，試想一下，如果在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是非常不滿，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

細節(jié)4、在制定管理層和基層員工的薪酬制度時一定要特別注意，其中的薪酬水平不能相差太大，中高層管理或技術(shù)人員確是屬于公司核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)公司中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

細節(jié)5、針對企業(yè)當中的薪酬調(diào)整，也要考慮到各個方面，調(diào)整的依據(jù)也要合理并且公正公平，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對公司的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。