薪酬對(duì)于上班族來(lái)說(shuō)是非常關(guān)注的一個(gè)話題了，在評(píng)判工作好壞的時(shí)候，也容易將薪酬作為重要的一項(xiàng)因素來(lái)進(jìn)行對(duì)比，面對(duì)如此重要的薪酬問(wèn)題，企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理上更需要做好，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢？在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要注意以下幾項(xiàng)重要細(xì)節(jié)。

細(xì)節(jié)1、在制定薪酬制度的時(shí)候，要注意薪酬對(duì)人才的吸引力，以及在同行之間的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，如果一個(gè)公司的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋凸竞托袠I(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響公司的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

細(xì)節(jié)2、面對(duì)員工不同的工作性質(zhì)，以及不同的工作量，薪酬肯定會(huì)有所不同，但是同工種就一定要同薪酬，否則員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給公司造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給公司造成的損失將難以估量。

細(xì)節(jié)3、同崗位的員工在工作任務(wù)上的分配也要合理，不能偏向于任何一個(gè)人，試想一下，如果在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是非常不滿，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

細(xì)節(jié)4、在制定管理層和基層員工的薪酬制度時(shí)一定要特別注意，其中的薪酬水平不能相差太大，中高層管理或技術(shù)人員確是屬于公司核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)公司中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。

細(xì)節(jié)5、針對(duì)企業(yè)當(dāng)中的薪酬調(diào)整，也要考慮到各個(gè)方面，調(diào)整的依據(jù)也要合理并且公正公平，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。