員工敬業(yè)度低，公司業(yè)績(jī)差仍是企業(yè)最想解決的問題之一。畢竟企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的載體，盈利始終企業(yè)不變的主題。

借用佛家的話，“人人有漏，諸漏皆若”，每個(gè)人都有自己的問題、痛苦和煩惱之處。推而廣之，企業(yè)也如個(gè)人一樣， 為外生存、發(fā)展等目標(biāo)也產(chǎn)生了不同的問題。

怎樣屬于員工敬業(yè)度高？

信任度對(duì)員工忠誠棄起著很大的影響，高信任度的員工下一年依然留在公司的機(jī)率比低信任度的多出50%，向求職的親人朋友推薦自己公司的機(jī)率多出88%。

根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，高敬業(yè)度可使員工工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度和公司盈利得到提升。 員工與自己的工作及同事緊密聯(lián)系，感到自己做出了實(shí)在的貢獻(xiàn)，并且樂于把握充足的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

雖然已有證據(jù)證明高薪與工作滿意度并不掛鉤，但現(xiàn)在很多企業(yè)依然是通過優(yōu)厚的待遇來留住優(yōu)秀員工。實(shí)話實(shí)說，這只能短期提升員工的滿意和對(duì)工作投入，并不能解決根本問題。

要想提高員工敬業(yè)度，讓其持續(xù)投入工作中的關(guān)鍵在于建立信任文化。

1.認(rèn)可優(yōu)秀業(yè)績(jī)

認(rèn)可員工對(duì)員工敬業(yè)度影響最大的是以下3種情況：完成目標(biāo)后立即得到認(rèn)可，同輩給予認(rèn)可，以及得到切實(shí)、意外且來自個(gè)人的公開認(rèn)可。例如，我們可以在評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)，對(duì)他保密，慶典當(dāng)天，邀請(qǐng)他的家人前來，讓他能感受、接觸到獎(jiǎng)勵(lì)。

2.給予一定挑戰(zhàn)性的壓力

可以給員工定期分配未超出能力范圍的屬于困難程度的任務(wù)，適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性壓力讓員工集中注意力，加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系。該任務(wù)需要是明確且可達(dá)成，目標(biāo)不能不明或太過困難。

3.釋放員工自主權(quán)

允許有經(jīng)驗(yàn)的員工用自己的方法管理人員和執(zhí)行項(xiàng)目，讓他們自行選擇工作項(xiàng)目，或者讓他們?cè)陧?xiàng)目?jī)?nèi)自己選擇工作任務(wù)。給予獨(dú)立自主權(quán)能讓員工受到鼓舞，放手讓員工自主創(chuàng)新，畢竟每個(gè)人的做事風(fēng)格不同，統(tǒng)一化反而會(huì)使企業(yè)暗淡無光。

4.廣泛分享信息

對(duì)企業(yè)前進(jìn)方向或發(fā)展戰(zhàn)略的不清晰，會(huì)給員工感到被孤立的感覺，缺乏歸屬感，導(dǎo)致沒有工作動(dòng)力和激情。對(duì)此，管理者應(yīng)該開誠布公，組織與員工分享發(fā)展計(jì)劃。

5.推動(dòng)員工全面成長(zhǎng)

許多研究顯示，只學(xué)習(xí)新的工作技能是不夠的，個(gè)人成長(zhǎng)不足會(huì)損害工作表現(xiàn)。評(píng)估個(gè)人成長(zhǎng)，包括討論工作生活融合、家庭，以及用于休閑娛樂和反思的時(shí)間。

信任，是基于人，基于理想和使命的。一個(gè)團(tuán)隊(duì)，純粹變成了任務(wù)的工具，沒有了情感和信任，是一個(gè)可怕的危機(jī)。團(tuán)隊(duì)是以人為單位組成的，每個(gè)人追求的東西是不一致的，唯有信任能夠趨同。

概而言之，信任就是同頻！要想提高員工敬業(yè)度，讓其持續(xù)投入工作中的關(guān)鍵在于建立信任文化。

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