一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的重要保障，如果員工尤其是核心員工大量流失，不僅可能造成客戶資源的流失，還可能造成企業(yè)核心機密的流失，以致給企業(yè)帶來損失。因此，確保員工的相對穩(wěn)定尤為重要，這就需要企業(yè)采取一定措施來降低員工流失率。

那如何降低員工流失率呢？

我們首先要分析公司員工流失率高的原因

原因一：企業(yè)缺乏合理的招聘機制

人無信不立，企業(yè)也如此。如果企業(yè)在招聘時出現(xiàn)夸大報酬，夸大晉升空間，或是承諾的待遇不予兌現(xiàn)的情況，便會極大地增加員工的離職愿望，甚至讓員工對公司產生敵意。

原因二：企業(yè)當中員工晉升通道不完善

1.晉升制度的單一、晉升標準的不規(guī)范

長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導致了技術崗位人才的流失和浪費。不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。

2.沒有明確的職位下降通道

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)當中存在著員工能上但不能下的現(xiàn)象?？己酥贫戎袥]有設定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機。換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。沒有明確的晉升制度，企業(yè)就無法看到員工在工作當中的能力，員工也會在工作當中喪志工作的積極性。

原因三：企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度

部分企業(yè)，由于管理基礎的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。另外，如果企業(yè)對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長期的、有效的激勵機制，也會讓企業(yè)員工感覺到激勵制度的隨意性和不完善，從而產生離職愿望。

原因四：企業(yè)缺乏對員工的人文關懷

員工關懷是企業(yè)堅持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。但目前很多企業(yè)無法帶給員工尤其是一線員工人文關懷。比如要求員工加班卻不給補貼，員工生病也不給予慰問等。

這些都是導致員工流失率提高的原因。 找到了員工流失率存在的普遍原因后，公司就可以針對反饋的問題對癥下藥了，此時可參考的做法有：

1.實事求是

在招聘時，HR應向應聘者說明公司的情況及崗位待遇，不夸大、承諾高薪或欺騙應聘者。 應要將公司的實際情況清楚明白告知應聘者，不能在招聘時許諾高薪，待人員到位后降待遇或不給予兌現(xiàn)。

2.招聘把關

招聘不是要招最好的人，而是招合適企業(yè)或崗位的人。因此，HR在招聘員工時，應審查其簡歷或在面試時著重考察其職業(yè)規(guī)劃。

一般來說在短期內頻繁更換單位或變更不同職位的人員會較缺乏職業(yè)規(guī)劃，忠誠度低，需慎用；同時，企業(yè)應當根據自身的實際情況篩選人才，當招聘到合適的人才時，也要注意雙方的需求匹配，比如對工資的滿意程度等。

3.適當幫扶

新員工入職前三個月，要求有專人帶、直接上級每月給出評價。人力部也應當通過電話或組織座談會的形式去了解新員工的工作狀態(tài)及遇到的問題，并為他們及時解決工作或生活上的困難，讓他們盡快融入到公司的大團隊中來。

4.薪酬制度

一個公司需要長遠的發(fā)展就需要有合理的薪酬體系，否則無法吸引到人才也留不住人才，同時也要行人性化管理，合理提高員工的薪酬與福利待遇。

5.培養(yǎng)機制

好的培養(yǎng)機制可以讓員工明白自己的職位發(fā)展通道，讓員工認識自身的優(yōu)勢，及公司的發(fā)展空間。讓員工感覺在公司里“有奔頭”，才能更好留住人才。

6.績效管理

引入績效管理，建立能者上，庸者下的用人機制及環(huán)境，各個職位充分授權，給員工創(chuàng)造施展才能的平臺，讓更多有能力的員工得到晉升

7.附有溫度

公司要多組織一些集體團隊活動，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，員工生日、結婚、家人生病或去世時公司最好派出人員給予慰問，員工家庭特別困難的，在公司可以承受的范圍內給予一定的困難補助，如有員工出意外事故的，可組織公司范圍內進行愛心捐款等形式，讓員工感覺到公司的關愛及溫暖。

總的來說，一個企業(yè)的發(fā)展壯大需要從人的方面著手，因此，降低員工流失率也要從“人”出發(fā)。企業(yè)只有做到全方位考慮，才能百分百留下人才，實現(xiàn)互利共贏，協(xié)助成長。