員工薪資普調(diào)，漲薪卻引起員工消極怠工，HR應(yīng)該怎么辦？
我們公司是家創(chuàng)業(yè)型的小公司，近幾年業(yè)績增長情況不錯，為了激勵員工，公司給所有在職員工普調(diào)漲薪，可是在漲薪方案公布之后，卻引起了員工的抵觸反感，甚至有些員工開始消極怠工。漲薪方案是這樣的：按照員工對應(yīng)的崗位等級來進(jìn)行薪資普調(diào)。經(jīng)過調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)這種方案有個(gè)弊端，有些能力突出的員工因?yàn)榈燃壿^低，導(dǎo)致漲薪較少，而一些業(yè)務(wù)能力差的員工因?yàn)榧墑e高反而漲薪較多，很多人都覺得不公平，質(zhì)疑公司漲薪的標(biāo)準(zhǔn)，員工出現(xiàn)消極怠工的情況，本來是件好事，現(xiàn)在卻事與愿違。請問面對這種情況，應(yīng)該怎么辦？
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螞蟻HR
員工薪資普調(diào)，漲薪卻引起員工消極怠工，HR應(yīng)該怎么辦？小編認(rèn)為，上面的案例存在下面幾個(gè)問題：
1、公平性問題
漲薪時(shí)，能力強(qiáng)的員工反而獲得較少的漲薪，導(dǎo)致員工覺得自己的工作不被尊重和認(rèn)可，滿意度下降，進(jìn)而消極怠工。
2、薪資調(diào)整方案比較隨意
其實(shí)這點(diǎn)可以理解，很多中小企業(yè)的HR并沒有特別的多的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，在薪資方案設(shè)計(jì)的過程中，沒有采取與績效掛鉤的做法。
針對上面這個(gè)薪資普調(diào)的案例，可以采取以下改進(jìn)的方法：
1、調(diào)整現(xiàn)有的績效方案
HR在和各個(gè)部門主管溝通之后，對現(xiàn)有的績效方案進(jìn)行調(diào)整，確保方案得到80%員工認(rèn)可。
2、薪酬要與績效掛鉤。
設(shè)定一個(gè)簡單的計(jì)算公式，在薪酬預(yù)算范圍內(nèi)設(shè)定一個(gè)可靠的系數(shù)，這個(gè)系數(shù)設(shè)定好后，在年度范圍內(nèi)就不要改動。
3、做薪酬預(yù)算
根據(jù)公司的實(shí)際情況，做薪酬預(yù)算。預(yù)算制定之后，要搞清楚績效調(diào)整的比例占多少？獎金發(fā)放占多少？等等。
希望以上的內(nèi)容對大家在員工薪資普調(diào)時(shí)有用。
