廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素。

狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等。

二．薪酬設(shè)計的原則與方法

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。

薪酬設(shè)計的原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將“薪酬體系構(gòu)建”與“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬管理在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。

在薪酬設(shè)計中，應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，總之，薪酬策略是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開和設(shè)計的。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等多個方面。

企業(yè)薪酬設(shè)計還必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

2.相對公平原則

薪酬設(shè)計與管理過程，也是企業(yè)不斷實現(xiàn)薪酬公平理論的過程，薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實現(xiàn)過程中的公平，應(yīng)該保證制度得到切實、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。對于一個企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的。

外部均衡性、內(nèi)部一致性、個體均衡性，是企業(yè)薪酬設(shè)計的根本原則，也是每個薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的結(jié)果。

（1）外部均衡性：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場定位。

（2）內(nèi)部一致性：每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等，企業(yè)對所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要公平合理；

（3）個體均衡性：根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷、貢獻(xiàn)和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理，個體均衡是通過調(diào)薪來實現(xiàn)的。

薪酬設(shè)計的核心關(guān)鍵

對于企業(yè)來說，薪酬設(shè)計的核心關(guān)鍵是如何分配可以實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化？

首先要圍繞薪酬設(shè)計三核心：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配。2、公司發(fā)展必需崗位多分配。3、外部薪酬公平更重要。

薪酬設(shè)計的方法

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通常有以下四大方法：

1.基準(zhǔn)職位定價法——利用基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。該方法較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性原則，適用于比較規(guī)范和與市場相關(guān)性強的企業(yè)。

2.直接定價法——企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。該方法是完全市場導(dǎo)向型，適合于市場驅(qū)動型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鉤。

3.設(shè)定薪酬調(diào)整法——企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。該方法比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競爭性。比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。

4.當(dāng)前薪酬調(diào)整法——在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計，該方法調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要。

那在具體操作中該如何做好這一劃分呢？

第一步：清楚薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、津貼、薪酬的彈性部分、激勵薪酬構(gòu)成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津貼為主要構(gòu)成部分

第二步：選擇薪酬結(jié)構(gòu)

在文章開頭我們提到薪酬結(jié)構(gòu)的組成，而根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動薪酬在總工資中所占的比例應(yīng)區(qū)別對待。根據(jù)兩者之間的比例不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三種類型：彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式。

【解讀】

1.高彈性薪酬模式

定義：指的是固定薪酬比例較低（通常小于40%），浮動薪酬的比例較高（通常高于60%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務(wù)人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。

優(yōu)點：激勵性較強，有效改變員工行為。

缺點：員工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。

2.高穩(wěn)定薪酬模式

定義：指的是固定薪酬比例較高（通常高于60%），浮動薪酬比例較低（通常低于40%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務(wù)崗位、人力資源管理崗位等。

優(yōu)點：員工有較強的安全感，忠誠度較高。

缺點：激勵性較差，往往造成企業(yè)的人力成本較高，員工的積極主動性不高，員工感受到的工作壓力較小。

3.調(diào)和型薪酬模式

定義：指的是固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用在經(jīng)營狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。

折中模式兼顧彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點和缺點，具有一定的緩沖度和適應(yīng)性。 以上，不同企業(yè)類型和職位類型適合不同的薪酬結(jié)構(gòu)，需要HR根據(jù)自身具體情況進(jìn)行選擇。

第三步：確定并分析各薪酬結(jié)構(gòu)

選擇完適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)后，下一步便是對各薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，即對第一步構(gòu)成要素進(jìn)行薪酬確認(rèn)

1.確定崗位工資

薪酬結(jié)構(gòu)的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素則是崗位工資，因此崗位工資是需要首先確定的。

崗位工資應(yīng)按照崗位等級來確定。很多公司地崗位工資下限都是參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY，不同層級的人員崗位工資有所不同

2.確定薪酬福利

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

3.確定津貼

津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。例如，管理津貼等

至于薪酬的彈性部分、激勵薪酬，各公司可以根據(jù)自身的具體情況制定

第四步：設(shè)定工資結(jié)構(gòu)

所謂工資結(jié)構(gòu)，簡單來說就是，工資的組成部分，要涉及到一些具體的加減乘除算法，關(guān)于這一部分的詳細(xì)內(nèi)容可以參考文章：

這里只簡單列舉幾個公式：

1、決策層：工資總額＝崗位工資+績效工資+技能工資+保密工資+補貼（含交通補貼、通訊補貼）+分紅

2、主管/經(jīng)理/總監(jiān)級人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+補貼（含交通補貼、通訊補貼）+獎金

3、技術(shù)人員：工資總額=崗位工資++技能工資+保密工資+績效工資+獎金（含項目獎、年終獎）

4、營銷人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資銷售提成+獎金

5、一線他管理人員：工資總額＝崗位工資+績效工資+獎金

6、支持人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+獎金

7、事務(wù)性人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+績效工資

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薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，是公司人力資源管理中十分重要的板塊之一，需要十分準(zhǔn)確的實際參考及持續(xù)不斷的優(yōu)化，因此，以上四個步驟只作為基礎(chǔ)參考，旨在搭建基本的薪酬結(jié)構(gòu)框架，剩余部分，還需要各部門詳細(xì)進(jìn)行填充。