廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素。
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級(jí)的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等。
二．薪酬設(shè)計(jì)的原則與方法
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。
薪酬設(shè)計(jì)的原則
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將“薪酬體系構(gòu)建”與“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。
在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，總之，薪酬策略是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開和設(shè)計(jì)的。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等多個(gè)方面。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)還必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。
2.相對(duì)公平原則
薪酬設(shè)計(jì)與管理過程，也是企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)薪酬公平理論的過程，薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過程中的公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的。
外部均衡性、內(nèi)部一致性、個(gè)體均衡性，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的根本原則，也是每個(gè)薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的結(jié)果。
（1）外部均衡性：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場(chǎng)定位。
（2）內(nèi)部一致性：每個(gè)崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價(jià)值的比值均等，企業(yè)對(duì)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要公平合理；
（3）個(gè)體均衡性：根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。個(gè)人價(jià)值因素包括資歷、貢獻(xiàn)和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理，個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。
薪酬設(shè)計(jì)的核心關(guān)鍵
對(duì)于企業(yè)來說，薪酬設(shè)計(jì)的核心關(guān)鍵是如何分配可以實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化？
首先要圍繞薪酬設(shè)計(jì)三核心：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配。2、公司發(fā)展必需崗位多分配。3、外部薪酬公平更重要。
薪酬設(shè)計(jì)的方法
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常有以下四大方法：
1.基準(zhǔn)職位定價(jià)法——利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。該方法較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性原則，適用于比較規(guī)范和與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)。
2.直接定價(jià)法——企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。該方法是完全市場(chǎng)導(dǎo)向型，適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)掛鉤。
3.設(shè)定薪酬調(diào)整法——企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。該方法比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競爭性。比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度較低的組織。
4.當(dāng)前薪酬調(diào)整法——在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)，該方法調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要。
]]>那在具體操作中該如何做好這一劃分呢？
第一步：清楚薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素
一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、津貼、薪酬的彈性部分、激勵(lì)薪酬構(gòu)成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津貼為主要構(gòu)成部分
第二步：選擇薪酬結(jié)構(gòu)
在文章開頭我們提到薪酬結(jié)構(gòu)的組成，而根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在總工資中所占的比例應(yīng)區(qū)別對(duì)待。根據(jù)兩者之間的比例不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三種類型：彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式。
【解讀】
1.高彈性薪酬模式
定義：指的是固定薪酬比例較低（通常小于40%），浮動(dòng)薪酬的比例較高（通常高于60%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務(wù)人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計(jì)件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。
優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性較強(qiáng)，有效改變員工行為。
缺點(diǎn)：員工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。
2.高穩(wěn)定薪酬模式
定義：指的是固定薪酬比例較高（通常高于60%），浮動(dòng)薪酬比例較低（通常低于40%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財(cái)務(wù)崗位、人力資源管理崗位等。
優(yōu)點(diǎn)：員工有較強(qiáng)的安全感，忠誠度較高。
缺點(diǎn)：激勵(lì)性較差，往往造成企業(yè)的人力成本較高，員工的積極主動(dòng)性不高，員工感受到的工作壓力較小。
3.調(diào)和型薪酬模式
定義：指的是固定薪酬比例和浮動(dòng)薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用在經(jīng)營狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。
折中模式兼顧彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，具有一定的緩沖度和適應(yīng)性。 以上，不同企業(yè)類型和職位類型適合不同的薪酬結(jié)構(gòu)，需要HR根據(jù)自身具體情況進(jìn)行選擇。
第三步：確定并分析各薪酬結(jié)構(gòu)
選擇完適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)后，下一步便是對(duì)各薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，即對(duì)第一步構(gòu)成要素進(jìn)行薪酬確認(rèn)
1.確定崗位工資
薪酬結(jié)構(gòu)的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素則是崗位工資，因此崗位工資是需要首先確定的。
崗位工資應(yīng)按照崗位等級(jí)來確定。很多公司地崗位工資下限都是參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY，不同層級(jí)的人員崗位工資有所不同
2.確定薪酬福利
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。
3.確定津貼
津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。例如，管理津貼等
至于薪酬的彈性部分、激勵(lì)薪酬，各公司可以根據(jù)自身的具體情況制定
第四步：設(shè)定工資結(jié)構(gòu)
所謂工資結(jié)構(gòu)，簡單來說就是，工資的組成部分，要涉及到一些具體的加減乘除算法，關(guān)于這一部分的詳細(xì)內(nèi)容可以參考文章：
這里只簡單列舉幾個(gè)公式：
1、決策層：工資總額＝崗位工資+績效工資+技能工資+保密工資+補(bǔ)貼（含交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼）+分紅
2、主管/經(jīng)理/總監(jiān)級(jí)人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+補(bǔ)貼（含交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼）+獎(jiǎng)金
3、技術(shù)人員：工資總額=崗位工資++技能工資+保密工資+績效工資+獎(jiǎng)金（含項(xiàng)目獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)）
4、營銷人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資銷售提成+獎(jiǎng)金
5、一線他管理人員：工資總額＝崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金
6、支持人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+獎(jiǎng)金
7、事務(wù)性人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+績效工資
若是你想獲取現(xiàn)成薪酬體系設(shè)計(jì)模板，請(qǐng)點(diǎn)擊>
薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，是公司人力資源管理中十分重要的板塊之一，需要十分準(zhǔn)確的實(shí)際參考及持續(xù)不斷的優(yōu)化，因此，以上四個(gè)步驟只作為基礎(chǔ)參考，旨在搭建基本的薪酬結(jié)構(gòu)框架，剩余部分，還需要各部門詳細(xì)進(jìn)行填充。
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