在開始候選人搜索之前，從外部角度檢查公司的形象至關(guān)重要。在互聯(lián)網(wǎng)上搜索公司名稱，看看別人在說什么。
如果沒有太多，則需要解決。首先要求可信賴的員工在各個(gè)網(wǎng)站上留下良好的評(píng)價(jià)。
管理聲譽(yù)的另一種方法是通過社交媒體。使求職者可以輕松地通過他們的社交網(wǎng)絡(luò)在線找到您。
互聯(lián)網(wǎng)上的聲譽(yù)風(fēng)光無限，下一步就是將工作場(chǎng)所能夠與之匹敵。
即使情況看起來不錯(cuò)，也可能需要注意一些方面。詢問員工對(duì)如何改善工作場(chǎng)所的想法。休息室里的小吃或移動(dòng)家具之類的小東西可能會(huì)產(chǎn)生很大的變化。
還要檢查收益和補(bǔ)償，以確保企業(yè)與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)保持一致。視覺上令人愉悅的工作場(chǎng)所很重要，但是可以提供的最高薪水和福利將本身吸引優(yōu)秀的候選人。
這一切都始于工作崗位。但是在編寫該文件之前，請(qǐng)先清楚地知道要擔(dān)任這個(gè)角色的人。記?。嚎梢詫W(xué)習(xí)很多技能，但是可靠性和職業(yè)道德等特質(zhì)卻不能。
在撰寫職位發(fā)布時(shí)，重要的是要在詳細(xì)和簡(jiǎn)短之間取得平衡。在線申請(qǐng)過程也是如此。如果填寫時(shí)間超過20分鐘，則五分之一的求職者將放棄申請(qǐng)。使過程盡可能快速而輕松。
在對(duì)所有應(yīng)用程序進(jìn)行排序并消除明顯的否定之后，面試誰的問題變得棘手。一個(gè)很好的解決方案是在邀請(qǐng)應(yīng)聘者之前進(jìn)行簡(jiǎn)短的電話采訪。企業(yè)應(yīng)該將其保持在15分鐘左右，并且只關(guān)注工作歷史等基本信息。這將有助于消除一些競(jìng)爭(zhēng)者。
重要的是要記住在此過程中像對(duì)待客戶一樣對(duì)待候選人。與他們保持溝通，并保持友善和專心。無論他們是否收到要約，企業(yè)都希望他們離開后也能對(duì)公司產(chǎn)生積極的印象。
請(qǐng)記住，應(yīng)將營(yíng)業(yè)額放在首位，并制定相應(yīng)的計(jì)劃。企業(yè)有沒有大有作為的有前途的候選人嗎？萬一出現(xiàn)突然的空缺，始終保存他們的信息永遠(yuǎn)是一個(gè)好主意。
招聘人才的過程永無止境，因此，保持完整的渠道非常重要。另一個(gè)值得關(guān)注的地方就是企業(yè)的內(nèi)部員工。下一個(gè)空缺職位可以由已經(jīng)為企業(yè)工作的人填補(bǔ)。
]]>有許多有效的篩選程序，包括提供個(gè)性和能力測(cè)驗(yàn)的眾多供應(yīng)商。盡管使用了所有高級(jí)評(píng)估工具，但招聘團(tuán)隊(duì)的面試仍然是消除不稱職并確定超級(jí)巨星的最有效方法。
在與所有正在考慮的候選人安排面對(duì)面的時(shí)間之前，進(jìn)行電話采訪并完善最終名單。
重要的是要有一種有效而有效的電話采訪方法。
電話篩選將幫助招聘經(jīng)理確定候選人是否具備晉升到招聘流程中的下一個(gè)職位所需的時(shí)間，并節(jié)省寶貴的時(shí)間面試不合格的候選人。
有效的篩選還將減少在整個(gè)招聘過程中花費(fèi)的時(shí)間，并為那些不符合條件的人避免旅行帶來的不便。
所有招聘經(jīng)理都應(yīng)該有一個(gè)簡(jiǎn)單有效的面試過程，并與所要完成的工作的技術(shù)技能，經(jīng)驗(yàn)，軟技能和解決問題的技能保持一致。
確保候選人有一個(gè)舒適的環(huán)境在他們到達(dá)之前進(jìn)行面試是一個(gè)好的開始。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)花一些時(shí)間進(jìn)行非正式交談，以使候選人放心。
設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，讓申請(qǐng)人進(jìn)行80％的交談。
學(xué)會(huì)從喧鬧中區(qū)分出好的信息。好的信息通常包含應(yīng)聘者所從事的特定行為。嘶嘶聲聽起來不錯(cuò)，但意義不大，并且可以偽造評(píng)估。
提出問題后，請(qǐng)保持沉默。這將使候選人有時(shí)間思考并采取主動(dòng)行動(dòng)。
顯示精力并表現(xiàn)出對(duì)完成工作的熱情。
通過審查候選人的履歷并排練您想問的內(nèi)容為面試做準(zhǔn)備。
以下是招聘經(jīng)理常犯的五個(gè)常見面試錯(cuò)誤：
提出好問題是必不可少的，但同樣也要知道企業(yè)想聽什么“好答案”。
以下是可以問的5個(gè)好問題的示例，以及如何最好地評(píng)估可能獲得的答案。
1.上次您的老板嚴(yán)厲譴責(zé)您或強(qiáng)烈不同意您時(shí)，您如何處理這種情況？
尋找符合以下條件的候選人：
直接與他們的老板談了這個(gè)問題，試圖找到問題的根源，快速解決了問題。
優(yōu)秀的候選人對(duì)責(zé)備不感興趣。相反，他們有勇氣承認(rèn)自己犯了一個(gè)錯(cuò)誤或者可以做不同的事情。誤會(huì)發(fā)生。好的候選人應(yīng)保持溝通渠道暢通并解決問題。
危險(xiǎn)信號(hào)：要警惕那些聲稱自己從未與前任老板發(fā)生過問題的候選人。它可能表明候選人嚴(yán)格來說是“是”的人或不是完全應(yīng)聘。
2.舉例說明您如何贏得另一個(gè)部門的關(guān)鍵人物。
沒有最好的技術(shù)，但是有才華的員工可能已經(jīng)開發(fā)出自己的框架來做到這一點(diǎn)。最好的候選人將能夠告訴您他們正在努力完成哪些工作，以幫助您的企業(yè)邁向下一階段。
危險(xiǎn)信號(hào)：當(dāng)心那些看上去過于光滑和打磨但不能足夠快地開始工作的候選人。一個(gè)常見的錯(cuò)誤是在開幕式上花太多時(shí)間在娛樂上。
3.舉例說明您超出工作職責(zé)范圍的時(shí)間。
該回復(fù)將顯示準(zhǔn)備好的求職者如何進(jìn)行面試。他們應(yīng)該準(zhǔn)備好過去成功的相關(guān)例子，以及他們?nèi)绾芜_(dá)到并超越客戶/經(jīng)理/同事的期望。
危險(xiǎn)信號(hào)：這是允許候選人在未曾聽起來令人討厭的情況下對(duì)過去的成功吹噓的響應(yīng)之一。他們甚至可以從支持他們的故事的前客戶/雇主那里制作筆記。如果受訪者不愿想到一個(gè)故事，則表明候選人很差。
4.描述一下您的工作量繁重的時(shí)間以及如何處理它。
讓求職者描述困難的情況及其反應(yīng)被稱為行為面試。它超越了基本的技術(shù)技能，成為了候選人被錄用后如何行動(dòng)的核心。最好的求職者必須能夠在困難時(shí)期做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。尋找能夠優(yōu)先處理關(guān)鍵任務(wù)的候選人，并冷靜而明智地解決它們。
危險(xiǎn)信號(hào)：在過去的工作中花很多時(shí)間指責(zé)他人的候選人在下一份工作中可能會(huì)做同樣的事情。
]]>尋找和招募頂尖人才從未如此困難。不僅填補(bǔ)一個(gè)職位需要的時(shí)間比以往任何時(shí)候都要長(zhǎng)，而且企業(yè)從來沒有像現(xiàn)在這樣大量招聘。根據(jù)調(diào)查，71%的求職者同時(shí)收到兩份或兩份以上的工作邀請(qǐng)。為了招到最好的人，企業(yè)需要迅速行動(dòng)。關(guān)鍵是企業(yè)和候選人能多快地評(píng)估彼此的契合度。通過用一個(gè)引人注目的雇主品牌和溝通來培養(yǎng)求職者——是的，即使是被動(dòng)的求職者——也能迅速招到最好的人。由于市場(chǎng)上有如此多的空缺職位，而高素質(zhì)人才稀缺，因此，建立一套能夠吸引、培養(yǎng)、轉(zhuǎn)化和留住人才的招聘策略勢(shì)在必行。
雇主品牌就是如何向求職者推銷公司，如何展示自己，如何回應(yīng)評(píng)價(jià)。要想在2020年及以后贏得頂級(jí)人才的青睞，人力資源專業(yè)人士需要為求職者提供一個(gè)令人信服的理由，說明他們?yōu)槭裁聪Ｍ麨槟愎ぷ鳌?/p>
講述一個(gè)關(guān)于公司與眾不同的故事，突出并回應(yīng)員工的評(píng)論，分享照片和視頻，并將自己的雇主的品牌與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行對(duì)比。
雇主品牌是必需品。
盡管2019年全年勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況良好，但去年12月的職位空缺比去年同期減少了1.8%，這是兩年多來首次出現(xiàn)年度下降。這對(duì)新的一年意味著什么？數(shù)據(jù)顯示，2020年的開局可能會(huì)很弱。
雖然這并不是經(jīng)濟(jì)衰退的明顯跡象，但人力資源專業(yè)人士需要做好準(zhǔn)備，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)家確實(shí)預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)會(huì)出現(xiàn)衰退。即使招聘放緩，擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的需要也不會(huì)減弱。
準(zhǔn)備好迎接經(jīng)濟(jì)衰退吧，可以考慮將空缺職位轉(zhuǎn)為合同工或兼職，繼續(xù)打造雇主的品牌形象，并加倍努力留住優(yōu)秀員工。
]]>僅僅等待人才申請(qǐng)就不再足夠了。HR必須創(chuàng)造內(nèi)容和經(jīng)驗(yàn)，以使求職者在申請(qǐng)工作之前就參與進(jìn)來。
在這里，有五種使用內(nèi)容營(yíng)銷以使招聘策略具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法。
內(nèi)容在市場(chǎng)營(yíng)銷中很有意義，毫無疑問，它還可以幫助將合格的候選人帶到公司官方網(wǎng)站，吸引他們，并增加他們最終申請(qǐng)求職的可能性。互聯(lián)網(wǎng)廣告系列（包括社交媒體）除了將空缺職位展示給求職者之外，還應(yīng)該做更多的事情。無論當(dāng)前是否在招聘，都可以在這些廣告系列中使用內(nèi)容來吸引候選人與公司合作。如果提供有用，優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容作為希望與之聯(lián)系的人才的目標(biāo)，那么就正在建立一種關(guān)系，而不是進(jìn)行銷售。這不是在推銷產(chǎn)品或服務(wù)，而是在為潛在客戶和客戶提供真正相關(guān)和有用的內(nèi)容，以幫助他們解決問題，在這種情況下，獲得一份嶄新的工作?？梢韵拗苾?nèi)容并強(qiáng)迫候選人提供電子郵件地址來訪問它，但是可以考慮免費(fèi)提供有用的內(nèi)容，成為令人難忘的資源。
內(nèi)容可以將流量吸引到官方網(wǎng)站的另一種方式是通過自然搜索，也稱為搜索引擎優(yōu)化或SEO。搜索引擎獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)布高質(zhì)量，一致內(nèi)容的企業(yè)。公司的網(wǎng)站頁面可能包含針對(duì)行業(yè)候選人的建議，重點(diǎn)是解決他們所獨(dú)有的問題，然后可以對(duì)這些候選人常見的搜索字詞進(jìn)行排名。
內(nèi)容營(yíng)銷對(duì)于中低層招聘渠道的候選人培養(yǎng)非常重要。所有的求職者都應(yīng)該得到一份資源列表來幫助他們找工作，不管是所在的公司還是你所在行業(yè)的另一家公司。關(guān)鍵是創(chuàng)建一個(gè)推薦源，繼續(xù)推動(dòng)高質(zhì)量的求職者擴(kuò)大和增長(zhǎng)就業(yè)品牌和人才管道。這可以幫助HR提供關(guān)公司的信息、獨(dú)特的質(zhì)量、定制的內(nèi)容和資源，以幫助理想候選人。
通過電子郵件營(yíng)銷可以擴(kuò)大人才庫，也有可能在公司與消費(fèi)者的關(guān)系中獲取候選人。對(duì)于招聘人員來說，這是一個(gè)經(jīng)常被忽視的機(jī)會(huì)。如果一名候選人在招聘過程中走得足夠遠(yuǎn)，就可以考慮列出一份最接近被錄用的候選人名單，并在收到更個(gè)性化的拒絕回復(fù)后，制作一份時(shí)事通訊。這是一種讓公司與高質(zhì)量的候選人保持聯(lián)系的方法，也會(huì)為公司提供一個(gè)人才庫，以滿足未來的招聘需求?！扒昂蜻x人”時(shí)事通訊可以包括關(guān)于公司的信息，以及公司的其他職位空缺(和新的空缺)。
任何招聘活動(dòng)要想成功，都需要與目標(biāo)候選人保持一致。在招聘營(yíng)銷中，可以開發(fā)候選人角色，以幫助企業(yè)決定特定細(xì)分市場(chǎng)更可能響應(yīng)的內(nèi)容類型。這適用于分段的電子郵件活動(dòng)，有針對(duì)性的PPC或CPC活動(dòng)，社會(huì)媒體目標(biāo)，和網(wǎng)站上的內(nèi)容。
例如，如果目標(biāo)受眾是一個(gè)特定的難以填補(bǔ)的，高層次的職位空缺是被動(dòng)的求職者，內(nèi)容將集中在為什么他們認(rèn)為該公司的工作是一個(gè)比他們已經(jīng)擁有的工作更好的選擇。如果公司正在尋找入門級(jí)的候選人，他們可能還在上大學(xué)，或者正在從事某個(gè)特定的認(rèn)證工作，那么就應(yīng)該把重點(diǎn)放在對(duì)目標(biāo)候選人的教育和培訓(xùn)的有用支持上。
最后，高質(zhì)量的內(nèi)容是所有營(yíng)銷策略的一部分，無論是數(shù)字廣告、社交媒體帖子、電子郵件，還是任何其他候選人溝通方式。內(nèi)容是一個(gè)長(zhǎng)期的策略，它應(yīng)該是反映公司品牌的“聲音”，是與HR的在人才招聘上所做的努力相一致的資產(chǎn)，而不是取代它們的資產(chǎn)。
]]>1. 沒有重新聘用應(yīng)聘者
一個(gè)沒有被錄用的人可能會(huì)很適合后來空缺的職位，但如果企業(yè)沒有與他們保持聯(lián)系就會(huì)與他們錯(cuò)過。
這些人已經(jīng)表達(dá)了對(duì)該企業(yè)的興趣，所以公司可以通過聯(lián)系他們來填補(bǔ)未來空缺的職位以便節(jié)省時(shí)間和精力。然而，只有38%的人力資源專業(yè)人士每六個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間重新聘用應(yīng)聘者，而超過三分之一的人表示他們選擇了新的應(yīng)聘者。
2. 無視感興趣但被動(dòng)的求職者
應(yīng)聘者在看到企業(yè)的招聘信息后沒有馬上申請(qǐng)并不意味著他們對(duì)該企業(yè)不感興趣。然而，57%的人力資源專業(yè)人士不會(huì)使用任何工具來捕捉那些沒有申請(qǐng)他們工作的求職者。事實(shí)上，據(jù)調(diào)查，39%的求職者認(rèn)為先留給企業(yè)聯(lián)系方式，然后再申請(qǐng)應(yīng)聘是最為合適的。
此外，五分之二的求職者希望收到公司招聘的電子郵件。通過獲取感興趣的求職者信息，公司可以為未來的空缺職位建立人才管道。
3.無法在移動(dòng)設(shè)備上訪問企業(yè)
現(xiàn)如今，很多求職者都會(huì)使用手機(jī)找工作。這意味著如果企業(yè)沒有一個(gè)可以在移動(dòng)設(shè)備上訪問的應(yīng)用軟件，就會(huì)錯(cuò)過很多潛在的人才。
企業(yè)可以通過提供可在移動(dòng)設(shè)備上訪問的應(yīng)用程序來解決這個(gè)問題。除了找工作，44%的求職者希望能夠通過移動(dòng)設(shè)備申請(qǐng)應(yīng)聘，所以不提供移動(dòng)應(yīng)用程序會(huì)讓很多公司損失很多人才。
4. 使用自動(dòng)回復(fù)
當(dāng)公司被大量的申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷淹沒時(shí)，可能很難精確的找到想要的人才。自動(dòng)回復(fù)這些郵件確實(shí)很容易，但求職者可能更需要個(gè)性化服務(wù)。
62%的求職者期待更個(gè)性化的交流，可以是一封個(gè)性化的電子郵件，也可以是招聘人員在提交申請(qǐng)后的電話。不挨個(gè)回復(fù)應(yīng)聘者的公司可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)秀人才被回復(fù)的公司搶走了。
5. 申請(qǐng)程序過于復(fù)雜
根據(jù)調(diào)查，53%的人力資源專業(yè)人士繁瑣的應(yīng)聘程序有助于過濾掉那些不是真正感興趣以及并非具備實(shí)力的求職者。
雖然這可能是真的，但使申請(qǐng)過程過于復(fù)雜也會(huì)過濾掉那些可能沒有耐心長(zhǎng)時(shí)間申請(qǐng)的應(yīng)聘者。那么多長(zhǎng)時(shí)間才算長(zhǎng)呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，37%的招聘人員會(huì)對(duì)一份申請(qǐng)?zhí)岢?5個(gè)或更多的問題，而求職者則表示一份申請(qǐng)最多應(yīng)該有10個(gè)問題。此外，29%的求職者認(rèn)為申請(qǐng)過程應(yīng)該不超過10分鐘，62%的人認(rèn)為最多不超過20分鐘。
通過避免這些技術(shù)性錯(cuò)誤，公司可以擴(kuò)大他們的人才庫，并為團(tuán)隊(duì)尋找和雇傭最優(yōu)秀的人才。
]]>一般情況下，企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布的工作描述是求職者第一次接觸這個(gè)職位，因此一定要給人留下好印象。如果工作描述不清晰，或者不能準(zhǔn)確地匹配職位的實(shí)際職責(zé)，企業(yè)將會(huì)失去高質(zhì)量的人才。
申請(qǐng)的人不一定很差，但他們可能不具備企業(yè)真正需要的技能。面試和雇傭這些員工會(huì)消耗資源，導(dǎo)致人員流動(dòng)率高。幾個(gè)月后，企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己還要進(jìn)行一次招聘。
解決辦法：
一有職位空缺就更新職位描述。工作的職責(zé)和要求的技能會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。幾年前需要從某個(gè)特定的員工那里得到的東西，可能不是今天需要的。
在企業(yè)寫一篇招聘啟事之前，仔細(xì)思考一下任職于這個(gè)崗位的優(yōu)秀員工具備什么樣的品質(zhì)。當(dāng)工作描述包括這些技能和品質(zhì)時(shí)，請(qǐng)舉例說明這些技能和品質(zhì)是如何以及為什么對(duì)這個(gè)職位有要求的。
例如，僅僅說候選人需要有團(tuán)隊(duì)精神是不夠的。解釋他或她將與他人合作的項(xiàng)目類型以及他或她將在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色。這樣可以確保企業(yè)和應(yīng)聘者在工作的各個(gè)方面都是一致的。
即使企業(yè)過去通過諸如媒體廣告、獵頭公司、專業(yè)論壇等傳統(tǒng)方式成功招聘，但并不意味著這是最好的選擇。雖然由傳統(tǒng)方式招聘的員工非常有興趣為公司工作，但他們只構(gòu)成了實(shí)際人才的一小部分。
解決辦法：
通過整合社交媒體來擴(kuò)展企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)。通過在社交媒體上發(fā)布企業(yè)的招聘信息，人才庫會(huì)成倍增長(zhǎng)。它給企業(yè)的追隨者帶來了機(jī)會(huì)，而不是讓他們主動(dòng)去尋找公司的空缺職位。
任何一個(gè)招聘人員都清楚，擁有大學(xué)學(xué)位并不意味著求職者會(huì)成為一名出色的員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58%的受訪企業(yè)主認(rèn)為，大學(xué)需要做出改進(jìn)，讓畢業(yè)生在入門級(jí)職位上做好準(zhǔn)備。
當(dāng)然，有些職位需要大學(xué)文憑，但這并不意味著獲得學(xué)位就能成為一名優(yōu)秀的員工。學(xué)校如果不鼓勵(lì)學(xué)生參加實(shí)習(xí)、完成長(zhǎng)期項(xiàng)目或培養(yǎng)溝通技能，那么它就無法培養(yǎng)出優(yōu)秀的求職者。
解決辦法：
把招聘的重點(diǎn)放在那些曾經(jīng)給企業(yè)帶來優(yōu)秀員工的大學(xué)上。研究他們有什么項(xiàng)目或資源來幫助學(xué)生為他們的職業(yè)生涯做準(zhǔn)備，并決定這些經(jīng)驗(yàn)是否適合自己的公司。也可以聯(lián)系那些通過實(shí)習(xí)項(xiàng)目為學(xué)生提供工作技能的學(xué)校。這將幫助企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)可靠的優(yōu)秀員工來源。
]]>候選人角色是企業(yè)理想工作候選人的半虛構(gòu)代表。
候選角色類似于買方角色，長(zhǎng)期以來，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)一直使用買方角色來識(shí)別和鎖定組織的最佳客戶——但是，候選角色并沒有精確地定位潛在的買方，而是幫助招聘者鎖定最合適的人選。候選人角色利用行業(yè)研究、招聘趨勢(shì)和軼事證據(jù)，讓招聘人員真正了解理想候選人的想法。
標(biāo)準(zhǔn)的候選人角色來自于工作經(jīng)歷、技能、資格和教育等方面的數(shù)據(jù)。但是，最有效的應(yīng)征者角色不僅僅是在簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的信息，而是探索其他一些不太明顯的特征，這些特征使某人成為最合適的人選。這通常包括性格特征，職業(yè)目標(biāo)，軟技能，有時(shí)甚至是就業(yè)偏好。
盡管最優(yōu)秀的招聘人員經(jīng)常在腦海中創(chuàng)造出求職者的形象，但很少有招聘人員會(huì)把他們寫在紙上。有一個(gè)文檔化的候選人角色策略可以使招聘信息更加靈通，并有助于改進(jìn)以下流程:
1.創(chuàng)建和放置工作描述
2.雇主品牌
3.采購(gòu)被動(dòng)的候選人
4.招聘率
5.員工流動(dòng)率
精心設(shè)計(jì)的候選人形象會(huì)讓企業(yè)確切地知道完美的候選人在尋找什么，在哪里找到他們，以及如何有效地與他們接觸。
盡管創(chuàng)建高質(zhì)量的候選角色可能很耗時(shí)，但過程可能并沒有想象中的復(fù)雜。不過，為了達(dá)到最佳效果，企業(yè)必須留出必要的時(shí)間來進(jìn)行計(jì)劃和深思熟慮的準(zhǔn)備。
候選人角色的創(chuàng)建過程可以分為三個(gè)簡(jiǎn)單的步驟:收集數(shù)據(jù)、識(shí)別成功候選人之間的公共數(shù)據(jù)點(diǎn)，然后組裝角色。
開始構(gòu)建候選人角色。從頭開始最好不過。畢竟，最有效的候選角色是基于真實(shí)的、具體的數(shù)據(jù)——而不是直覺和假設(shè)。接下來，是收集數(shù)據(jù)的時(shí)候了。
當(dāng)營(yíng)銷人員創(chuàng)建買方角色時(shí)，他們首先會(huì)查閱現(xiàn)有的客戶數(shù)據(jù)和市場(chǎng)研究。招聘人員必須采取類似的方法，但不是關(guān)注客戶數(shù)據(jù)，而是關(guān)注與成功招聘和安置相關(guān)的數(shù)據(jù)。
招聘人員可以通過許多不同的方式來發(fā)現(xiàn)這些信息，但我們建議企業(yè)從面試當(dāng)前的員工開始。為了獲得最佳結(jié)果，可以考慮將研究重點(diǎn)放在某個(gè)特定職位或部門的優(yōu)秀員工身上。
例如，企業(yè)想要招聘一名市場(chǎng)經(jīng)理。首先看看過去成功安置的營(yíng)銷經(jīng)理的簡(jiǎn)歷和頂級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。然后，采訪目前在這個(gè)職位上工作的專業(yè)人士，了解是什么品質(zhì)讓他們成功。為了更進(jìn)一步，我們建議通過咨詢其他招聘人員和招聘經(jīng)理來收集軼事證據(jù)或評(píng)論。
記住——盡管角色是由一個(gè)單一的角色表示的，但在現(xiàn)實(shí)中，它們是許多不同的人的組合。也就是說，要盡可能多地收集每個(gè)職位或職位空缺的信息。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)越多，角色就越詳細(xì)。
這里有一些數(shù)據(jù)點(diǎn)需要優(yōu)先處理，其中許多已經(jīng)可以在候選人或招聘數(shù)據(jù)庫中找到:
1)人口統(tǒng)計(jì)信息:年齡，地點(diǎn)，當(dāng)前職位，收入。
2)背景:教育和職業(yè)史。
3)個(gè)人屬性:個(gè)性特征、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、興趣和恐懼。
4)資格:要求的或喜歡的技能，證書，課程，等等。
5)目標(biāo):他們想建立什么樣的事業(yè)?五年后他們想達(dá)到什么水平?
6)拒絕:什么原因會(huì)導(dǎo)致求職者不想為一家公司工作?一個(gè)公司的品牌、文化或招聘流程的哪些方面會(huì)讓他們失去興趣?
7）網(wǎng)絡(luò)活動(dòng):他們?cè)谀睦锷暇W(wǎng)?確定他們利用哪些在線平臺(tái)休閑、社交，當(dāng)然還有他們?cè)谀睦镎夜ぷ鳌?/p>
當(dāng)然，這個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)列表并不全面。運(yùn)用企業(yè)的判斷力，真正關(guān)注那些成功候選人所共有的特質(zhì)。
既然已經(jīng)編譯了數(shù)據(jù)，現(xiàn)在就應(yīng)該組織和分析這些信息，以確定共同的趨勢(shì)和特征。這是候選角色真正開始成形的時(shí)候。
這里的目標(biāo)是開發(fā)一個(gè)素質(zhì)和特征的列表，這些素質(zhì)和特征構(gòu)成了每個(gè)職位的理想人選。如果很難有效地做到這一點(diǎn)，可以考慮問自己以下幾個(gè)問題:
1)是否注意到成功的應(yīng)聘者通常都有相同的工作/職業(yè)經(jīng)歷?
2)理想的應(yīng)聘者需要具備哪些技能?
3)什么是理想的候選人?
4)理想的候選人在五年后會(huì)是什么樣子?
5)在他們的工作環(huán)境中，理想的候選人是什么樣的?
6)理想的求職者在哪里找工作?
這些問題會(huì)讓自己得出結(jié)論，誰最能滿足企業(yè)對(duì)任何特定職位或職位空缺的需求。
在此階段，企業(yè)將使用所發(fā)現(xiàn)的見解來創(chuàng)建自己的假想候選人的概要。
重要的是要記住，企業(yè)的最終目標(biāo)不應(yīng)該是工作描述，而應(yīng)該是理想求職者的原型。雖然候選角色的一些品質(zhì)會(huì)與工作描述相匹配，但總有一些不匹配。例如，僅僅因?yàn)槔硐氲那舐氄呖释晷?5萬元，并不意味著他們不適合年薪10萬元的工作。他們的高薪目標(biāo)顯示了他們的雄心和干勁。
確保候選角色是真實(shí)的人的代表。公司給他們的角色命名和圖片，需要使他們看起來更真實(shí)和多維度。
]]>下面是一些提高招聘成功率的策略。
1.利用離職面談的反饋來提高招聘成功率
成功的招聘、雇傭和員工保留的關(guān)鍵第一步是從離職面談中獲取信息。離職面談是與即將離職的員工進(jìn)行的有組織的談話，目的是了解他們離職的原因。離職面談提供了大量關(guān)于員工離職原因的信息，以及關(guān)于如何提高公司招聘和留住人才的能力的關(guān)鍵洞見。
例如，一家位于非營(yíng)利組織從離職面談中了解到，他們需要更好地為新員工提供食宿，讓他們感到受歡迎。專業(yè)人士幫助他們創(chuàng)建一個(gè)新員工培訓(xùn)指南，其中包括一些簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的建議，比如發(fā)送電子郵件提前向大家介紹新員工并鼓勵(lì)其他員工親自歡迎他們；在第一周向新員工提供他們的工作描述和績(jī)效預(yù)期，并在新員工入職的頭幾個(gè)月為經(jīng)理和新員工制定指導(dǎo)會(huì)議時(shí)間表。
2.將學(xué)習(xí)和發(fā)展作為福利計(jì)劃的一部分來吸引潛在的員工
研究顯示，千禧一代將學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)列為雇主可以提供的首要利益，高于財(cái)務(wù)激勵(lì)和靈活性。
學(xué)習(xí)與發(fā)展是一項(xiàng)重要的新“福利”，因此，好好看看作為福利計(jì)劃一部分的學(xué)習(xí)資源是很重要的。
3.提供其他學(xué)習(xí)的好處，比如指導(dǎo)
調(diào)查顯示，優(yōu)秀的輔導(dǎo)項(xiàng)目對(duì)千禧一代也很重要。在有輔導(dǎo)的地方，輔導(dǎo)產(chǎn)生了積極的影響，60%(61%)的千禧一代表示，他們目前正受益于有人可以向他們尋求建議或幫助他們發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。
此外，根據(jù)同一項(xiàng)研究，選擇在公司呆5年以上的千禧一代有導(dǎo)師的可能性是沒有導(dǎo)師的千禧一代的兩倍(68%)。
從離職面談得到的反饋顯示，一些前雇員感到被孤立，不確定如何追求自己的職業(yè)興趣。有主見的員工可以與企業(yè)內(nèi)的其他人接觸并尋求幫助。但其他不太自信的員工不知道如何尋求指導(dǎo)。
4.創(chuàng)造性地招聘最優(yōu)秀的員工
通過根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)中的關(guān)鍵信息采取行動(dòng)，增加對(duì)當(dāng)前員工有吸引力的福利，比如學(xué)習(xí)與發(fā)展，企業(yè)可以為自己的招聘工作注入新的活力。在如今嚴(yán)峻的就業(yè)市場(chǎng)上，企業(yè)需要有創(chuàng)造性地創(chuàng)新吸引和雇傭最優(yōu)秀人才的新方法。
]]>其中之一是提高員工保留率。通過把目標(biāo)鎖定在那些完全適合企業(yè)所招聘的職位和公司文化的員工，員工的工作時(shí)長(zhǎng)可能會(huì)增加。
投資于人才獲取的另一個(gè)好處是避免了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)雇傭的每一個(gè)人本質(zhì)上都是一項(xiàng)投資。發(fā)布工作崗位、審查應(yīng)聘者、培訓(xùn)他們并將他們?nèi)谌牍拘枰獣r(shí)間和資源。企業(yè)越能確定自己雇傭的人是最合適的人選，就越不需要花費(fèi)時(shí)間和資源去雇傭另一個(gè)人。
在人才獲取過程中投入時(shí)間，也有助于為小型企業(yè)找到原始人才。“原始人才”指的是那些不一定具備工作所需的教育背景或經(jīng)驗(yàn)，但具備能幫助他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成功的技能和潛力的人。這些招聘可能更具挑戰(zhàn)性，但最終會(huì)有回報(bào)。
人才獲取本身就是一門科學(xué)。在眾多的選擇中，小型企業(yè)可以使用以下幾個(gè)關(guān)鍵的人才獲取策略:
1. 建立良好聲譽(yù)
作為雇主，有意識(shí)地努力去建立自己的聲譽(yù)和品牌會(huì)得到很好的回報(bào)。這部分是為了確保離開公司的員工在談話或評(píng)論中對(duì)公司有好的評(píng)價(jià)。另一個(gè)方面是積極主動(dòng)地與求職者打交道。
2. 宣揚(yáng)發(fā)展機(jī)會(huì)
作為一個(gè)小雇主，企業(yè)的員工經(jīng)常被給予比大公司更直接的責(zé)任。此外，隨著小公司的發(fā)展，員工可以有快速晉升的機(jī)會(huì)，而大公司不一定有這樣的機(jī)會(huì)。向潛在員工展示公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)和責(zé)任，是吸引一流求職者的一種方式。
3.多渠道招聘
在建立人才管道的過程中，通過多種渠道接觸潛在員工是很重要的。盡管一些企業(yè)可能認(rèn)為求職者活躍在多個(gè)在線求職平臺(tái)上，但事實(shí)往往并非如此。
4. 建立實(shí)習(xí)或?qū)W徒計(jì)劃
實(shí)習(xí)對(duì)于發(fā)現(xiàn)和留住人才至關(guān)重要。此外，實(shí)習(xí)需要相對(duì)較低的企業(yè)投資。與當(dāng)?shù)卮髮W(xué)或貿(mào)易學(xué)校建立伙伴關(guān)系也可以為未來的人才提供渠道。
盲目地發(fā)布空缺職位和招聘信息并不能促進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。通過對(duì)人才獲取戰(zhàn)略的深思熟慮——即使企業(yè)現(xiàn)在只有三個(gè)員工——是為一個(gè)成功的企業(yè)奠定基礎(chǔ)的必要條件。一個(gè)人才獲取的策略不一定是已經(jīng)很滿的工作之外的壓力;相反，企業(yè)可以簡(jiǎn)單地花一兩個(gè)小時(shí)來思考是什么讓公司與眾不同，為什么有事業(yè)心的求職者會(huì)想要在這里一起工作。
]]>在為特定職位和公司發(fā)掘合適人才的過程中，問正確的面試問題是不可或缺的，也是確保文化契合的過程。
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生來說，企業(yè)最應(yīng)該問的面試問題是什么？它應(yīng)該是多方面的。在幾乎每一個(gè)問題上，企業(yè)都需盡量從多個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，并鼓勵(lì)候選人對(duì)過去的舉措和當(dāng)前的計(jì)劃進(jìn)行反思。
1. “描述一下在一個(gè)你曾參與過的不穩(wěn)定的項(xiàng)目中你是怎樣做的?！?/p>
在這個(gè)要求中，出現(xiàn)了兩個(gè)要素，第一個(gè)是講故事，以及受訪者如何用簡(jiǎn)潔、有意義的方式描述一個(gè)情況。第二部分是對(duì)受訪者批判性思維的深入了解。了解他們?nèi)绾卧u(píng)估不確定性并制定行動(dòng)以向前推進(jìn)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織來說是至關(guān)重要的。
2. “和你一起工作的人會(huì)如何描述你的態(tài)度和心態(tài)?”
我們都知道，一個(gè)員工的態(tài)度可以提升或降低他們周圍的工作環(huán)境。
詢問面試者其他人對(duì)他們的看法通常會(huì)給出一個(gè)更誠(chéng)實(shí)的答案。更重要的是，理解態(tài)度和心態(tài)是確保與其他團(tuán)隊(duì)成員良好相處的關(guān)鍵，也是找到有積極人生觀和成長(zhǎng)型心態(tài)的人的關(guān)鍵。
3.“舉一個(gè)你把他人或目標(biāo)置于個(gè)人利益之上的例子?！?/p>
在今天的工作場(chǎng)所，協(xié)同工作，把集體的組織目標(biāo)置于個(gè)人的抱負(fù)之上是非常必要的。雖然這些話聽起來不錯(cuò)，但付諸行動(dòng)就是另一回事了。
道德在領(lǐng)導(dǎo)力中起著關(guān)鍵作用。有了這樣的要求，面試者可以展示他們的價(jià)值觀，同時(shí)強(qiáng)調(diào)他們是如何將目標(biāo)和使命置于個(gè)人利益之上的。
4. “告訴我一個(gè)你在學(xué)校做的最成功的小組項(xiàng)目。你扮演了什么角色?你從這次經(jīng)歷中學(xué)到了什么嗎?”
這個(gè)問題能夠反映他們?nèi)绾卧谝粋€(gè)團(tuán)隊(duì)中工作，因?yàn)閹缀跛械墓竟ぷ鞫际菆F(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果。也能反映他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中扮演的角色，以及他們?nèi)绾握務(wù)撈渌麍F(tuán)隊(duì)成員。
5. “告訴我一個(gè)你在學(xué)校特別引以為傲的項(xiàng)目。是什么讓你對(duì)這份工作感到自豪?”
了解員工的動(dòng)機(jī)在很多方面都很有用，包括確定面試的職位是否能滿足應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。
這個(gè)問題能夠幫助企業(yè)理解什么才能激勵(lì)候選人，又是什么讓他們感到自豪。同時(shí)也需要他們反思自己的經(jīng)歷，再次強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)型思維模式的特點(diǎn)。
6. “如果你沒有限制或約束(特別是沒有時(shí)間或金錢上的限制)，你會(huì)如何度過你的時(shí)間?”
在面試中，衡量真正的動(dòng)機(jī)是很困難的，所以讓應(yīng)聘者講述他們熱愛的事情，并有動(dòng)力自己去做是很有幫助的，這也有助于為他們的長(zhǎng)期抱負(fù)增添色彩，并幫助他們了解自己的技能和熱情如何能與公司的長(zhǎng)期才能相匹配。例如，如果他們的回答是“我想環(huán)游世界”，而企業(yè)有一個(gè)需要嚴(yán)格的旅行計(jì)劃的機(jī)會(huì)，那么看看是否有機(jī)會(huì)利用他們的優(yōu)勢(shì)，使之符合他們的個(gè)人愿望。
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