在開始候選人搜索之前，從外部角度檢查公司的形象至關(guān)重要。在互聯(lián)網(wǎng)上搜索公司名稱，看看別人在說什么。
如果沒有太多，則需要解決。首先要求可信賴的員工在各個網(wǎng)站上留下良好的評價。
管理聲譽的另一種方法是通過社交媒體。使求職者可以輕松地通過他們的社交網(wǎng)絡(luò)在線找到您。
互聯(lián)網(wǎng)上的聲譽風(fēng)光無限，下一步就是將工作場所能夠與之匹敵。
即使情況看起來不錯，也可能需要注意一些方面。詢問員工對如何改善工作場所的想法。休息室里的小吃或移動家具之類的小東西可能會產(chǎn)生很大的變化。
還要檢查收益和補償，以確保企業(yè)與行業(yè)標準保持一致。視覺上令人愉悅的工作場所很重要，但是可以提供的最高薪水和福利將本身吸引優(yōu)秀的候選人。
這一切都始于工作崗位。但是在編寫該文件之前，請先清楚地知道要擔(dān)任這個角色的人。記?。嚎梢詫W(xué)習(xí)很多技能，但是可靠性和職業(yè)道德等特質(zhì)卻不能。
在撰寫職位發(fā)布時，重要的是要在詳細和簡短之間取得平衡。在線申請過程也是如此。如果填寫時間超過20分鐘，則五分之一的求職者將放棄申請。使過程盡可能快速而輕松。
在對所有應(yīng)用程序進行排序并消除明顯的否定之后，面試誰的問題變得棘手。一個很好的解決方案是在邀請應(yīng)聘者之前進行簡短的電話采訪。企業(yè)應(yīng)該將其保持在15分鐘左右，并且只關(guān)注工作歷史等基本信息。這將有助于消除一些競爭者。
重要的是要記住在此過程中像對待客戶一樣對待候選人。與他們保持溝通，并保持友善和專心。無論他們是否收到要約，企業(yè)都希望他們離開后也能對公司產(chǎn)生積極的印象。
請記住，應(yīng)將營業(yè)額放在首位，并制定相應(yīng)的計劃。企業(yè)有沒有大有作為的有前途的候選人嗎？萬一出現(xiàn)突然的空缺，始終保存他們的信息永遠是一個好主意。
招聘人才的過程永無止境，因此，保持完整的渠道非常重要。另一個值得關(guān)注的地方就是企業(yè)的內(nèi)部員工。下一個空缺職位可以由已經(jīng)為企業(yè)工作的人填補。
]]>有許多有效的篩選程序，包括提供個性和能力測驗的眾多供應(yīng)商。盡管使用了所有高級評估工具，但招聘團隊的面試仍然是消除不稱職并確定超級巨星的最有效方法。
在與所有正在考慮的候選人安排面對面的時間之前，進行電話采訪并完善最終名單。
重要的是要有一種有效而有效的電話采訪方法。
電話篩選將幫助招聘經(jīng)理確定候選人是否具備晉升到招聘流程中的下一個職位所需的時間，并節(jié)省寶貴的時間面試不合格的候選人。
有效的篩選還將減少在整個招聘過程中花費的時間，并為那些不符合條件的人避免旅行帶來的不便。
所有招聘經(jīng)理都應(yīng)該有一個簡單有效的面試過程，并與所要完成的工作的技術(shù)技能，經(jīng)驗，軟技能和解決問題的技能保持一致。
確保候選人有一個舒適的環(huán)境在他們到達之前進行面試是一個好的開始。招聘團隊應(yīng)花一些時間進行非正式交談，以使候選人放心。
設(shè)定一個目標，讓申請人進行80％的交談。
學(xué)會從喧鬧中區(qū)分出好的信息。好的信息通常包含應(yīng)聘者所從事的特定行為。嘶嘶聲聽起來不錯，但意義不大，并且可以偽造評估。
提出問題后，請保持沉默。這將使候選人有時間思考并采取主動行動。
顯示精力并表現(xiàn)出對完成工作的熱情。
通過審查候選人的履歷并排練您想問的內(nèi)容為面試做準備。
以下是招聘經(jīng)理常犯的五個常見面試錯誤：
提出好問題是必不可少的，但同樣也要知道企業(yè)想聽什么“好答案”。
以下是可以問的5個好問題的示例，以及如何最好地評估可能獲得的答案。
1.上次您的老板嚴厲譴責(zé)您或強烈不同意您時，您如何處理這種情況？
尋找符合以下條件的候選人：
直接與他們的老板談了這個問題，試圖找到問題的根源，快速解決了問題。
優(yōu)秀的候選人對責(zé)備不感興趣。相反，他們有勇氣承認自己犯了一個錯誤或者可以做不同的事情。誤會發(fā)生。好的候選人應(yīng)保持溝通渠道暢通并解決問題。
危險信號：要警惕那些聲稱自己從未與前任老板發(fā)生過問題的候選人。它可能表明候選人嚴格來說是“是”的人或不是完全應(yīng)聘。
2.舉例說明您如何贏得另一個部門的關(guān)鍵人物。
沒有最好的技術(shù)，但是有才華的員工可能已經(jīng)開發(fā)出自己的框架來做到這一點。最好的候選人將能夠告訴您他們正在努力完成哪些工作，以幫助您的企業(yè)邁向下一階段。
危險信號：當心那些看上去過于光滑和打磨但不能足夠快地開始工作的候選人。一個常見的錯誤是在開幕式上花太多時間在娛樂上。
3.舉例說明您超出工作職責(zé)范圍的時間。
該回復(fù)將顯示準備好的求職者如何進行面試。他們應(yīng)該準備好過去成功的相關(guān)例子，以及他們?nèi)绾芜_到并超越客戶/經(jīng)理/同事的期望。
危險信號：這是允許候選人在未曾聽起來令人討厭的情況下對過去的成功吹噓的響應(yīng)之一。他們甚至可以從支持他們的故事的前客戶/雇主那里制作筆記。如果受訪者不愿想到一個故事，則表明候選人很差。
4.描述一下您的工作量繁重的時間以及如何處理它。
讓求職者描述困難的情況及其反應(yīng)被稱為行為面試。它超越了基本的技術(shù)技能，成為了候選人被錄用后如何行動的核心。最好的求職者必須能夠在困難時期做出適當?shù)姆磻?yīng)。尋找能夠優(yōu)先處理關(guān)鍵任務(wù)的候選人，并冷靜而明智地解決它們。
危險信號：在過去的工作中花很多時間指責(zé)他人的候選人在下一份工作中可能會做同樣的事情。
]]>尋找和招募頂尖人才從未如此困難。不僅填補一個職位需要的時間比以往任何時候都要長，而且企業(yè)從來沒有像現(xiàn)在這樣大量招聘。根據(jù)調(diào)查，71%的求職者同時收到兩份或兩份以上的工作邀請。為了招到最好的人，企業(yè)需要迅速行動。關(guān)鍵是企業(yè)和候選人能多快地評估彼此的契合度。通過用一個引人注目的雇主品牌和溝通來培養(yǎng)求職者——是的，即使是被動的求職者——也能迅速招到最好的人。由于市場上有如此多的空缺職位，而高素質(zhì)人才稀缺，因此，建立一套能夠吸引、培養(yǎng)、轉(zhuǎn)化和留住人才的招聘策略勢在必行。
雇主品牌就是如何向求職者推銷公司，如何展示自己，如何回應(yīng)評價。要想在2020年及以后贏得頂級人才的青睞，人力資源專業(yè)人士需要為求職者提供一個令人信服的理由，說明他們?yōu)槭裁聪Ｍ麨槟愎ぷ鳌?/p>
講述一個關(guān)于公司與眾不同的故事，突出并回應(yīng)員工的評論，分享照片和視頻，并將自己的雇主的品牌與競爭對手進行對比。
雇主品牌是必需品。
盡管2019年全年勞動力市場狀況良好，但去年12月的職位空缺比去年同期減少了1.8%，這是兩年多來首次出現(xiàn)年度下降。這對新的一年意味著什么？數(shù)據(jù)顯示，2020年的開局可能會很弱。
雖然這并不是經(jīng)濟衰退的明顯跡象，但人力資源專業(yè)人士需要做好準備，因為經(jīng)濟學(xué)家確實預(yù)測經(jīng)濟會出現(xiàn)衰退。即使招聘放緩，擊敗競爭對手的需要也不會減弱。
準備好迎接經(jīng)濟衰退吧，可以考慮將空缺職位轉(zhuǎn)為合同工或兼職，繼續(xù)打造雇主的品牌形象，并加倍努力留住優(yōu)秀員工。
]]>僅僅等待人才申請就不再足夠了。HR必須創(chuàng)造內(nèi)容和經(jīng)驗，以使求職者在申請工作之前就參與進來。
在這里，有五種使用內(nèi)容營銷以使招聘策略具有競爭優(yōu)勢的方法。
內(nèi)容在市場營銷中很有意義，毫無疑問，它還可以幫助將合格的候選人帶到公司官方網(wǎng)站，吸引他們，并增加他們最終申請求職的可能性?；ヂ?lián)網(wǎng)廣告系列（包括社交媒體）除了將空缺職位展示給求職者之外，還應(yīng)該做更多的事情。無論當前是否在招聘，都可以在這些廣告系列中使用內(nèi)容來吸引候選人與公司合作。如果提供有用，優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容作為希望與之聯(lián)系的人才的目標，那么就正在建立一種關(guān)系，而不是進行銷售。這不是在推銷產(chǎn)品或服務(wù)，而是在為潛在客戶和客戶提供真正相關(guān)和有用的內(nèi)容，以幫助他們解決問題，在這種情況下，獲得一份嶄新的工作?？梢韵拗苾?nèi)容并強迫候選人提供電子郵件地址來訪問它，但是可以考慮免費提供有用的內(nèi)容，成為令人難忘的資源。
內(nèi)容可以將流量吸引到官方網(wǎng)站的另一種方式是通過自然搜索，也稱為搜索引擎優(yōu)化或SEO。搜索引擎獎勵發(fā)布高質(zhì)量，一致內(nèi)容的企業(yè)。公司的網(wǎng)站頁面可能包含針對行業(yè)候選人的建議，重點是解決他們所獨有的問題，然后可以對這些候選人常見的搜索字詞進行排名。
內(nèi)容營銷對于中低層招聘渠道的候選人培養(yǎng)非常重要。所有的求職者都應(yīng)該得到一份資源列表來幫助他們找工作，不管是所在的公司還是你所在行業(yè)的另一家公司。關(guān)鍵是創(chuàng)建一個推薦源，繼續(xù)推動高質(zhì)量的求職者擴大和增長就業(yè)品牌和人才管道。這可以幫助HR提供關(guān)公司的信息、獨特的質(zhì)量、定制的內(nèi)容和資源，以幫助理想候選人。
通過電子郵件營銷可以擴大人才庫，也有可能在公司與消費者的關(guān)系中獲取候選人。對于招聘人員來說，這是一個經(jīng)常被忽視的機會。如果一名候選人在招聘過程中走得足夠遠，就可以考慮列出一份最接近被錄用的候選人名單，并在收到更個性化的拒絕回復(fù)后，制作一份時事通訊。這是一種讓公司與高質(zhì)量的候選人保持聯(lián)系的方法，也會為公司提供一個人才庫，以滿足未來的招聘需求?！扒昂蜻x人”時事通訊可以包括關(guān)于公司的信息，以及公司的其他職位空缺(和新的空缺)。
任何招聘活動要想成功，都需要與目標候選人保持一致。在招聘營銷中，可以開發(fā)候選人角色，以幫助企業(yè)決定特定細分市場更可能響應(yīng)的內(nèi)容類型。這適用于分段的電子郵件活動，有針對性的PPC或CPC活動，社會媒體目標，和網(wǎng)站上的內(nèi)容。
例如，如果目標受眾是一個特定的難以填補的，高層次的職位空缺是被動的求職者，內(nèi)容將集中在為什么他們認為該公司的工作是一個比他們已經(jīng)擁有的工作更好的選擇。如果公司正在尋找入門級的候選人，他們可能還在上大學(xué)，或者正在從事某個特定的認證工作，那么就應(yīng)該把重點放在對目標候選人的教育和培訓(xùn)的有用支持上。
最后，高質(zhì)量的內(nèi)容是所有營銷策略的一部分，無論是數(shù)字廣告、社交媒體帖子、電子郵件，還是任何其他候選人溝通方式。內(nèi)容是一個長期的策略，它應(yīng)該是反映公司品牌的“聲音”，是與HR的在人才招聘上所做的努力相一致的資產(chǎn)，而不是取代它們的資產(chǎn)。
]]>1. 沒有重新聘用應(yīng)聘者
一個沒有被錄用的人可能會很適合后來空缺的職位，但如果企業(yè)沒有與他們保持聯(lián)系就會與他們錯過。
這些人已經(jīng)表達了對該企業(yè)的興趣，所以公司可以通過聯(lián)系他們來填補未來空缺的職位以便節(jié)省時間和精力。然而，只有38%的人力資源專業(yè)人士每六個月或更長時間重新聘用應(yīng)聘者，而超過三分之一的人表示他們選擇了新的應(yīng)聘者。
2. 無視感興趣但被動的求職者
應(yīng)聘者在看到企業(yè)的招聘信息后沒有馬上申請并不意味著他們對該企業(yè)不感興趣。然而，57%的人力資源專業(yè)人士不會使用任何工具來捕捉那些沒有申請他們工作的求職者。事實上，據(jù)調(diào)查，39%的求職者認為先留給企業(yè)聯(lián)系方式，然后再申請應(yīng)聘是最為合適的。
此外，五分之二的求職者希望收到公司招聘的電子郵件。通過獲取感興趣的求職者信息，公司可以為未來的空缺職位建立人才管道。
3.無法在移動設(shè)備上訪問企業(yè)
現(xiàn)如今，很多求職者都會使用手機找工作。這意味著如果企業(yè)沒有一個可以在移動設(shè)備上訪問的應(yīng)用軟件，就會錯過很多潛在的人才。
企業(yè)可以通過提供可在移動設(shè)備上訪問的應(yīng)用程序來解決這個問題。除了找工作，44%的求職者希望能夠通過移動設(shè)備申請應(yīng)聘，所以不提供移動應(yīng)用程序會讓很多公司損失很多人才。
4. 使用自動回復(fù)
當公司被大量的申請和簡歷淹沒時，可能很難精確的找到想要的人才。自動回復(fù)這些郵件確實很容易，但求職者可能更需要個性化服務(wù)。
62%的求職者期待更個性化的交流，可以是一封個性化的電子郵件，也可以是招聘人員在提交申請后的電話。不挨個回復(fù)應(yīng)聘者的公司可能會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)秀人才被回復(fù)的公司搶走了。
5. 申請程序過于復(fù)雜
根據(jù)調(diào)查，53%的人力資源專業(yè)人士繁瑣的應(yīng)聘程序有助于過濾掉那些不是真正感興趣以及并非具備實力的求職者。
雖然這可能是真的，但使申請過程過于復(fù)雜也會過濾掉那些可能沒有耐心長時間申請的應(yīng)聘者。那么多長時間才算長呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，37%的招聘人員會對一份申請?zhí)岢?5個或更多的問題，而求職者則表示一份申請最多應(yīng)該有10個問題。此外，29%的求職者認為申請過程應(yīng)該不超過10分鐘，62%的人認為最多不超過20分鐘。
通過避免這些技術(shù)性錯誤，公司可以擴大他們的人才庫，并為團隊尋找和雇傭最優(yōu)秀的人才。
]]>一般情況下，企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布的工作描述是求職者第一次接觸這個職位，因此一定要給人留下好印象。如果工作描述不清晰，或者不能準確地匹配職位的實際職責(zé)，企業(yè)將會失去高質(zhì)量的人才。
申請的人不一定很差，但他們可能不具備企業(yè)真正需要的技能。面試和雇傭這些員工會消耗資源，導(dǎo)致人員流動率高。幾個月后，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)自己還要進行一次招聘。
解決辦法：
一有職位空缺就更新職位描述。工作的職責(zé)和要求的技能會隨著時間的推移而變化。幾年前需要從某個特定的員工那里得到的東西，可能不是今天需要的。
在企業(yè)寫一篇招聘啟事之前，仔細思考一下任職于這個崗位的優(yōu)秀員工具備什么樣的品質(zhì)。當工作描述包括這些技能和品質(zhì)時，請舉例說明這些技能和品質(zhì)是如何以及為什么對這個職位有要求的。
例如，僅僅說候選人需要有團隊精神是不夠的。解釋他或她將與他人合作的項目類型以及他或她將在團隊中扮演的角色。這樣可以確保企業(yè)和應(yīng)聘者在工作的各個方面都是一致的。
即使企業(yè)過去通過諸如媒體廣告、獵頭公司、專業(yè)論壇等傳統(tǒng)方式成功招聘，但并不意味著這是最好的選擇。雖然由傳統(tǒng)方式招聘的員工非常有興趣為公司工作，但他們只構(gòu)成了實際人才的一小部分。
解決辦法：
通過整合社交媒體來擴展企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)。通過在社交媒體上發(fā)布企業(yè)的招聘信息，人才庫會成倍增長。它給企業(yè)的追隨者帶來了機會，而不是讓他們主動去尋找公司的空缺職位。
任何一個招聘人員都清楚，擁有大學(xué)學(xué)位并不意味著求職者會成為一名出色的員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58%的受訪企業(yè)主認為，大學(xué)需要做出改進，讓畢業(yè)生在入門級職位上做好準備。
當然，有些職位需要大學(xué)文憑，但這并不意味著獲得學(xué)位就能成為一名優(yōu)秀的員工。學(xué)校如果不鼓勵學(xué)生參加實習(xí)、完成長期項目或培養(yǎng)溝通技能，那么它就無法培養(yǎng)出優(yōu)秀的求職者。
解決辦法：
把招聘的重點放在那些曾經(jīng)給企業(yè)帶來優(yōu)秀員工的大學(xué)上。研究他們有什么項目或資源來幫助學(xué)生為他們的職業(yè)生涯做準備，并決定這些經(jīng)驗是否適合自己的公司。也可以聯(lián)系那些通過實習(xí)項目為學(xué)生提供工作技能的學(xué)校。這將幫助企業(yè)創(chuàng)造一個可靠的優(yōu)秀員工來源。
]]>候選人角色是企業(yè)理想工作候選人的半虛構(gòu)代表。
候選角色類似于買方角色，長期以來，營銷團隊一直使用買方角色來識別和鎖定組織的最佳客戶——但是，候選角色并沒有精確地定位潛在的買方，而是幫助招聘者鎖定最合適的人選。候選人角色利用行業(yè)研究、招聘趨勢和軼事證據(jù)，讓招聘人員真正了解理想候選人的想法。
標準的候選人角色來自于工作經(jīng)歷、技能、資格和教育等方面的數(shù)據(jù)。但是，最有效的應(yīng)征者角色不僅僅是在簡歷中發(fā)現(xiàn)的信息，而是探索其他一些不太明顯的特征，這些特征使某人成為最合適的人選。這通常包括性格特征，職業(yè)目標，軟技能，有時甚至是就業(yè)偏好。
盡管最優(yōu)秀的招聘人員經(jīng)常在腦海中創(chuàng)造出求職者的形象，但很少有招聘人員會把他們寫在紙上。有一個文檔化的候選人角色策略可以使招聘信息更加靈通，并有助于改進以下流程:
1.創(chuàng)建和放置工作描述
2.雇主品牌
3.采購被動的候選人
4.招聘率
5.員工流動率
精心設(shè)計的候選人形象會讓企業(yè)確切地知道完美的候選人在尋找什么，在哪里找到他們，以及如何有效地與他們接觸。
盡管創(chuàng)建高質(zhì)量的候選角色可能很耗時，但過程可能并沒有想象中的復(fù)雜。不過，為了達到最佳效果，企業(yè)必須留出必要的時間來進行計劃和深思熟慮的準備。
候選人角色的創(chuàng)建過程可以分為三個簡單的步驟:收集數(shù)據(jù)、識別成功候選人之間的公共數(shù)據(jù)點，然后組裝角色。
開始構(gòu)建候選人角色。從頭開始最好不過。畢竟，最有效的候選角色是基于真實的、具體的數(shù)據(jù)——而不是直覺和假設(shè)。接下來，是收集數(shù)據(jù)的時候了。
當營銷人員創(chuàng)建買方角色時，他們首先會查閱現(xiàn)有的客戶數(shù)據(jù)和市場研究。招聘人員必須采取類似的方法，但不是關(guān)注客戶數(shù)據(jù)，而是關(guān)注與成功招聘和安置相關(guān)的數(shù)據(jù)。
招聘人員可以通過許多不同的方式來發(fā)現(xiàn)這些信息，但我們建議企業(yè)從面試當前的員工開始。為了獲得最佳結(jié)果，可以考慮將研究重點放在某個特定職位或部門的優(yōu)秀員工身上。
例如，企業(yè)想要招聘一名市場經(jīng)理。首先看看過去成功安置的營銷經(jīng)理的簡歷和頂級營銷經(jīng)理的業(yè)績數(shù)據(jù)。然后，采訪目前在這個職位上工作的專業(yè)人士，了解是什么品質(zhì)讓他們成功。為了更進一步，我們建議通過咨詢其他招聘人員和招聘經(jīng)理來收集軼事證據(jù)或評論。
記住——盡管角色是由一個單一的角色表示的，但在現(xiàn)實中，它們是許多不同的人的組合。也就是說，要盡可能多地收集每個職位或職位空缺的信息。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)越多，角色就越詳細。
這里有一些數(shù)據(jù)點需要優(yōu)先處理，其中許多已經(jīng)可以在候選人或招聘數(shù)據(jù)庫中找到:
1)人口統(tǒng)計信息:年齡，地點，當前職位，收入。
2)背景:教育和職業(yè)史。
3)個人屬性:個性特征、優(yōu)點、缺點、興趣和恐懼。
4)資格:要求的或喜歡的技能，證書，課程，等等。
5)目標:他們想建立什么樣的事業(yè)?五年后他們想達到什么水平?
6)拒絕:什么原因會導(dǎo)致求職者不想為一家公司工作?一個公司的品牌、文化或招聘流程的哪些方面會讓他們失去興趣?
7）網(wǎng)絡(luò)活動:他們在哪里上網(wǎng)?確定他們利用哪些在線平臺休閑、社交，當然還有他們在哪里找工作。
當然，這個數(shù)據(jù)點列表并不全面。運用企業(yè)的判斷力，真正關(guān)注那些成功候選人所共有的特質(zhì)。
既然已經(jīng)編譯了數(shù)據(jù)，現(xiàn)在就應(yīng)該組織和分析這些信息，以確定共同的趨勢和特征。這是候選角色真正開始成形的時候。
這里的目標是開發(fā)一個素質(zhì)和特征的列表，這些素質(zhì)和特征構(gòu)成了每個職位的理想人選。如果很難有效地做到這一點，可以考慮問自己以下幾個問題:
1)是否注意到成功的應(yīng)聘者通常都有相同的工作/職業(yè)經(jīng)歷?
2)理想的應(yīng)聘者需要具備哪些技能?
3)什么是理想的候選人?
4)理想的候選人在五年后會是什么樣子?
5)在他們的工作環(huán)境中，理想的候選人是什么樣的?
6)理想的求職者在哪里找工作?
這些問題會讓自己得出結(jié)論，誰最能滿足企業(yè)對任何特定職位或職位空缺的需求。
在此階段，企業(yè)將使用所發(fā)現(xiàn)的見解來創(chuàng)建自己的假想候選人的概要。
重要的是要記住，企業(yè)的最終目標不應(yīng)該是工作描述，而應(yīng)該是理想求職者的原型。雖然候選角色的一些品質(zhì)會與工作描述相匹配，但總有一些不匹配。例如，僅僅因為理想的求職者渴望年薪15萬元，并不意味著他們不適合年薪10萬元的工作。他們的高薪目標顯示了他們的雄心和干勁。
確保候選角色是真實的人的代表。公司給他們的角色命名和圖片，需要使他們看起來更真實和多維度。
]]>下面是一些提高招聘成功率的策略。
1.利用離職面談的反饋來提高招聘成功率
成功的招聘、雇傭和員工保留的關(guān)鍵第一步是從離職面談中獲取信息。離職面談是與即將離職的員工進行的有組織的談話，目的是了解他們離職的原因。離職面談提供了大量關(guān)于員工離職原因的信息，以及關(guān)于如何提高公司招聘和留住人才的能力的關(guān)鍵洞見。
例如，一家位于非營利組織從離職面談中了解到，他們需要更好地為新員工提供食宿，讓他們感到受歡迎。專業(yè)人士幫助他們創(chuàng)建一個新員工培訓(xùn)指南，其中包括一些簡單且易于實施的建議，比如發(fā)送電子郵件提前向大家介紹新員工并鼓勵其他員工親自歡迎他們；在第一周向新員工提供他們的工作描述和績效預(yù)期，并在新員工入職的頭幾個月為經(jīng)理和新員工制定指導(dǎo)會議時間表。
2.將學(xué)習(xí)和發(fā)展作為福利計劃的一部分來吸引潛在的員工
研究顯示，千禧一代將學(xué)習(xí)和發(fā)展機會列為雇主可以提供的首要利益，高于財務(wù)激勵和靈活性。
學(xué)習(xí)與發(fā)展是一項重要的新“福利”，因此，好好看看作為福利計劃一部分的學(xué)習(xí)資源是很重要的。
3.提供其他學(xué)習(xí)的好處，比如指導(dǎo)
調(diào)查顯示，優(yōu)秀的輔導(dǎo)項目對千禧一代也很重要。在有輔導(dǎo)的地方，輔導(dǎo)產(chǎn)生了積極的影響，60%(61%)的千禧一代表示，他們目前正受益于有人可以向他們尋求建議或幫助他們發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。
此外，根據(jù)同一項研究，選擇在公司呆5年以上的千禧一代有導(dǎo)師的可能性是沒有導(dǎo)師的千禧一代的兩倍(68%)。
從離職面談得到的反饋顯示，一些前雇員感到被孤立，不確定如何追求自己的職業(yè)興趣。有主見的員工可以與企業(yè)內(nèi)的其他人接觸并尋求幫助。但其他不太自信的員工不知道如何尋求指導(dǎo)。
4.創(chuàng)造性地招聘最優(yōu)秀的員工
通過根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)中的關(guān)鍵信息采取行動，增加對當前員工有吸引力的福利，比如學(xué)習(xí)與發(fā)展，企業(yè)可以為自己的招聘工作注入新的活力。在如今嚴峻的就業(yè)市場上，企業(yè)需要有創(chuàng)造性地創(chuàng)新吸引和雇傭最優(yōu)秀人才的新方法。
]]>其中之一是提高員工保留率。通過把目標鎖定在那些完全適合企業(yè)所招聘的職位和公司文化的員工，員工的工作時長可能會增加。
投資于人才獲取的另一個好處是避免了財務(wù)風(fēng)險。企業(yè)雇傭的每一個人本質(zhì)上都是一項投資。發(fā)布工作崗位、審查應(yīng)聘者、培訓(xùn)他們并將他們?nèi)谌牍拘枰獣r間和資源。企業(yè)越能確定自己雇傭的人是最合適的人選，就越不需要花費時間和資源去雇傭另一個人。
在人才獲取過程中投入時間，也有助于為小型企業(yè)找到原始人才?！霸既瞬拧敝傅氖悄切┎灰欢ň邆涔ぷ魉璧慕逃尘盎蚪?jīng)驗，但具備能幫助他們在工作中獲得成功的技能和潛力的人。這些招聘可能更具挑戰(zhàn)性，但最終會有回報。
人才獲取本身就是一門科學(xué)。在眾多的選擇中，小型企業(yè)可以使用以下幾個關(guān)鍵的人才獲取策略:
1. 建立良好聲譽
作為雇主，有意識地努力去建立自己的聲譽和品牌會得到很好的回報。這部分是為了確保離開公司的員工在談話或評論中對公司有好的評價。另一個方面是積極主動地與求職者打交道。
2. 宣揚發(fā)展機會
作為一個小雇主，企業(yè)的員工經(jīng)常被給予比大公司更直接的責(zé)任。此外，隨著小公司的發(fā)展，員工可以有快速晉升的機會，而大公司不一定有這樣的機會。向潛在員工展示公司內(nèi)部的晉升機會和責(zé)任，是吸引一流求職者的一種方式。
3.多渠道招聘
在建立人才管道的過程中，通過多種渠道接觸潛在員工是很重要的。盡管一些企業(yè)可能認為求職者活躍在多個在線求職平臺上，但事實往往并非如此。
4. 建立實習(xí)或?qū)W徒計劃
實習(xí)對于發(fā)現(xiàn)和留住人才至關(guān)重要。此外，實習(xí)需要相對較低的企業(yè)投資。與當?shù)卮髮W(xué)或貿(mào)易學(xué)校建立伙伴關(guān)系也可以為未來的人才提供渠道。
盲目地發(fā)布空缺職位和招聘信息并不能促進企業(yè)的業(yè)務(wù)增長。通過對人才獲取戰(zhàn)略的深思熟慮——即使企業(yè)現(xiàn)在只有三個員工——是為一個成功的企業(yè)奠定基礎(chǔ)的必要條件。一個人才獲取的策略不一定是已經(jīng)很滿的工作之外的壓力;相反，企業(yè)可以簡單地花一兩個小時來思考是什么讓公司與眾不同，為什么有事業(yè)心的求職者會想要在這里一起工作。
]]>在為特定職位和公司發(fā)掘合適人才的過程中，問正確的面試問題是不可或缺的，也是確保文化契合的過程。
對于應(yīng)屆畢業(yè)生和實習(xí)生來說，企業(yè)最應(yīng)該問的面試問題是什么？它應(yīng)該是多方面的。在幾乎每一個問題上，企業(yè)都需盡量從多個方面進行總結(jié)，并鼓勵候選人對過去的舉措和當前的計劃進行反思。
1. “描述一下在一個你曾參與過的不穩(wěn)定的項目中你是怎樣做的?！?/p>
在這個要求中，出現(xiàn)了兩個要素，第一個是講故事，以及受訪者如何用簡潔、有意義的方式描述一個情況。第二部分是對受訪者批判性思維的深入了解。了解他們?nèi)绾卧u估不確定性并制定行動以向前推進，對于團隊和組織來說是至關(guān)重要的。
2. “和你一起工作的人會如何描述你的態(tài)度和心態(tài)?”
我們都知道，一個員工的態(tài)度可以提升或降低他們周圍的工作環(huán)境。
詢問面試者其他人對他們的看法通常會給出一個更誠實的答案。更重要的是，理解態(tài)度和心態(tài)是確保與其他團隊成員良好相處的關(guān)鍵，也是找到有積極人生觀和成長型心態(tài)的人的關(guān)鍵。
3.“舉一個你把他人或目標置于個人利益之上的例子?！?/p>
在今天的工作場所，協(xié)同工作，把集體的組織目標置于個人的抱負之上是非常必要的。雖然這些話聽起來不錯，但付諸行動就是另一回事了。
道德在領(lǐng)導(dǎo)力中起著關(guān)鍵作用。有了這樣的要求，面試者可以展示他們的價值觀，同時強調(diào)他們是如何將目標和使命置于個人利益之上的。
4. “告訴我一個你在學(xué)校做的最成功的小組項目。你扮演了什么角色?你從這次經(jīng)歷中學(xué)到了什么嗎?”
這個問題能夠反映他們?nèi)绾卧谝粋€團隊中工作，因為幾乎所有的公司工作都是團隊努力的結(jié)果。也能反映他們在團隊中扮演的角色，以及他們?nèi)绾握務(wù)撈渌麍F隊成員。
5. “告訴我一個你在學(xué)校特別引以為傲的項目。是什么讓你對這份工作感到自豪?”
了解員工的動機在很多方面都很有用，包括確定面試的職位是否能滿足應(yīng)聘者的動機。
這個問題能夠幫助企業(yè)理解什么才能激勵候選人，又是什么讓他們感到自豪。同時也需要他們反思自己的經(jīng)歷，再次強調(diào)成長型思維模式的特點。
6. “如果你沒有限制或約束(特別是沒有時間或金錢上的限制)，你會如何度過你的時間?”
在面試中，衡量真正的動機是很困難的，所以讓應(yīng)聘者講述他們熱愛的事情，并有動力自己去做是很有幫助的，這也有助于為他們的長期抱負增添色彩，并幫助他們了解自己的技能和熱情如何能與公司的長期才能相匹配。例如，如果他們的回答是“我想環(huán)游世界”，而企業(yè)有一個需要嚴格的旅行計劃的機會，那么看看是否有機會利用他們的優(yōu)勢，使之符合他們的個人愿望。
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