根據(jù)職位描述提出問題有兩種方式：
如前所述，在HR要求每個申請人提供給定工作的問題上保持一致非常重要。但這并不意味著機(jī)械化的重復(fù)每一個問題。
為每個申請人量身定制問題的方法主要是在HR使用的后續(xù)問題中。HR仍然可以為每個申請人使用相同的核心面試問題，但是可以制定后續(xù)問題，以補(bǔ)充申請人的最初回答。
考慮相同核心問題得到相反答案并要求采取不同后續(xù)措施的情況。
假設(shè)HR問每位求職者，“您最不喜歡自己的工作是什么？”
第一個申請人可能會說：“我不喜歡做文書工作?！?/p>
然后，HR可以提出解決該問題“原因”的后續(xù)措施：“您為什么不喜歡這樣做？您是否認(rèn)為這會花費(fèi)更多時間來完成更重要的任務(wù)？”
下一位申請人可能會回答相同的問題，“我喜歡我所有的工作?！蹦敲碒R可能需要稍微改變一下路線，然后問：“如果您必須對所有任務(wù)進(jìn)行排名，那么頂部和底部分別是什么？”
將單獨(dú)的面試問題組合在一起進(jìn)行電話和面對面采訪是個好主意。任何旨在衡量候選人的誠實(shí)或真正專長的問題都應(yīng)親自詢問。
以下是一些電話面試問題，可以幫助HR確定要帶入面試過程中下一步工作的申請人。
這些面試問題在面試過程中很重要，但是，HR仍需要更深入地研究以確定候選人是否適合自己的公司。
]]>這種類型的提問很受歡迎，因?yàn)樗墙沂菊鎸?shí)工作經(jīng)歷的最實(shí)用的方式。如果表達(dá)得當(dāng)，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
一、如果您的工作項(xiàng)目出現(xiàn)了嚴(yán)重問題，或者無法實(shí)現(xiàn)老板安排的確定目標(biāo)，或者您的意見被領(lǐng)導(dǎo)駁回等等。在諸如此類的情況下您會如何應(yīng)對工作逆境？
測試應(yīng)聘者在工作難度增加或當(dāng)他們面對挫折時的自我激勵能力。員工會如何面對工作中遭遇失敗的挑戰(zhàn)？同時可以測試應(yīng)聘者將采取什么措施來確保在下一個項(xiàng)目中準(zhǔn)時達(dá)成目標(biāo)，是迎合局勢解決問題，還是面對挫折變得沮喪，這個問題可以很好考驗(yàn)應(yīng)聘者的個人能力。
二、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。
測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達(dá) 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等。
三、您為什么重新求職？
測試應(yīng)聘者的求職動機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。
四、什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。
五、您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)?
測試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。
六、請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，描述一下在您被要求執(zhí)行一項(xiàng)違反您的價值觀的任務(wù)時，您會怎么做？結(jié)果是什么？
測試應(yīng)聘者是否擁有正直和正確的價值觀，以及在不舒適和不認(rèn)可的情況下求職者會如何向管理層傳達(dá)他們的需求，提出個人的建議。同時這個問題還可以幫助招聘公司確定企業(yè)文化是否與該候選人的個人價值觀相匹配。
]]>一、面試時確定薪酬水平的陷阱
向候選人詢問他們的薪水要求可能是一個敏感的話題，但核心目標(biāo)應(yīng)該是確定他們的期望并了解其與公司薪酬計劃的契合度。盡管如此，許多企業(yè)面試時HR所問的不僅是候選人的期望薪酬，通常還詢問他們目前的薪酬。
但其實(shí)，這并不是一個正確的做法。首先，候選人有可能實(shí)際上夸大其當(dāng)前或以前的薪資水平以獲取更多的薪酬。其次，使用此信息確定薪水的危險在于，候選人的當(dāng)前或先前的工作可能與他們申請的工作不完全相同。因此，企業(yè)以此來判斷員工的薪酬水平是有失偏頗的，最終可能會為因此錯失人才，或者為實(shí)際職位支付過多費(fèi)用。
二、薪酬要求應(yīng)側(cè)重于市場數(shù)據(jù)
相反，重點(diǎn)應(yīng)該放在招聘崗位的的實(shí)際工作以及該角色對組織的價值上。HR、招聘經(jīng)理和應(yīng)聘者應(yīng)在確定崗位職責(zé)后先徹底了解市場上該工作崗位的價值。了解職位的市場價值將更好地幫企業(yè)確定應(yīng)該提供或控制的范圍。
三、除了薪酬，最好添加其他的招聘吸引點(diǎn)
現(xiàn)在，如果一個高素質(zhì)的人要求的薪酬超過了企業(yè)愿意給他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那并不意味著對話就需要到此為止。個人的薪酬與市場價格相比，還有很多影響因素，例如經(jīng)驗(yàn)，資歷和過去的表現(xiàn)。如果企業(yè)給出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是非常具有市場競爭力，那就需要突出顯示薪水以外的福利，例如休假時間，工作匹配程度以及其他津貼（住房、交通、餐飲等），這有助于說服能力出眾的求職者接受企業(yè)的提議?？偟膩碚f，單靠薪酬無法吸引人才時，應(yīng)將重點(diǎn)放在總的報酬上，而不僅僅是薪水。
四、在薪酬計劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行更精確的評估
面試提供了機(jī)會，以確保聘任雙方在進(jìn)入薪酬報價階段之前已經(jīng)圍繞薪酬范圍達(dá)成一致。但是要想真正招聘到能力出眾的員工，HR和招聘經(jīng)理就需要對應(yīng)聘者能力有更為全面的認(rèn)識，以確保他們不會低估或高估自己的才能。當(dāng)然這一切都需要基于市場基準(zhǔn)數(shù)據(jù)來確保企業(yè)了解每個職位的市場價值，并已經(jīng)制定了相應(yīng)的薪酬計劃。只有這樣，企業(yè)裁可以圍繞薪酬進(jìn)行有意義，富有成效的對話，從而幫助HR向最佳候選人提供最理想的報價。
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