通過采用選擇性關注的方法——只關注最合格的候選人——雇主將節(jié)省時間和金錢，最重要的是，將合適的人帶到合適的職位，最終推動盈利。
選擇性關注首先要結合一個循序漸進的招聘過程，這個過程允許企業(yè)以一種經(jīng)濟有效的方式成功地營銷、尋找、選擇和驗證合格的候選人。
如今的求職者在申請工作前會進行大量的網(wǎng)上調(diào)查。通過強大的招聘品牌、招聘網(wǎng)站和資源策略，使你的組織與眾不同，并促使合格的候選人來應聘。想要接觸到理想的求職者，你可以把你的職位空缺想成是為你的商業(yè)前景推出一種新產(chǎn)品或服務。創(chuàng)建一個能突出你的文化、福利和職業(yè)發(fā)展的招聘品牌來吸引潛在的員工。在工作崗位、你自己的網(wǎng)站和社交媒體平臺上強調(diào)這些特質，以便好奇的求職者發(fā)現(xiàn)。在編寫工作描述時使用特定于角色的關鍵字，以確保最感興趣和最有資格的人很容易找到工作。
企業(yè)常常把寶貴的時間花在那些沒有必要經(jīng)驗或不符合工作要求的求職者身上。人才管理軟件可以根據(jù)申請人的資質對其進行審查，并幫助中小型企業(yè)確定最具競爭力的候選人。因此，招聘經(jīng)理只審核最符合條件的應聘者，并建議他們進入招聘流程的下一步。你的招聘過程應該包括屏幕調(diào)查，模板面試問題和背景調(diào)查。模板和自動評分將加快合格的候選人通過面試階段。
積極衡量招聘策略，以決定把錢花在哪里最好。軟件可以幫助HR跟蹤招聘數(shù)據(jù)和招聘結果，以提高ROI的可見性。例如，中小企業(yè)往往投資于多個招聘網(wǎng)站，卻不知道哪些渠道(如果有的話)能帶來合適的候選人。招聘軟件可以提供關鍵指標，如申請人總數(shù)、合格候選人數(shù)量和通過每個網(wǎng)站招聘的新員工。企業(yè)可以利用這些數(shù)據(jù)更有效地支出，并淘汰性能不佳的平臺。
擁有并遵循一個經(jīng)過深思熟慮的招聘流程，可以產(chǎn)生一致性、可擴展性和可預測的結果，最終建立一個人才管道，為中小企業(yè)提供長期的動力。
]]>第一階段的審查發(fā)生在HR收到希望為公司工作的人的申請時。
在這一階段，需要對申請人提交的簡歷、求職信、作品集和其他申請材料進行評估。
在審查申請人時，重要的是要平衡對人才的渴望與企業(yè)能夠吸引的候選人的現(xiàn)實。
公司的聲譽、工作地點和提供的報酬等因素會影響求職者的水平。
HR應該把重點放在那些能讓求職者滿足工作職能要求的技能上，以及那些能讓求職者很好地適應這份工作和公司的經(jīng)驗和特點上。與能力相比，是否合適是次要的，但要記住，如果一個員工覺得公司不合適，他會盡早離開。
審查申請人的一個好方法是向所有合格的申請人發(fā)送技術問題，讓他們在24-48小時內(nèi)給出回復。這樣，就可以開始核實應聘者的技能水平，淘汰不合格的應聘者，而不必浪費時間去面試他們。
第二階段的就業(yè)審查候選人是面試。在這里HR可以看到具備實力的候選人。
雖然自信很重要，但有些人把自信等同于能力，事實并非如此。如果一份工作不要求應聘者表現(xiàn)得過于自信或直言不諱，那么HR就不應該根據(jù)這些特質來判斷應聘者是否適合這份工作。
應該尋找那些對自己的知識有信心，同時對自己不知道的東西保持誠實的人。
面試也是HR評估應聘者是否適合公司的時候，花點時間來探索應聘者的個性、性格和志向是很重要的。雖然雇傭與當前員工的性格或個人背景相匹配的人是件好事，但在雇傭的人身上尋找不同的觀點、背景和興趣也是同樣重要的。
無論應聘者的技能如何，HR都應該確保在他們簽署雇傭合同之前，已經(jīng)完成了所有的雇傭前審查程序。
HR對員工的審查程序要適用于所有的職位，而且程序要符合標準。這將確保招聘過程的效率和準確性，并確保不會受到非法招聘行為的法律影響導致品牌受到損害。
審查員工可能看起來很乏味，但它幾乎可以保證在未來為企業(yè)節(jié)省時間、金錢和避免挫折。通過一個徹底的審查過程，HR將能夠識別出高質量的候選人，并確保他們在未來的幾年里一直留在企業(yè)。
]]>盲目招聘的過程包括從簡歷中剔除那些與工作或成功經(jīng)驗無關的可識別的特征。
在世界各地的公司中，盲目招聘是一個熱門話題，它們都在努力增加候選人選擇過程中的多樣性。它的起源可以追溯到20世紀70年代，當時的交響樂團大多由男性組成。為了增加多樣性，管弦樂隊開始在幕后舉行海選，這樣評委們只能根據(jù)音樂家的表現(xiàn)做出決定。結果，女性雇員增加了25%-45%。
做出倉促的判斷并不總是一件壞事。偏見的最初目的是為了幫助人們快速做出決定，尤其是在危險的時候。然而，這些判斷有時并不準確，會導致人們做出不公平的決定。通過隱藏某些特征，如年齡、性別或教育程度，企業(yè)可以消除閱讀簡歷時出現(xiàn)的各種認知偏見。盲目招聘不僅幫助企業(yè)忽略了一些對應聘者的先入之見，例如他們的教育質量或對他們名字或年齡的判斷，還有助于應聘者的資格和技能受到更多的重視。
精確定位、文本編輯只是企業(yè)可以利用的工具中的一小部分，企業(yè)可以從簡歷中刪除任何人口統(tǒng)計信息，匿名化應用程序，并從不同的候選人來源中獲取信息。即便沒有新軟件的預算，也總會有變通的辦法。一些人力資源專家會將他們的候選人信息導出到Excel表格中，并隱藏包含他們名字的某些列。企業(yè)可以設置一些篩選前的問題或挑戰(zhàn)，這些問題或挑戰(zhàn)是求職者在看簡歷之前必須完成的，在沒有人口統(tǒng)計信息的情況下閱讀答案和解決方案。一些機構告訴他們的候選人在申請之前要把簡歷上的某些信息全部刪除，而另一些機構則只是在看打印好的簡歷之前花錢買一個漂亮的黑色記號筆!
如果想要建立一個盲目的招聘流程，企業(yè)可以先圍繞其希望實現(xiàn)的目標來制定一個計劃。決定想要修改簡歷的哪些部分。
所有這些在篩選階段的努力是偉大的，但不能保證多樣化的候選人將通過下一個階段。招聘人員必須接受培訓，認識到無意識的偏見，并進行標準化面試。否則，在面試階段的偏見和歧視同樣會阻礙候選人被成功選中的機會。
另外，如果工作描述對某一群體有偏見，那么盲目的招聘過程不會解決這個問題，也不能代替更全面的招聘信息。
雖然盲招已被證明可以增加企業(yè)的多樣性，但研究仍在試圖了解需要什么樣的流程才能創(chuàng)建真正多樣化的招聘策略。我們都可以從盲目招聘過程中學到的一件事是我們自己無意識偏見的力量。我們越能改善和學習放下偏見，我們就越能更好地創(chuàng)造一個公平的工作場所!
]]>一、深入了解各業(yè)務部門的需求
招聘的第一步，是根據(jù)各業(yè)務部門的需求制定相關的招聘計劃，但這里的深入了解并不是指HR只按照這些需求進行人才搜索就行。因為組織是動態(tài)變化的，工作分析的結果只適用于過去某個時間段里，隨著業(yè)務戰(zhàn)略的變化，業(yè)務方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時候當時的崗位說明并不能代表實際的崗位需求缺口。
此時，就需要HR在業(yè)務部門每提出的一個新需求時，都在同業(yè)務部門相關負責人溝通一次，同時還要關注業(yè)務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等。
另外，HR需要平時多深入洞察業(yè)務趨勢，了解未來半年甚至一年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
二、簡化面試流程
參考流程：電話面試+聯(lián)合面試+終試
1.電話面試
在這個過程中，HR和候選人都需要做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等
2.聯(lián)合面試
這一步是指HR和業(yè)務部門一起進行面試，該作法的好處是：HR能夠清楚的掌握業(yè)務部門面試的特點和關注層面，當出現(xiàn)分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務需求。
3.終試
即根據(jù)前兩布的需求，再安排相關領導進行復試，復試通過，面試流程也就成功結束了。
三、善用專業(yè)化工具，促成共同認知
目前市面上許多人力資源測評工具已經(jīng)非常專業(yè)了，因此，在對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位進行招聘時，我們完成可以借助人才測評，完成專業(yè)知識、常規(guī)能力項目、潛力等的考察，以此盡可能的縮小HR和業(yè)務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致，提高招聘效率。
四、 做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
任何工作有一個總結的過程，都能為下一次工作提供幫助和借鑒，對于面試來說也一樣。因此，HR在每次招聘時，可以適當做好相關記錄，比如和業(yè)務部門的矛盾處，或是信息不匹配點。以此找出某些崗位的招聘規(guī)律，為下一次進行相關的招聘任務做準備。
綜上所述，招聘其實是一個需要多方面聯(lián)動的過程，在提高招聘效率時，這樣的配合更加需要，因此HR斷不可當“獨行俠”，只按照自己原有的邏輯進行，多溝通，多協(xié)調(diào)，多學習，才是優(yōu)化招聘過程，提升效率的王道。
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