競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘市場(chǎng)意味著要為員工提供額外福利，包括求職者越來(lái)越重視的一項(xiàng):靈活性。很多人都表示，他們會(huì)選擇有彈性的工作，而不是沒(méi)有彈性的工作。此外，大量企業(yè)也認(rèn)為，由于靈活性的提高，工作效率實(shí)際上提高了。
在進(jìn)行招聘工作時(shí)，企業(yè)可以提供靈活性作為工作津貼，例如，允許員工在家工作一些時(shí)間，在辦公室工作一些時(shí)間，這可以幫助企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，靈活性取決于所涉及的工作類型和技術(shù)，最適合通過(guò)筆記本遠(yuǎn)程工作的員工。
傳統(tǒng)上有資格從事特定工作的員工比較短缺，意味著雇主將繼續(xù)把目光投向傳統(tǒng)目標(biāo)市場(chǎng)以外。這意味著招聘不一定要基于以前的工作經(jīng)驗(yàn)，而是基于候選人的增長(zhǎng)潛力和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的能力。
雇主還需要尋找他們認(rèn)為能夠幫助未來(lái)員工輕松適應(yīng)工作職責(zé)的技能——也就是可轉(zhuǎn)移技能?？赊D(zhuǎn)移的技能包括可靠性、良好的溝通技巧、組織能力、適應(yīng)性和領(lǐng)導(dǎo)力。
越來(lái)越多的企業(yè)在招聘過(guò)程中使用視頻來(lái)傳達(dá)工作任務(wù)，展示企業(yè)的文化、使命和價(jià)值觀。使用視頻可以幫助企業(yè)遠(yuǎn)程與潛在客戶交流，記錄訪談以獲得其他團(tuán)隊(duì)成員的反饋，并評(píng)估個(gè)性特征。
通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和當(dāng)前的同事來(lái)建立溝通是一個(gè)很好的策略，可以為企業(yè)帶來(lái)高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員。員工推薦計(jì)劃為那些雇傭他們認(rèn)識(shí)的人的員工提供激勵(lì)，這對(duì)雇主和員工都是非常有益的。
據(jù)研究表明，88%的受訪雇主認(rèn)為，員工推薦比其他所有渠道都更能產(chǎn)生投資回報(bào)。在員工競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，通過(guò)關(guān)系而不是求職網(wǎng)站來(lái)尋找新員工是一個(gè)可行且有吸引力的選擇。
技術(shù)變得越來(lái)越強(qiáng)大，手工翻看每一份簡(jiǎn)歷在大公司來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為歷史。自動(dòng)化可以幫助促進(jìn)候選人篩選、面試安排和技能分析，大大提高招聘工作的效率。
無(wú)論企業(yè)選擇在2020年采用何種招聘策略，招聘工作最終都將受制于就業(yè)市場(chǎng)和全球經(jīng)濟(jì)。雖然我們無(wú)法預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)，但我們可以保證:招聘將由創(chuàng)新和技術(shù)來(lái)決定——同時(shí)擁有這兩種技能的企業(yè)將在長(zhǎng)期招聘合適的員工方面取得更大的成功。
]]>要做好這項(xiàng)工作，還需要大量?jī)?yōu)秀的應(yīng)聘者。但是人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，尤其是在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，擁有一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)是一項(xiàng)難度不小的挑戰(zhàn)。那么HR應(yīng)該如何保持企業(yè)的人才庫(kù)始終充滿活力并且能夠保證質(zhì)量？以下是一些建議。
招聘的核心是人際關(guān)系。如果想要證明一個(gè)人的可信度并且希望被其信任，那么就花時(shí)間去了解他，他為什么要做他所做的事情，以及他如何做他的工作。一旦做到了這一點(diǎn)，那么企業(yè)就會(huì)被推薦給其他人，那些較為被動(dòng)的優(yōu)秀的人才會(huì)源源不斷的找上門來(lái)。
保持一種親力親為的方式，可以讓招聘人員培養(yǎng)自己的人脈，精心照料、指導(dǎo)和發(fā)展他們與潛在應(yīng)聘者和推薦者的關(guān)系。比如跟蹤并聯(lián)系那些可能三、四年都不會(huì)合作的客戶，但他們很有可能會(huì)把企業(yè)介紹給優(yōu)秀的求職者。
要抵制過(guò)度依賴社交工具的誘惑，因?yàn)檫@些工具雖然使交流變得方便，但丟失了人情味。
企業(yè)可以利用先進(jìn)的技術(shù)來(lái)自動(dòng)化推廣，人工智能在招聘方面還有空間，但這些永遠(yuǎn)不會(huì)取代人與人之間的接觸。
與應(yīng)聘者定期舉行社交和網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)是另一個(gè)典型的推廣活動(dòng)。它給招聘人員提供了培養(yǎng)一對(duì)一交流的機(jī)會(huì)，從而挖掘出對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)重要的細(xì)節(jié)。了解希望介紹給客戶的專業(yè)人才。通過(guò)傳統(tǒng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)展關(guān)系——比如喝咖啡、見(jiàn)面打招呼。
找到合適的候選人是很難的。保持日常的面對(duì)面面試，可以讓HR有機(jī)會(huì)看到求職者在面試中是如何表現(xiàn)自己的。它還提供了比電話或電子郵件更深入的對(duì)話機(jī)會(huì)。
也可以邀請(qǐng)每一位求職者帶來(lái)一位客人，即使這個(gè)客人并沒(méi)有積極尋找工作。這樣，就可以不斷擴(kuò)大人脈和人才庫(kù)。
HR可以嘗試在潛在應(yīng)聘者經(jīng)常光顧的地方尋找人才。大多數(shù)招聘人員依靠的是通過(guò)宣傳或在更多的地方發(fā)布招聘廣告，從而讓人們注意到他們。而這個(gè)方法完全顛倒了過(guò)來(lái)，依靠HR自己來(lái)主動(dòng)接觸那些可能不想換工作的有才華的專業(yè)人士，并與他們交談。
讓員工在社交媒體上發(fā)布招聘信息。不要讓他們覺(jué)得這是一種義務(wù)，但要把有職位空缺的信息告訴他們，希望他們能分享這個(gè)消息。這是一個(gè)讓成千上萬(wàn)的人同時(shí)得到消息的簡(jiǎn)單方法。
關(guān)系網(wǎng)是一個(gè)強(qiáng)大的資源，員工分享的內(nèi)容比僅通過(guò)品牌渠道分享的內(nèi)容要廣泛得多。
]]>應(yīng)聘者往往會(huì)被動(dòng)地經(jīng)歷招聘過(guò)程，因?yàn)樗麄儾⒉灰欢ㄕ嬲信d趣。他們很有可能只是走過(guò)場(chǎng)，看看外面有什么，或者利用HR的提議收獲經(jīng)驗(yàn)。因此HR需要確保應(yīng)聘者從一開(kāi)始就真正投入和感興趣。
HR可以把面試的重點(diǎn)從公司需要什么轉(zhuǎn)移到求職者需要什么。問(wèn)他們關(guān)于他們的目標(biāo)、興趣和職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題，以便更好地了解他們?cè)谀睦铮麄冊(cè)趯ふ沂裁?。了解這個(gè)機(jī)會(huì)是如何與他們的整個(gè)職業(yè)生涯聯(lián)系起來(lái)的，以及最初是什么吸引了他們。這不僅能幫助HR了解他們的動(dòng)機(jī)，還能讓他們知道企業(yè)可以幫助他們實(shí)現(xiàn)未來(lái)的職業(yè)目標(biāo)。
亞里士多德曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“了解自己是一切智慧的開(kāi)始?！边@絕對(duì)適用于招聘過(guò)程！如果HR想知道為什么應(yīng)聘者越來(lái)越少，那么回顧一下自己在招聘過(guò)程時(shí)的表現(xiàn)，看看有哪些地方還可以改善。另外，要確保招聘過(guò)程是緊湊的，沒(méi)有出錯(cuò)的空間。不要讓?xiě)?yīng)聘者在兩次面試之間等待太久，從一開(kāi)始就要清楚明白這個(gè)過(guò)程需要什么。
看看自己的招聘時(shí)間，面試之間的接觸點(diǎn)，每次面試的要求，以及整個(gè)招聘過(guò)程，因?yàn)檫@些問(wèn)題會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象。如果一個(gè)求職者等了太久沒(méi)有得到HR的回復(fù)，他們很可能會(huì)尋求其他機(jī)會(huì)，所以一定要讓他們知道情況，并盡可能及時(shí)地提供反饋！
一旦應(yīng)聘者對(duì)公司失去興趣，就打電話和發(fā)郵件跟進(jìn)。如果幾天后還是沒(méi)有回應(yīng)，那么HR可以發(fā)郵件提出取消這次機(jī)會(huì)。他們可能會(huì)帶著道歉和解釋回復(fù)。請(qǐng)記住，優(yōu)秀的求職者可能會(huì)在許多優(yōu)秀的工作機(jī)會(huì)中猶豫不決，所以，如何抓住機(jī)會(huì)，吸引候選人，吸引他們的注意力，這些都取決于HR自己。
如果一個(gè)求職者接受了一份工作，但不久就離開(kāi)了公司，這可能表明他們的期望和現(xiàn)實(shí)之間存在差距。因此，HR需要對(duì)公司的文化、政策等做到誠(chéng)實(shí)，這樣，當(dāng)求職者第一天面試時(shí)就會(huì)清楚這家公司是什么樣子的，入職后就不會(huì)感到驚訝。
HR必須確保你的招聘過(guò)程是嚴(yán)格的，候選人自始至終都是積極的，沒(méi)有發(fā)出任何危險(xiǎn)信號(hào)。而招聘最困難的一點(diǎn)是HR無(wú)法控制應(yīng)聘者的行為。下次有應(yīng)聘者臨陣退縮的時(shí)候，就采取這些步驟吧!
]]>這看起來(lái)似乎很明顯，但是將具有出色個(gè)人記錄的有前途的人置于領(lǐng)導(dǎo)位置可能很誘人。然而，出色的管理角色與作為個(gè)人貢獻(xiàn)者的表現(xiàn)截然不同。如果這個(gè)人沒(méi)有與他人打交道的經(jīng)驗(yàn)，那么他或她將很難建立和指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
除了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外，還要優(yōu)先考慮那些需要有工作經(jīng)驗(yàn)的職位，這些工作如果讓一般人來(lái)做，其結(jié)果要么是1）不知道如何做，要么2）目前做得不好。經(jīng)驗(yàn)豐富的人不僅具備所需的技能，還會(huì)熟悉流程和程序。
例如，企業(yè)需要另一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)人員來(lái)加入一個(gè)由8人組成的團(tuán)隊(duì)，并且已經(jīng)有明確的流程和工作流程來(lái)完成工作。
在這種情況下，請(qǐng)尋找可以找到的最有生產(chǎn)力和才華的人，而無(wú)需過(guò)多考慮經(jīng)驗(yàn)。具有原始人才的員工具有許多優(yōu)勢(shì)。他們可能會(huì)創(chuàng)建解決問(wèn)題的新方法和/或開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)豐富的人可能會(huì)忽略的創(chuàng)新產(chǎn)品或服務(wù)。此外，他們可能更具延展性，勤奮和忠誠(chéng)。
1.提前確定經(jīng)驗(yàn)或原始人才對(duì)于該職位的成功更為關(guān)鍵。如果招聘團(tuán)隊(duì)不了解工作要求以及如何安排工作人員，他們將浪費(fèi)每個(gè)人的時(shí)間來(lái)采訪錯(cuò)誤的人?；蚋愀獾氖牵麄儠?huì)雇用錯(cuò)誤的人來(lái)工作。
2.不要將工作經(jīng)驗(yàn)等同于人才。許多人都有過(guò)平庸的經(jīng)歷。尋找候選人，他們不僅要有成功的往績(jī)，而且還要有天賦以外的才能。尋求表現(xiàn)出卓越性（特別是判斷沒(méi)有太多工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的好方法），創(chuàng)造力，文化適應(yīng)性和工作動(dòng)機(jī)的特質(zhì)-換句話說(shuō)，員工希望專門為您的公司工作。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些類型的員工可以提供更多的價(jià)值。
3.不要僅僅關(guān)注簡(jiǎn)歷。許多領(lǐng)導(dǎo)者和招聘經(jīng)理對(duì)似乎擁有最令人驚奇的經(jīng)歷組合的候選人往往印象深刻。他們關(guān)注的是人們的母校，工作的地點(diǎn)或所擁有的頭銜，而不是這些候選人的實(shí)際工作或潛力。僅僅因?yàn)槟橙嗽谝患页錾墓竟ぷ鞑⒉灰馕吨蛩龑⒊蔀槌錾膯T工。
4.不要對(duì)工作培訓(xùn)有所顧忌。招聘經(jīng)理有時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為候選人會(huì)加快速度并需要較少的培訓(xùn)。這種情況很少發(fā)生。例如，當(dāng)招聘經(jīng)理與新員工對(duì)待工作的方式不同時(shí)，缺乏培訓(xùn)就成為問(wèn)題。
經(jīng)驗(yàn)豐富的員工開(kāi)始按自己的方式做這項(xiàng)工作，卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)理-誰(shuí)也不愿意對(duì)新員工進(jìn)行認(rèn)真的培訓(xùn)-希望按自己的方式做。雙方都感到沮喪。經(jīng)理覺(jué)得她每天都在浪費(fèi)時(shí)間，而員工則認(rèn)為自己的經(jīng)歷被輕視了。
5.培養(yǎng)員工。除了最初的培訓(xùn)之外，無(wú)論經(jīng)驗(yàn)如何，都要投資于每位新員工。提供專業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間將使所有人受益，并幫助企業(yè)留住員工。
經(jīng)驗(yàn)在許多職位上都至關(guān)重要，但是各級(jí)人才都可以促進(jìn)組織發(fā)展。確保人力資源人員和招聘經(jīng)理不僅滿足最低工作要求，而且還在尋找可以幫助企業(yè)成長(zhǎng)的人。
]]>即便已經(jīng)有了一個(gè)專門的人力資源團(tuán)隊(duì)，為了提高招聘項(xiàng)目的范圍和效率，企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)現(xiàn)有的所有員工去尋找新員工。企業(yè)可以給他們一筆獎(jiǎng)金，因?yàn)樗麄兿蚱髽I(yè)推薦了一位很有前途的員工，而且他被聘用的時(shí)間是固定的，比如說(shuō)6個(gè)月到1年。
確保他們?cè)谡衅覆呗陨嫌凶灾餍院妥杂桑翰还軉T工是使用口頭宣傳還是社交媒體。
企業(yè)也可以讓客戶參與進(jìn)來(lái)，為他們提供同樣的推薦獎(jiǎng)勵(lì)。然而，企業(yè)應(yīng)該只相信最忠誠(chéng)的客戶——那些知道企業(yè)的業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，并對(duì)他們十分欣賞的人。
企業(yè)想要尋找最好最合適的人才，實(shí)習(xí)是一個(gè)很有效的辦法。創(chuàng)建一個(gè)帶薪實(shí)習(xí)項(xiàng)目，重點(diǎn)關(guān)注那些在企業(yè)所在的行業(yè)內(nèi)尋找工作的最優(yōu)秀的大四學(xué)生或研究生。
為了創(chuàng)造最好的實(shí)習(xí)項(xiàng)目，企業(yè)必須研究為什么這些人在學(xué)校找工作。一旦了解了他們的工作動(dòng)機(jī)，企業(yè)就提供出適合他們工作的內(nèi)容。當(dāng)他們畢業(yè)的時(shí)候，企業(yè)可以從那些實(shí)習(xí)生中挑選出最有才華的。
企業(yè)尋找人才的行業(yè)越集中，就越有可能找到合適的人。幾乎每個(gè)行業(yè)都有自己的工會(huì)、分會(huì)和組織。這些機(jī)構(gòu)通常有一個(gè)固定的年度會(huì)議時(shí)間表。
找出那些申請(qǐng)認(rèn)證或認(rèn)證過(guò)程的相關(guān)信息。這能說(shuō)明他們是一個(gè)專業(yè)機(jī)構(gòu)，能為企業(yè)提供有必要的工作技能的潛在員工。
在商業(yè)環(huán)境中，人才有時(shí)就在公司內(nèi)部。這就是為什么在進(jìn)行偶爾的員工績(jī)效評(píng)估時(shí)，有必要保持一致的原因。
如果企業(yè)已經(jīng)知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最優(yōu)秀的員工擁有自己所需要的才能、行業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德和天資，企業(yè)就可以像他們提出邀請(qǐng)了。
然而，這個(gè)過(guò)程必須要有耐心，因?yàn)樗麄兪潜粍?dòng)的候選人。通過(guò)電子郵件或電話找到他們，保持禮貌和尊重。如果他們表示拒絕，不要勉強(qiáng)，讓他們?nèi)グ?。如果他們選擇離開(kāi)現(xiàn)在的雇主，隨時(shí)準(zhǔn)備出擊。
]]>候選人角色是企業(yè)理想工作候選人的半虛構(gòu)代表。
候選角色類似于買方角色，長(zhǎng)期以來(lái)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)一直使用買方角色來(lái)識(shí)別和鎖定組織的最佳客戶——但是，候選角色并沒(méi)有精確地定位潛在的買方，而是幫助招聘者鎖定最合適的人選。候選人角色利用行業(yè)研究、招聘趨勢(shì)和軼事證據(jù)，讓招聘人員真正了解理想候選人的想法。
標(biāo)準(zhǔn)的候選人角色來(lái)自于工作經(jīng)歷、技能、資格和教育等方面的數(shù)據(jù)。但是，最有效的應(yīng)征者角色不僅僅是在簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的信息，而是探索其他一些不太明顯的特征，這些特征使某人成為最合適的人選。這通常包括性格特征，職業(yè)目標(biāo)，軟技能，有時(shí)甚至是就業(yè)偏好。
盡管最優(yōu)秀的招聘人員經(jīng)常在腦海中創(chuàng)造出求職者的形象，但很少有招聘人員會(huì)把他們寫(xiě)在紙上。有一個(gè)文檔化的候選人角色策略可以使招聘信息更加靈通，并有助于改進(jìn)以下流程:
1.創(chuàng)建和放置工作描述
2.雇主品牌
3.采購(gòu)被動(dòng)的候選人
4.招聘率
5.員工流動(dòng)率
精心設(shè)計(jì)的候選人形象會(huì)讓企業(yè)確切地知道完美的候選人在尋找什么，在哪里找到他們，以及如何有效地與他們接觸。
盡管創(chuàng)建高質(zhì)量的候選角色可能很耗時(shí)，但過(guò)程可能并沒(méi)有想象中的復(fù)雜。不過(guò)，為了達(dá)到最佳效果，企業(yè)必須留出必要的時(shí)間來(lái)進(jìn)行計(jì)劃和深思熟慮的準(zhǔn)備。
候選人角色的創(chuàng)建過(guò)程可以分為三個(gè)簡(jiǎn)單的步驟:收集數(shù)據(jù)、識(shí)別成功候選人之間的公共數(shù)據(jù)點(diǎn)，然后組裝角色。
開(kāi)始構(gòu)建候選人角色。從頭開(kāi)始最好不過(guò)。畢竟，最有效的候選角色是基于真實(shí)的、具體的數(shù)據(jù)——而不是直覺(jué)和假設(shè)。接下來(lái)，是收集數(shù)據(jù)的時(shí)候了。
當(dāng)營(yíng)銷人員創(chuàng)建買方角色時(shí)，他們首先會(huì)查閱現(xiàn)有的客戶數(shù)據(jù)和市場(chǎng)研究。招聘人員必須采取類似的方法，但不是關(guān)注客戶數(shù)據(jù)，而是關(guān)注與成功招聘和安置相關(guān)的數(shù)據(jù)。
招聘人員可以通過(guò)許多不同的方式來(lái)發(fā)現(xiàn)這些信息，但我們建議企業(yè)從面試當(dāng)前的員工開(kāi)始。為了獲得最佳結(jié)果，可以考慮將研究重點(diǎn)放在某個(gè)特定職位或部門的優(yōu)秀員工身上。
例如，企業(yè)想要招聘一名市場(chǎng)經(jīng)理。首先看看過(guò)去成功安置的營(yíng)銷經(jīng)理的簡(jiǎn)歷和頂級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。然后，采訪目前在這個(gè)職位上工作的專業(yè)人士，了解是什么品質(zhì)讓他們成功。為了更進(jìn)一步，我們建議通過(guò)咨詢其他招聘人員和招聘經(jīng)理來(lái)收集軼事證據(jù)或評(píng)論。
記住——盡管角色是由一個(gè)單一的角色表示的，但在現(xiàn)實(shí)中，它們是許多不同的人的組合。也就是說(shuō)，要盡可能多地收集每個(gè)職位或職位空缺的信息。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)越多，角色就越詳細(xì)。
這里有一些數(shù)據(jù)點(diǎn)需要優(yōu)先處理，其中許多已經(jīng)可以在候選人或招聘數(shù)據(jù)庫(kù)中找到:
1)人口統(tǒng)計(jì)信息:年齡，地點(diǎn)，當(dāng)前職位，收入。
2)背景:教育和職業(yè)史。
3)個(gè)人屬性:個(gè)性特征、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、興趣和恐懼。
4)資格:要求的或喜歡的技能，證書(shū)，課程，等等。
5)目標(biāo):他們想建立什么樣的事業(yè)?五年后他們想達(dá)到什么水平?
6)拒絕:什么原因會(huì)導(dǎo)致求職者不想為一家公司工作?一個(gè)公司的品牌、文化或招聘流程的哪些方面會(huì)讓他們失去興趣?
7）網(wǎng)絡(luò)活動(dòng):他們?cè)谀睦锷暇W(wǎng)?確定他們利用哪些在線平臺(tái)休閑、社交，當(dāng)然還有他們?cè)谀睦镎夜ぷ鳌?/p>
當(dāng)然，這個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)列表并不全面。運(yùn)用企業(yè)的判斷力，真正關(guān)注那些成功候選人所共有的特質(zhì)。
既然已經(jīng)編譯了數(shù)據(jù)，現(xiàn)在就應(yīng)該組織和分析這些信息，以確定共同的趨勢(shì)和特征。這是候選角色真正開(kāi)始成形的時(shí)候。
這里的目標(biāo)是開(kāi)發(fā)一個(gè)素質(zhì)和特征的列表，這些素質(zhì)和特征構(gòu)成了每個(gè)職位的理想人選。如果很難有效地做到這一點(diǎn)，可以考慮問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題:
1)是否注意到成功的應(yīng)聘者通常都有相同的工作/職業(yè)經(jīng)歷?
2)理想的應(yīng)聘者需要具備哪些技能?
3)什么是理想的候選人?
4)理想的候選人在五年后會(huì)是什么樣子?
5)在他們的工作環(huán)境中，理想的候選人是什么樣的?
6)理想的求職者在哪里找工作?
這些問(wèn)題會(huì)讓自己得出結(jié)論，誰(shuí)最能滿足企業(yè)對(duì)任何特定職位或職位空缺的需求。
在此階段，企業(yè)將使用所發(fā)現(xiàn)的見(jiàn)解來(lái)創(chuàng)建自己的假想候選人的概要。
重要的是要記住，企業(yè)的最終目標(biāo)不應(yīng)該是工作描述，而應(yīng)該是理想求職者的原型。雖然候選角色的一些品質(zhì)會(huì)與工作描述相匹配，但總有一些不匹配。例如，僅僅因?yàn)槔硐氲那舐氄呖释晷?5萬(wàn)元，并不意味著他們不適合年薪10萬(wàn)元的工作。他們的高薪目標(biāo)顯示了他們的雄心和干勁。
確保候選角色是真實(shí)的人的代表。公司給他們的角色命名和圖片，需要使他們看起來(lái)更真實(shí)和多維度。
]]>1.熟悉業(yè)務(wù)
讓自己成為一個(gè)專家，了解公司是如何運(yùn)作的， 企業(yè)在銷售什么，是如何賺錢的。熟悉銷售團(tuán)隊(duì)所使用的價(jià)值支撐或未來(lái)公司的目標(biāo)有助于更好地理解。同時(shí)，不要忽視競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在專業(yè)領(lǐng)域上有沒(méi)有輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?如果輸了，找出缺陷并進(jìn)行改善。這是不言而喻的，但知道什么使公司在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出可以帶來(lái)巨大的好處。
2.了解市場(chǎng)
人才獲取已經(jīng)比以往任何時(shí)候都更注重市場(chǎng)營(yíng)銷。全面把握公司形象和文化的能力是至關(guān)重要的，通過(guò)各種各樣的方式——從社交媒體參與到良好的傳統(tǒng)口碑——將這些情緒傳遞給潛在客戶也是如此。我們今天所做的一些事情可以看作是重新招聘現(xiàn)有員工。讓他們對(duì)自己工作的地方感覺(jué)良好，并理解是什么讓這里成為一個(gè)工作的好地方。最后，在做的每一件事上都要有創(chuàng)意、有共鳴、有策略——寫(xiě)工作描述、社交媒體帖子或回復(fù)，以及介于兩者之間的所有事情。
3.關(guān)注數(shù)據(jù)
理解和應(yīng)用度量標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)發(fā)光的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能圍繞數(shù)字，并把這些知識(shí)作為招聘過(guò)程的洞察力，幾乎可以保證節(jié)省時(shí)間或金錢，或兩者兼而有之。從公司特定的數(shù)據(jù)，比如最近的員工敬業(yè)度調(diào)查的結(jié)果，到深入研究某個(gè)領(lǐng)域或年齡組的潛在客戶的習(xí)慣。例如，如果企業(yè)知道最近的大學(xué)畢業(yè)生更有可能通過(guò)社交媒體找工作，針對(duì)這個(gè)年齡段的目標(biāo)應(yīng)該反映出這個(gè)事實(shí)。此外，數(shù)據(jù)可以顯示出企業(yè)需要看多少電話、候選人和人來(lái)決定是否雇傭。跟蹤這些趨勢(shì)并利用這些信息為自己服務(wù)。
4.發(fā)展并保持伙伴關(guān)系
在人才獲取方面，這可能是最重要的一點(diǎn)。與市場(chǎng)營(yíng)銷、招聘經(jīng)理和公司內(nèi)其他有能力接觸并影響潛在客戶的關(guān)鍵人物建立并培養(yǎng)伙伴關(guān)系。當(dāng)涉及到市場(chǎng)營(yíng)銷時(shí)，一致的信息傳遞是關(guān)鍵。牢固的伙伴關(guān)系能確保雙方達(dá)成共識(shí)。
5.與招聘部門保持良好的關(guān)系
在不同的時(shí)間，出于不同的原因，這會(huì)讓企業(yè)有能力影響他們，讓他們關(guān)注公司內(nèi)部的人才，與他們談?wù)撐磥?lái)所需的人才，并確定那些將會(huì)成長(zhǎng)并留在公司的候選人。保持這些健康的關(guān)系將對(duì)預(yù)測(cè)未來(lái)和優(yōu)化人才規(guī)劃過(guò)程有很大的幫助。
]]>當(dāng)企業(yè)剛剛起步的時(shí)候，其團(tuán)隊(duì)是由充滿激情、快樂(lè)的員工組成的，他們相信公司的事業(yè)和和利潤(rùn)豐厚的未來(lái)。當(dāng)企業(yè)開(kāi)始從更廣泛的勞動(dòng)力中招聘員工時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的新成員會(huì)成為一個(gè)真正的挑戰(zhàn)。
所以，如果公司打算花至少一個(gè)月的時(shí)間來(lái)找人填補(bǔ)這個(gè)職位，就需要盡可能地找到最好的候選人。企業(yè)最不想做的事情就是幾個(gè)月后重復(fù)這個(gè)過(guò)程。以下有四個(gè)主要特征，如果候選人占據(jù)其中之三，那么也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
1.本地的
2.具有成本效益的
3.充滿激情的
4.有經(jīng)驗(yàn)的
企業(yè)很難找到有激情的本地員工，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，他們可能對(duì)品牌更有利，而且前期投入更少。企業(yè)可以找到具有成本效益的本地員工，但流失率會(huì)更高。企業(yè)也可以拓寬自己的網(wǎng)絡(luò)，找到那些富有激情的、成本低廉的員工，但是可能需要重新安置他們，或者提供遠(yuǎn)程辦公的選擇。
如果想要已經(jīng)在附近的有經(jīng)驗(yàn)的人，愿意接受低于市場(chǎng)平均水平的工資，并且對(duì)企業(yè)的任務(wù)充滿激情，就要花費(fèi)最長(zhǎng)的時(shí)間，而且在許多情況下，它們難以捉摸。
當(dāng)今市場(chǎng)上的中小型企業(yè)在尋找優(yōu)秀人才方面面臨著一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn):
1.招聘想要做得好，需要投入大量的時(shí)間和資源。
2.三分之一的新員工在入職6個(gè)月內(nèi)辭職。
3.招聘過(guò)程增加了向消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的成本，同時(shí)降低了對(duì)客戶的關(guān)注。
看到企業(yè)招聘信息的人越多，找到完美候選人的機(jī)會(huì)就越大?；ヂ?lián)網(wǎng)是傳播信息的強(qiáng)大工具，但僅僅在一個(gè)站點(diǎn)上列出一個(gè)清單是不可能獲取所有的量的。
網(wǎng)上招聘是一個(gè)很好的工具，但是他們需要被給予曝光的時(shí)間。在吸引眼球方面有很多競(jìng)爭(zhēng)。為了快速找到理想的候選人，招聘廣告需要在任何地方都有特色。
給企業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)所需的指導(dǎo)，讓他們集中精力去做。企業(yè)需要有一個(gè)明確的目標(biāo)，能發(fā)出的曝光度越多，那么招聘工作就會(huì)變得越快、越可靠。
]]>1.親自策劃活動(dòng)
創(chuàng)建現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)是招聘團(tuán)隊(duì)在不那么正式的環(huán)境中了解應(yīng)聘者的好方法。首先，企業(yè)可以舉辦一個(gè)與行業(yè)相關(guān)的活動(dòng)或會(huì)議，邀請(qǐng)客人參加社交和學(xué)習(xí)活動(dòng)。如果企業(yè)足夠大，那么可以為特定的人群組織快速的指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)。有無(wú)數(shù)種方法可以讓參與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)，通過(guò)活動(dòng)招聘來(lái)結(jié)識(shí)候選人。
企業(yè)舉辦活動(dòng)，可以讓潛在的應(yīng)聘者了解公司文化、團(tuán)隊(duì)和部門，以及招聘人員。
如果不能舉辦活動(dòng)，考慮贊助和出席與價(jià)值觀一致的其他企業(yè)舉辦的活動(dòng)。
企業(yè)可以通過(guò)在網(wǎng)上與某些群體分享思想領(lǐng)導(dǎo)力，或者舉辦一場(chǎng)與行業(yè)相關(guān)的會(huì)議，從小事做起。
這種“入職招聘”策略有助于人們了解企業(yè)的品牌，并將其視為專家和潛在雇主。
2.通過(guò)社交媒體平臺(tái)聯(lián)系
企業(yè)不一定要具備超級(jí)影響力，也可以通過(guò)社交媒體看到招聘的積極影響。公司通過(guò)不同的社交媒體渠道將工作與候選人聯(lián)系起來(lái)的方式有很多。
雇主品牌應(yīng)該是招聘團(tuán)隊(duì)的首要考慮，利用企業(yè)的社交平臺(tái)賬號(hào)是一個(gè)很好的開(kāi)端!
3.重新設(shè)計(jì)工作描述
在2019年，我們看到許多公司采取大膽舉措，重新設(shè)計(jì)了他們的職位描述流程。典型的官方文章根本吸引不了企業(yè)要找的人才。
工作描述需要被認(rèn)為是企業(yè)和每個(gè)候選人之間的互動(dòng)。它們應(yīng)該是具有吸引力的，展示公司和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值主張，包括強(qiáng)烈的行動(dòng)呼吁，并確切地告訴求職者應(yīng)該期待什么。
工作描述也應(yīng)該注意語(yǔ)言的偏見(jiàn)，一種性別比另一種，應(yīng)該更包容，并包含一個(gè)強(qiáng)有力的平等就業(yè)機(jī)會(huì)的聲明。
4.重新設(shè)計(jì)員工推薦計(jì)劃
員工推薦仍然是高質(zhì)量招聘的第一選擇，因?yàn)橥扑]有更高的保留率，更高的績(jī)效，更有可能被聘用。大多數(shù)招聘人員認(rèn)為他們的員工沒(méi)有充分參與到員工推薦過(guò)程中。雖然有一個(gè)強(qiáng)大的推薦計(jì)劃有巨大的價(jià)值，但許多企業(yè)缺乏一個(gè)正式的、方便或吸引員工使用的流程?？紤]修改企業(yè)的項(xiàng)目，這樣員工就會(huì)更有參與感。
新的一年即將到來(lái)，現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都更適合評(píng)估企業(yè)的招聘策略，問(wèn)問(wèn)自己什么是有效的，什么是無(wú)效的。企業(yè)需要做出哪些變化才能在接下來(lái)的一年脫穎而出呢？
]]>1. 制定計(jì)劃
全面的招聘計(jì)劃是必要的。該計(jì)劃應(yīng)傳達(dá)招聘標(biāo)準(zhǔn)、營(yíng)銷渠道、投資、技術(shù)和項(xiàng)目預(yù)算。將計(jì)劃與利益相關(guān)者聯(lián)系起來(lái)，得到他們的反饋，并進(jìn)行思考。
2. 跟蹤指標(biāo)
企業(yè)是否跟蹤并報(bào)告所有招聘活動(dòng)的關(guān)鍵指標(biāo)？企業(yè)需要有明確的指標(biāo)來(lái)證明招聘活動(dòng)(例如，申請(qǐng)途徑和申請(qǐng)人)、效率(例如，每雇傭成本、招聘人員效率、采購(gòu)渠道、招聘時(shí)間、錄用率)和質(zhì)量(例如，雇傭質(zhì)量和保留率)。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該為所有指標(biāo)設(shè)置基線，并有一個(gè)通過(guò)優(yōu)化不斷改進(jìn)的目標(biāo)。
3.展示結(jié)果
團(tuán)隊(duì)是否知道該把錢花在哪里才能最好地滿足企業(yè)的招聘目標(biāo)？企業(yè)應(yīng)該確定哪些渠道具有最佳的投資回報(bào)，哪些渠道適合哪些類型的候選人，哪些渠道效果不佳。根據(jù)在數(shù)據(jù)中看到的結(jié)果，不斷地進(jìn)行分析和調(diào)整。
4. 關(guān)注求職者的經(jīng)歷
招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該讓求職者的面試體驗(yàn)盡可能舒適。企業(yè)是否在分析面試過(guò)程中接受反饋？是否明確指出問(wèn)題所在并制定解決方案？是否對(duì)招聘經(jīng)理進(jìn)行了面試最佳實(shí)踐培訓(xùn)？分析和改進(jìn)求職者的體驗(yàn)是改善招聘的必要條件，定期更新招聘進(jìn)展也是企業(yè)的工作。
5. 提高效率
任何策略的關(guān)鍵部分都是學(xué)習(xí)如何隨著時(shí)間的推移變得更有效率。以下是一些應(yīng)該反思的問(wèn)題:
團(tuán)隊(duì)將如何使用自動(dòng)化來(lái)減少人工成本?
是否根據(jù)投資回報(bào)率優(yōu)化企業(yè)的營(yíng)銷支出？
是否有合適的人力資源公司/外包商來(lái)滿足企業(yè)的招聘需求？
企業(yè)應(yīng)該在計(jì)劃過(guò)程中多次反思這些問(wèn)題，這樣團(tuán)隊(duì)才能繼續(xù)顯示出切實(shí)的改進(jìn)。
6. 移動(dòng)化
認(rèn)真看待移動(dòng)設(shè)備很重要。企業(yè)是否單獨(dú)跟蹤移動(dòng)候選人活動(dòng)?是否有合適的技術(shù)可以讓候選人輕松地在他們的移動(dòng)設(shè)備上申請(qǐng)?是時(shí)候加入移動(dòng)領(lǐng)域了，否則企業(yè)將繼續(xù)失去一大批候選人。
7. 捆綁雇主品牌
如果不提及雇主品牌的重要性，招聘最佳實(shí)踐的清單是不完整的。雇主品牌的力量可以成就企業(yè)，也可以毀掉企業(yè)——69%的求職者不會(huì)接受一家名聲不好的公司的工作，即使他們失業(yè)了。
雇主品牌推廣的總體責(zé)任可能在團(tuán)隊(duì)中，也可能不在團(tuán)隊(duì)中，但企業(yè)的許多活動(dòng)可能會(huì)影響到它。了解企業(yè)的品牌和聲譽(yù)的現(xiàn)狀是很重要的。如果企業(yè)在某些方面做得不夠好，傾聽(tīng)員工和候選人的意見(jiàn)，找出根本原因，做出積極的改變，并監(jiān)督和報(bào)告。
如果對(duì)雇主的品牌沒(méi)有完全的責(zé)任，企業(yè)仍然需要注意它，因?yàn)槊嬖囘^(guò)程會(huì)極大地影響雇主的品牌。如果雇主積極管理他們的雇主品牌，94%的求職者可能會(huì)進(jìn)行申請(qǐng)。
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