找到具有合適技能的理想人選之后，企業(yè)就需要提出合適的報價。為了提供最佳報價，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作所需的技能確定合適的薪資范圍。根據(jù)這些技能在市場上的價值，這些技能可能會對薪資范圍產(chǎn)生重大影響。熱門技能將薪水提高25％以上并不罕見。
有時候，對公司有價值的技能不一定對整個就業(yè)市場有價值。因此，與人力資源部門合作以確保員工的預(yù)期影響能夠反映在這份工作中是很重要的，無論這項技能在市場上有多重要。
在當(dāng)今市場上競爭技術(shù)人才的任何組織都需要對如何適當(dāng)補(bǔ)償員工的技能有深刻的了解。 如果在薪酬時不考慮技能，就會失去最好的人才。隨著技術(shù)人才市場的日益緊張，公司需要利用豐富的技能數(shù)據(jù)來幫助他們在市場中競爭。
企業(yè)需要牢記，構(gòu)建一個專注于多種技能的開發(fā)人員團(tuán)隊比構(gòu)建一個所有人都涉獵多種不同技能的開發(fā)人員團(tuán)隊更有影響力。
]]>如果企業(yè)一直使用的電子郵件看起來有些平淡，就需要重新設(shè)計用來與應(yīng)聘者溝通的電子郵件。
在這個過程中，編輯每一個句子，以確保它是清晰和簡潔的，并能準(zhǔn)確說明企業(yè)的意思。
接下來，聘請一個開發(fā)人員來設(shè)計一個帶有企業(yè)標(biāo)志的電子郵件模板，做出一個全新的形象。它在引人注目的同時，還能向人們展示企業(yè)的品牌是什么。
接下來，為了方便應(yīng)聘者，還可以嵌入一些有用的鏈接。
一旦收到了正確的郵件，就把注意力轉(zhuǎn)向準(zhǔn)備實際面試的候選人。
面試有時會很緊張，甚至有點神秘。候選人只是不知道該期待什么。所以企業(yè)盡可能保持透明來培養(yǎng)一種輕松的感覺。
可以開發(fā)一個候選人資源頁面，讓求職者在面試中有一個清晰的視野。它有關(guān)于他們?nèi)绾螠?zhǔn)備和企業(yè)如何評估他們的信息。
應(yīng)聘者也可以在面試前在資源頁面上與招聘團(tuán)隊和他們未來的潛在同事交流，以獲得任何問題的答案。
不僅如此，應(yīng)聘者還能看到并知道誰將面試他們。企業(yè)的目標(biāo)是讓每個人都感受到支持，這樣他們就能做最好的自己。
如果有許多候選人都是從外地來面試的，企業(yè)需要為他們做所有的安排。
另一件事是組建面試團(tuán)隊。每個人的日程安排都很繁忙，企業(yè)需要更好地協(xié)調(diào)。
確保每個人都能得到面試提醒。
追蹤員工取消或重新安排面試的頻率，這樣就可以讓彼此負(fù)責(zé)——候選人的時間是寶貴的!
這些招聘流程的改變很多都是微小的，但隨著企業(yè)逐漸推廣，它可以產(chǎn)生巨大的積極影響。候選人越來越放松和自信，企業(yè)也可以更好的了解他們。
]]>1.更改定義職位描述的方式
查找“職位描述”的定義，HR會獲得“正式說明員工職責(zé)”的效果。但是，此定義對于職位描述而言太狹窄了。為了使自己與其他人力資源計劃更加緊密地結(jié)合在一起，職位描述必須不僅包括職務(wù)摘要，基本職能和資格；它必須定義工作的各個方面，并包括其他相關(guān)信息，例如薪酬數(shù)據(jù)，績效數(shù)據(jù)等。
2.職位描述并非千篇一律
適合于一個人的東西可能對另一個人而言并不理想。因此，不要依賴普遍使用的職位描述。盡管根據(jù)自己或他人的經(jīng)驗匯總的工作描述并沒有什么錯，但是職位描述必須反映企業(yè)的需求，目標(biāo)和文化。如果不這樣做，HR可能會遇到難以適應(yīng)企業(yè)文化并為企業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)的員工。
3.避免個人特征描述
作為社交動物，我們經(jīng)常通過情感來傳遞信息。但是，在撰寫工作說明時，不要被情緒控制。撰寫工作說明時，要避免包含個性化特征。因此，與其說“樂觀的性格”，不如說是“出色的客戶服務(wù)技能”。另外，HR更需要將注意力集中在工作的要求上，而不一定是作為員工該如何完成工作。
4.語言
撰寫職務(wù)說明時要清晰明了。避免模糊不清或者言語繁瑣。否則會無法描述員工的實際行為。不要夸大或美化這份工作；保持合理和真實。
5.內(nèi)容
編寫職務(wù)說明可能比較困難，因此許多HR選擇在互聯(lián)網(wǎng)上尋找通用的職務(wù)描述。它們的確是一個很好的起點，可以幫助HR填補(bǔ)空白。但是，不要僅限于通過網(wǎng)頁搜索找到信息。還可以查詢了解工作的員工。
6.協(xié)作
有些人了解如何正確編寫和管理職位描述，有些人則了解工作的細(xì)微差別和細(xì)節(jié)。他們可能并非是同一個人。HR可以和他們之間進(jìn)行開放的協(xié)作，從而得出支持公司戰(zhàn)略的職位描述，同時詳細(xì)說明績效目標(biāo)，法規(guī)遵從性和薪酬計劃。實施靈活的流程，以使多個利益相關(guān)者可以查看和修改職位描述。這將導(dǎo)致更具動態(tài)性的職位描述。
7.保持條理
確保工作描述庫保持集中。編寫、編輯和協(xié)作的過程是合理的，并且很容易遵循。
改善職位描述并非一瞬間就能做好。人力資源管理沒有快速解決的辦法，特別是在職位描述方面。但是，如果企業(yè)希望確保有效的招聘，績效，薪酬，溝通和合規(guī)性策略，那么完善的職位描述資料庫是最佳選擇。盡管該過程可能很耗時，但收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對其的投資。
如今，要找到、贏得和保留合適的候選人，需要多種技術(shù)的結(jié)合，這使得招聘人員和求職者都更容易進(jìn)行此流程，并保持一致的有意義的人際互動水平。
據(jù)調(diào)查，有82％的求職者聲稱：“與公司的理想互動是創(chuàng)新技術(shù)在幕后，人與人的互動在首要位置?！贝送?，調(diào)查指出：“超越整體工作要約，受訪者最近一次求職中最能影響他們對潛在雇主的正面印象的兩個方面是‘在此過程中人與人之間的互動程度’和‘與我合作的HR’。 ”
求職經(jīng)歷中最重要的一步是，一旦人才被錄用，公司要繼續(xù)吸引他們。即使是在入職之后，也要繼續(xù)檢查求職者/新員工，并有意識地發(fā)展這種關(guān)系，這一點很重要。
此外，企業(yè)最好：
主要對以下問題進(jìn)行思考：
1.作為人力資源或求職者，您發(fā)現(xiàn)今天的求職經(jīng)歷中哪一部分是功能最失調(diào)或最脆弱的？
2.作為人力資源或求職者，您發(fā)現(xiàn)今天的求職經(jīng)歷中哪一部分最有效？
3.作為求職者，如果可以節(jié)省時間，您會在應(yīng)聘者的哪些方面感到自動化/較少人情化？
4.可以在不疏離候選人的情況下自動實現(xiàn)候選人體驗的哪些組成部分？
5.面試經(jīng)歷的哪些部分仍然需要人工，或者永遠(yuǎn)不應(yīng)該自動化，再或者應(yīng)該只包含有限的技術(shù)？
6.您在組織的哪些候選經(jīng)歷中使用了技術(shù)自動化？如何運(yùn)作？
7.人力資源必須在快速，大量的招聘環(huán)境中不斷處理大量的簡歷和應(yīng)聘者，是否有可能為應(yīng)聘者創(chuàng)造個人體驗？保持真實性有哪些技巧？
]]>1. 機(jī)敏。 招聘人員應(yīng)理解有關(guān)公司運(yùn)營，產(chǎn)品，服務(wù)，工作職責(zé)和工作要求的信息，以及有關(guān)公司及其行業(yè)的其他相關(guān)信息。理解這些基本信息并能夠向他人介紹和解釋相關(guān)因素是一項基本職責(zé)。
2. 優(yōu)秀的職業(yè)道德。 成功的招聘人員通常會對他們的工作充滿熱情。有興趣、“僅僅做規(guī)定的工作”的人應(yīng)該考慮另一種職業(yè)，因為必須每天展現(xiàn)出出色的職業(yè)道德才能取得成功。
3.以銷售為中心。 招聘人員在幫助人們實現(xiàn)夢想和實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的同時，也出售機(jī)遇，希望和未來。招聘是一項銷售工作，涉及提出工作機(jī)會的特征，福利，條款和條件。
4. 符合道德。 候選人和招聘經(jīng)理依靠招聘者來公開全部信息，以便他們做出明智的決定。個人經(jīng)常根據(jù)從招聘者那里收到的信息來做出改變他們生活的決定。
5. 專業(yè)。 沒有什么能取代良好的商務(wù)禮儀和基本的良好舉止。保持愉快和禮貌并說“請”和“謝謝”是專業(yè)精神的普遍做法。
6. 語言簡練。 清晰，有說服力的口語和寫作能力是招聘人員的基本溝通要求。如果HR無法有效地傳達(dá)賣點，要說服某人“購買”自己所賣的東西可能是一項艱巨的任務(wù)。
7. 保持溝通。 無論是通過電話，親自還是書面形式，招聘都需要持續(xù)的溝通。對于招聘人員而言，通過電話和面對面進(jìn)行的口頭交流是每天甚至有時是全天的活動，因此與他人進(jìn)行交流以提供個人和職業(yè)滿意度非常重要。
8. 好奇心強(qiáng)。 招聘人員不會預(yù)選候選人來填補(bǔ)職位。他們必須了解候選人，以便在招聘過程中晉升他們。確定合格的候選人需要提出很多問題并積極傾聽回答。
9. 良好的寫作能力。書面交流技巧與口頭交流技巧同等重要。越來越多的招聘工作通過電子通訊，例如電子郵件和社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。試想一下，如果收到別人發(fā)來的電子郵件，其中句子不夠完整，觀點也不夠不清楚和明確。那么自己是否愿意認(rèn)真對待這個人，并與其一起工作？
10. 耐心。 一個成功的搜索可能需要五分鐘到30天甚至更長的時間，具體取決于從行業(yè)到所在地，需求的唯一性或可用人才短缺等諸多因素。成功的招聘人員具有自律性和決心繼續(xù)進(jìn)行搜索，直到找到合適的候選人為止。
11. 熱情。 優(yōu)秀的招聘人員是積極向上的人，他們表現(xiàn)出可以做的態(tài)度。他們喜歡尋找合格的應(yīng)聘者所面臨的挑戰(zhàn)，以及與滿意的招聘經(jīng)理或獲得夢想的應(yīng)聘者一起工作所帶來的愉悅。
]]>在教育、性格、溝通方式、思維模式等方面，很多HR更傾向于雇傭相似的人。因此不同的候選人在他們眼中看起來與團(tuán)隊或公司文化不夠契合。然而，通過帶來新的、獨(dú)特的視角和方法，他們可以做出有價值的貢獻(xiàn)。
1.提高靈活性和競爭力
如果一家公司的領(lǐng)導(dǎo)者大多為分析型的（即盡責(zé)型）。就很容易導(dǎo)致決策緩慢，在高敏捷性的競爭環(huán)境中緩慢前進(jìn)。一旦這家公司雇傭了一個在溝通風(fēng)格、個性和思維方式上具有更多不同的人才，這家公司就會變得更加靈活，在市場上更具競爭力。
2.改善決策
一般來說，創(chuàng)新公司的高度驅(qū)動性影響了員工的工作壓力和離職率，以及在不可持續(xù)的產(chǎn)品上花費(fèi)過多的公司資源。在這種情況下，雇傭更善于分析、更謹(jǐn)慎的領(lǐng)導(dǎo)和員工可以改善公司的決策。
由于理想的人選非常受人追捧，因此他們可能會在薪資談判中花費(fèi)公司資金，以使其勝過其他職位。
鼓勵招聘決策者減少對具體資質(zhì)、學(xué)歷和學(xué)位的限制，把招聘和面試的重點放在實際表現(xiàn)上。
首先，確定企業(yè)的招聘偏好，并利用這些偏好來評估自己的團(tuán)隊或公司文化，找出員工/領(lǐng)導(dǎo)組合方面的過剩和差距。
以下是一些具體問題，可以幫助企業(yè)評估招聘目標(biāo)。
要招聘和雇傭更多非傳統(tǒng)的候選人，就要徹底改變公司現(xiàn)有的招聘工作。
重寫工作描述，用預(yù)期的成果代替所需的技能。這種對資質(zhì)的重視會幫助公司找到真正能勝任這份工作的候選人。
此外，培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者面試非傳統(tǒng)候選人的方法。
設(shè)計面試問題來揭示候選人的性格類型、溝通風(fēng)格、思維風(fēng)格、價值觀，看看他們是否符合公司需要但沒有的特征。
例如:
通過提問來篩選符合公司人才需求的候選人的具體成就，展示他們應(yīng)對挑戰(zhàn)和實現(xiàn)特定可衡量目標(biāo)所需的技能和特征。
在當(dāng)今競爭激烈、瞬息萬變的市場環(huán)境中，敏捷性是一個公司長期生存的最重要特征之一。這種新的招聘工作為公司創(chuàng)造了靈活性。當(dāng)公司趨向于謹(jǐn)慎和分析時，那些具有創(chuàng)新精神和驅(qū)動力的人可以給公司帶來更多的平衡、有價值的視角、更好的決策和競爭優(yōu)勢。
]]>要把工作發(fā)布到哪里？我們是在尋找主要的工作板塊，還是在尋找利基板塊或在線小組？有時候，行業(yè)或職能更明確的職位招聘成本很高，但如果這個職位很難填補(bǔ)，或者需要幾個月的時間，那么這些錢是值得的。一旦得到了這份工作，候選人的申請是否相關(guān)？如果不是，為什么？招聘啟事的措辭是否吸引了合適的人？是否使用了正確的縮寫和術(shù)語？站在求職者的角度考慮問題——他們想要與發(fā)布者保持聯(lián)系起來以便申請。
除了招聘信息外，還要尋找合適的人選。發(fā)布招聘信息就有了一個鏈接，可以向求職者發(fā)送工作描述、公司概況和薪資細(xì)節(jié)，但有時就是無法從招聘信息中得到需要的求職者。有很多不同的平臺，可以用來尋找和接觸人們。做好調(diào)查，看看什么最適合自己想要吸引的那類求職者。
一些公司只通過電子郵件回復(fù)求職者。有些人更容易聯(lián)系到，如果HR打電話或發(fā)短信給他們!嘗試各種選擇，看看什么是有效的。不要因為缺乏溝通的方法而失去一個好的候選人。
面試要做的事情太多了。有些應(yīng)聘者在面試時花費(fèi)了很長時間，一遍又一遍被問同樣的問題，或者面試官遲到了，看上去匆忙而慌亂。面試過程需要面試官的計劃和準(zhǔn)備。招聘人員應(yīng)該討論他們想讓誰加入面試團(tuán)隊以及為什么。他們會給招聘經(jīng)理帶來什么樣的見解來幫助他們做出決定？HR可以和他們的面試團(tuán)隊舉行一個面試前會議，讓每個人都知道他們?yōu)槭裁幢贿x中，以及他們在面試中應(yīng)該特別關(guān)注什么。這樣，每個人都不會要求應(yīng)聘者看一遍簡歷，描述自己。
這也是討論優(yōu)先事項的好時機(jī)。如果填補(bǔ)這個職位是優(yōu)先考慮的，那么面試官需要承諾在他們的日程安排中騰出空間。如果他們不能，他們可以在面試前的會議上讓招聘經(jīng)理知道，這樣其他人就可以代替他們進(jìn)入面試團(tuán)隊。面試官互相交換位置，顯得匆忙和慌張，這對應(yīng)聘者來說不是一個好印象!
]]>如果企業(yè)計劃放置多個廣告，或者計劃開設(shè)多個廣告，那么在廣告中樹立品牌和保持一致性將給候選人留下良好的印象?；諛?biāo)，圖片和顏色引起了更大的興趣。如果想吸引人們到企業(yè)的招聘廣告中，有時只是通過粗體顯示職位名稱，就會吸引更多的人。
以下是有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的一些建議：
競爭激烈的招聘市場意味著要為員工提供額外福利，包括求職者越來越重視的一項:靈活性。很多人都表示，他們會選擇有彈性的工作，而不是沒有彈性的工作。此外，大量企業(yè)也認(rèn)為，由于靈活性的提高，工作效率實際上提高了。
在進(jìn)行招聘工作時，企業(yè)可以提供靈活性作為工作津貼，例如，允許員工在家工作一些時間，在辦公室工作一些時間，這可以幫助企業(yè)獲得優(yōu)勢。當(dāng)然，靈活性取決于所涉及的工作類型和技術(shù)，最適合通過筆記本遠(yuǎn)程工作的員工。
傳統(tǒng)上有資格從事特定工作的員工比較短缺，意味著雇主將繼續(xù)把目光投向傳統(tǒng)目標(biāo)市場以外。這意味著招聘不一定要基于以前的工作經(jīng)驗，而是基于候選人的增長潛力和現(xiàn)場培訓(xùn)的能力。
雇主還需要尋找他們認(rèn)為能夠幫助未來員工輕松適應(yīng)工作職責(zé)的技能——也就是可轉(zhuǎn)移技能?？赊D(zhuǎn)移的技能包括可靠性、良好的溝通技巧、組織能力、適應(yīng)性和領(lǐng)導(dǎo)力。
越來越多的企業(yè)在招聘過程中使用視頻來傳達(dá)工作任務(wù)，展示企業(yè)的文化、使命和價值觀。使用視頻可以幫助企業(yè)遠(yuǎn)程與潛在客戶交流，記錄訪談以獲得其他團(tuán)隊成員的反饋，并評估個性特征。
通過網(wǎng)絡(luò)和當(dāng)前的同事來建立溝通是一個很好的策略，可以為企業(yè)帶來高質(zhì)量的團(tuán)隊成員。員工推薦計劃為那些雇傭他們認(rèn)識的人的員工提供激勵，這對雇主和員工都是非常有益的。
據(jù)研究表明，88%的受訪雇主認(rèn)為，員工推薦比其他所有渠道都更能產(chǎn)生投資回報。在員工競爭如此激烈的情況下，通過關(guān)系而不是求職網(wǎng)站來尋找新員工是一個可行且有吸引力的選擇。
技術(shù)變得越來越強(qiáng)大，手工翻看每一份簡歷在大公司來說已經(jīng)成為歷史。自動化可以幫助促進(jìn)候選人篩選、面試安排和技能分析，大大提高招聘工作的效率。
無論企業(yè)選擇在2020年采用何種招聘策略，招聘工作最終都將受制于就業(yè)市場和全球經(jīng)濟(jì)。雖然我們無法預(yù)測經(jīng)濟(jì)的未來，但我們可以保證:招聘將由創(chuàng)新和技術(shù)來決定——同時擁有這兩種技能的企業(yè)將在長期招聘合適的員工方面取得更大的成功。
]]>第一階段的審查發(fā)生在HR收到希望為公司工作的人的申請時。
在這一階段，需要對申請人提交的簡歷、求職信、作品集和其他申請材料進(jìn)行評估。
在審查申請人時，重要的是要平衡對人才的渴望與企業(yè)能夠吸引的候選人的現(xiàn)實。
公司的聲譽(yù)、工作地點和提供的報酬等因素會影響求職者的水平。
HR應(yīng)該把重點放在那些能讓求職者滿足工作職能要求的技能上，以及那些能讓求職者很好地適應(yīng)這份工作和公司的經(jīng)驗和特點上。與能力相比，是否合適是次要的，但要記住，如果一個員工覺得公司不合適，他會盡早離開。
審查申請人的一個好方法是向所有合格的申請人發(fā)送技術(shù)問題，讓他們在24-48小時內(nèi)給出回復(fù)。這樣，就可以開始核實應(yīng)聘者的技能水平，淘汰不合格的應(yīng)聘者，而不必浪費(fèi)時間去面試他們。
第二階段的就業(yè)審查候選人是面試。在這里HR可以看到具備實力的候選人。
雖然自信很重要，但有些人把自信等同于能力，事實并非如此。如果一份工作不要求應(yīng)聘者表現(xiàn)得過于自信或直言不諱，那么HR就不應(yīng)該根據(jù)這些特質(zhì)來判斷應(yīng)聘者是否適合這份工作。
應(yīng)該尋找那些對自己的知識有信心，同時對自己不知道的東西保持誠實的人。
面試也是HR評估應(yīng)聘者是否適合公司的時候，花點時間來探索應(yīng)聘者的個性、性格和志向是很重要的。雖然雇傭與當(dāng)前員工的性格或個人背景相匹配的人是件好事，但在雇傭的人身上尋找不同的觀點、背景和興趣也是同樣重要的。
無論應(yīng)聘者的技能如何，HR都應(yīng)該確保在他們簽署雇傭合同之前，已經(jīng)完成了所有的雇傭前審查程序。
HR對員工的審查程序要適用于所有的職位，而且程序要符合標(biāo)準(zhǔn)。這將確保招聘過程的效率和準(zhǔn)確性，并確保不會受到非法招聘行為的法律影響導(dǎo)致品牌受到損害。
審查員工可能看起來很乏味，但它幾乎可以保證在未來為企業(yè)節(jié)省時間、金錢和避免挫折。通過一個徹底的審查過程，HR將能夠識別出高質(zhì)量的候選人，并確保他們在未來的幾年里一直留在企業(yè)。
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