平均招聘成本很簡單，就是企業(yè)每年在招聘上的總花費除以這一年招聘的總?cè)藬?shù)。
但只有深入研究組件成本，才能開始確定每個職位或各個部門的每雇傭成本。只有這樣，這些數(shù)字才會具有價值。這些組件成本分為兩大類，即使在這些類別中，HR也會發(fā)現(xiàn)只有一些成本是可協(xié)商的，而其他成本是固定的。
1.人力資源的工資
無論是人力資源經(jīng)理、招聘經(jīng)理還是助理，任何參與招聘過程的受薪員工都應該被考慮在內(nèi)，理想的做法是通過估算他們在某個員工身上工作的小時數(shù)。如果招聘經(jīng)理一年賺120000元,例如,花兩小時發(fā)布一份工作，8小時審核簡歷，和10小時為一個特定的工作面試候選人,首先計算每小時工資( 120000/48周工作/每周40小時=62.5元),然后乘以每雇傭時間(20,在本例中)。結(jié)果是HR工資成本在本例中為1250元。
2.招聘人員傭金
如果招聘人員是受薪的，可以使用與上面相同的公式，對每個職位進行細分，或者用全年的職位總數(shù)除以每個職位的平均值。如果他們收取傭金，一定要把他們的傭金加到總傭金里。
3.員工推薦獎勵
請注意，預算中可能會有不同用途的獎金。例如，員工推薦是作為獎金項目，而非招聘成本。但這些成本仍應計入到招聘成本中。
4.基礎(chǔ)設(shè)施成本
這一成本包括在招聘過程中使用的任何空間——即辦公室。要估算這些基礎(chǔ)設(shè)施成本，可以用辦公室在一年中用于招聘的時間比例乘以這些空間用于招聘的時間比例，然后用結(jié)果乘以每年的總租金和水電費。
5.軟件、網(wǎng)站
任何用于創(chuàng)建和維護公司的職業(yè)頁面的成本也應該計算在內(nèi)。
每年至少計算一次招聘成本，以便密切關(guān)注支出的突然增長。但說到消費，多少才算多呢?
企業(yè)希望在每個員工身上投資的金額將取決于職位。但一般的做法是，企業(yè)應該把員工年薪的16%至20%花在某個地方。這個職位的入門級別越高，你就應該越接近這個范圍的低端。
但也有一些情有可原的因素需要考慮。如果想一次填補20個相同的職位，可以把總成本分攤到更多的員工身上，從而降低每個員工的成本。同樣的，如果一直雇傭同一類型的員工，隨著時間的推移，HR能夠改進自己的工作流程，開發(fā)出提高效率的最佳實踐。規(guī)模較大的公司往往有一個多人招聘團隊，他們可以分解工作，并以更高的效率分配任務，這使他們在降低招聘成本方面具有優(yōu)勢。
另一方面，在一些不可避免的情況下，尋找一個合適的候選人可能會拖很長時間，或者需要更多的外部支持。這可以應用于一個高技術(shù)或?qū)I(yè)的角色，或者一個非常需要的角色，比如區(qū)塊鏈程序員。在這兩種情況下，HR可以預期競爭或搜索的持續(xù)時間將使招聘成本大大高于基準目標。
]]>要精準地確定需要雇用多少人，企業(yè)還必須估計人員流失率。例如，如果企業(yè)的流失率是15-20%，那就把這個數(shù)字乘以雇員的人數(shù)，把他們包括在企業(yè)的招聘目標中。這是企業(yè)維持當前規(guī)模所需的回填員工總數(shù)。
其次，評估企業(yè)增加收入所需的增量招聘數(shù)量。有兩個步驟來確定這一點:
計算去年招聘的總成本(所有人員、系統(tǒng)、項目)除以招聘人數(shù)，得到高水平的每雇傭成本。還要估算未核算的成本，比如招聘經(jīng)理可能自己花了流氓預算。
確定雇傭員工的競爭力和成本。將雇傭的員工分成高、中、易雇傭三類，以了解企業(yè)的員工比例。例如，軟件工程師可能很難招到，而實習生很容易。在對公司總部和招聘地點的招聘環(huán)境進行分類之后，確定企業(yè)認為該地點會讓招聘變得更容易還是更困難。然后將去年的招聘增長進行分類。例如，如果今年招聘的職位是往年的兩倍，那么企業(yè)可能會面臨更多的挑戰(zhàn)。
既然已經(jīng)知道了招聘人數(shù)和目標，那就決定采購策略吧。首先，試著算出企業(yè)可以通過職業(yè)網(wǎng)站和員工推薦計劃在公司內(nèi)部雇傭多少人，然后估算這兩種資源的成本。最后，確定差距以及如何填補。以下是我們的四步流程。
估計企業(yè)需要的內(nèi)部全職招聘人員的數(shù)量。
估計第三方招聘人員需要填補的職位數(shù)量，包括15-20%的第一年工資的招聘費用。這可能是企業(yè)在每租用基礎(chǔ)成本中最昂貴的項目。如果這是一個核心策略，企業(yè)就應該合理預算，以避免以后被忽視。
估計招聘廣告費用，加上時間填補指標，以確定預算。
一旦企業(yè)有了合適的采購策略，并注意到所有招聘渠道，確定是提供全方位的招聘(發(fā)布、采購、篩選、安排、談判)還是選擇最低限度的服務(發(fā)布、安排)。
根據(jù)結(jié)果，企業(yè)可能需要對資源商、招聘協(xié)調(diào)員/面試調(diào)度人員和招聘系統(tǒng)/操作專家進行預算。包括所有這些成本并盡早設(shè)定期望將幫助完善企業(yè)的策略。
最后，使用系統(tǒng)工具維護招聘網(wǎng)站并使用引人注目的內(nèi)容(例如，為什么為我們工作；視頻和信息圖表)應該考慮到整體招聘預算和戰(zhàn)略。這部分可能包括移動優(yōu)化、運行申請人跟蹤系統(tǒng)或利用被動招聘工具的成本。
]]>1. 員工推薦
企業(yè)不一定需要聘用額外的負責人或與外部機構(gòu)合作來擴大招聘范。如果認為可以得到好處，員工會很樂意做這些工作。
招聘人員的最佳資本是口碑。在考慮所有其他途徑之前，企業(yè)應該考慮員工推薦。員工推薦不僅是一個更便宜、更快的過程，而且被當前員工推薦的候選人已經(jīng)對公司文化有了解，更有可能長期留在公司。
如果企業(yè)已經(jīng)有了一個員工推薦計劃，那么可以通過增加推薦獎金或者培訓員工一些基本的社會招聘實踐。
2. 循序漸進
許多招聘人員和招聘經(jīng)理在招聘過程中匆匆挑選了一位看上去不錯的候選人，卻沒有確認他們是否合適。后果則是對公司造成了困擾。一個不太合適的員工可能會為公司奮斗一段時間，但他們遲早會離開，不管是不是出于他們自己的意愿。
如果一份工作只招一次人，公司就能省下最多的錢。因此要確保求職者是否符合標準。企業(yè)可以做一些調(diào)查，利用互聯(lián)網(wǎng)來了解面試的是什么樣的人。
此外，問一些關(guān)于資歷和文化契合度的問題也無妨。
3.視頻招聘
視頻招聘不僅能為企業(yè)節(jié)省了潛在的機票、酒店費用和出租車/交通費用，還節(jié)省了大量的時間。
4. 內(nèi)部招聘
每個招聘人員都希望他們所招聘的職位能產(chǎn)生一批熱情、能干、知識淵博的候選人，但很少有招聘人員意識到，公司現(xiàn)有的員工中已經(jīng)有這樣的一群人了。
企業(yè)已經(jīng)了解了當前員工的技能和才能，以及他們能帶來什么。內(nèi)部招聘需要企業(yè)投入更多的時間在培訓上，因為公司需要幫助員工調(diào)動到不同的職位。
通過給現(xiàn)有員工一個成長的機會，員工保留率將會提高，成本將大幅下降。
]]>1. 確定人事預算
企業(yè)經(jīng)常會考慮是否應該把人員成本計算到招聘成本中。這完全取決于每家公司的決定。其實，這可能會嚴重影響招聘成本的計算。無論是否將此因素考慮到招聘成本比率中，企業(yè)都必須列出團隊中需要的每個職位，包括招聘日期，并按季度跟蹤每個員工的薪資影響，以確定合適的人事預算。為了準確預測總成本，一定要在總成本的基礎(chǔ)上增加30%，充分考慮福利、稅收等因素。同時，也包括企業(yè)計劃在這一年中合作的每個承包商或兼職員工。
2. 確定項目費用
有很多因素會讓企業(yè)的招聘預算膨脹。其中包括管理社交賬戶、在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、實行員工推薦計劃、添加反映企業(yè)文化的照片和視頻、安裝招聘分析工具等。
企業(yè)需要考慮到每個項目所涉及的費用，并跟蹤活動的長度。確保企業(yè)有足夠的預算來支付招聘費用，這對贏得人才爭奪戰(zhàn)很重要!
3.估計招聘人數(shù)
根據(jù)招聘計劃列出招聘預算需要估計每年的職位空缺數(shù)量。按季度細分，看看每個職位需要花費多少預算。
4. 考慮活動成本
無論是希望通過招聘會來提高知名度的小企業(yè)，還是希望通過組織見面會來幫助求職者熟悉品牌的企業(yè)，這都可能是一項耗資巨大的舉措。一定要仔細考慮企業(yè)在一年內(nèi)舉辦或參加的所有的活動，以此獲得一個準確的預算。
5. 員工推薦獎勵
最后，一定要清楚企業(yè)在員工推薦獎金計劃上的花費，一個清晰有條理的計劃可以確保成功。另外，企業(yè)也需要考慮到其為長時間空缺的職位將要支付的費用。
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