在當(dāng)今不斷變化的市場中，沒有哪一種方法可以為所有雇主提供競爭性的人才搜索服務(wù)。為了制定一個成功的招聘策略，雇主需要仔細檢查他們的目標(biāo)，比如他們想要招聘的人才類型。
一旦雇主為招聘策略制定了目標(biāo)，就可以部署正確的人力資源技術(shù)。每個雇主都有不同的需求，所以并不是每種人力資源技術(shù)在每種情況下都有效。
盡管在招聘過程中，雇主常常把時間和質(zhì)量等同起來，但他們應(yīng)該意識到，緩慢的招聘過程會影響招聘經(jīng)驗。人力資源技術(shù)可以大大縮短在招聘過程的每個階段雇傭新員工的時間。
例如，為了加快尋找人才的過程，雇主可以將求職者與適合其技能和個性的雇主匹配起來。這也讓雇主在招聘過程中對那些可能適合自己的員工進行猜測。
為了加快面試過程，雇主可以對應(yīng)聘者進行單向視頻面試
在招聘過程中沒有加入移動通信的雇主錯失了接觸人才的巨大機會。
大量求職者希望直接通過手機申請工作。這意味著雇主需要優(yōu)化他們公司的移動招聘網(wǎng)站，甚至設(shè)計一個移動應(yīng)用程序。
多虧了互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體，幾乎所有人只需點擊一個按鈕就能被找到。然而，由于網(wǎng)上有大量的信息，確定最好的雇員可能會很困難。雇主在招聘過程中使用大數(shù)據(jù)，可以對候選人進行篩選，衡量他們的技能，甚至計算出候選人可能在公司呆多久。
許多雇主認為求職者追蹤系統(tǒng)的唯一目的是存儲簡歷和搜索求職者。然而，它可以有更多的作用。有了正確的跟蹤系統(tǒng)，雇主可以節(jié)省時間和金錢，幫助招聘人員找到更好的人才，收到更適合這個職位的簡歷。
雇主在招聘過程中使用大數(shù)據(jù)，可以對候選人進行篩選，衡量他們的技能，甚至計算出候選人可能在公司呆多久。
研究調(diào)查，78%的招聘人員通過社交媒體進行招聘。
社交媒體可以讓招聘經(jīng)理和招聘人員與潛在員工建立關(guān)系，并更多地了解候選人的行為。
人力資源技術(shù)絕對可以幫助雇主削減成本，節(jié)省招聘時間。通過投入時間制定更強有力的招聘策略，雇主可以更快地發(fā)現(xiàn)有才能的求職者，并改善求職者的整體體驗。
]]>當(dāng)企業(yè)決定需要擴展團隊時，身邊的員工應(yīng)該是第一選擇。不管企業(yè)雇用他們做什么，或者自從他們加入公司以來，他們的工作可能發(fā)生了怎樣的變化，隨著業(yè)務(wù)的增長，它們都有可能發(fā)生變化。也許他們已經(jīng)開發(fā)出了企業(yè)所需的技能。也許他們渴望學(xué)習(xí)新知識以此了解不同的工作。
將一個已經(jīng)了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，適合企業(yè)文化并且具有將新的職責(zé)擔(dān)當(dāng)?shù)礁鼘I(yè)或更復(fù)雜的角色的行之有效的記錄，然后再雇用更多的入門級職位的人可能會更具成本效益，而且成本更低比從外部聘請更高級的職位更讓人頭疼。
而且，如果有人急于采取行動，只是因為他們擅長而將他們保持在目前的位置，則可能最終意味著企業(yè)將同時雇用這兩個職位。因為如果他們真的很有才華和雄心勃勃，他們會采取這種行動，那么他們只會將其移出企業(yè)。
忽略企業(yè)內(nèi)部已有的人才幾乎可以肯定會浪費時間，金錢和增加挫敗感。
如果企業(yè)在真正需要招聘之前就沒有考慮過人才招聘，那么招聘過程中可能變得復(fù)雜，以及最后的決定可能會比較倉促。
企業(yè)如何與潛在的員工聯(lián)系？可以嘗試與大學(xué)進行合作。也可以多了解一些專業(yè)領(lǐng)域的機構(gòu)。
做到了這些之后，在團隊需要擴大時企業(yè)就能立即知道在哪里尋找和給誰打電話。
無論企業(yè)的大小，也無論是銷售行業(yè)還是服務(wù)行業(yè)，還是實體店還是線上，每個企業(yè)都可以歸結(jié)為一個或多個提供有價值的產(chǎn)品或服務(wù)的人，這樣一個或多個其他人就會對他們進行補償。
如果企業(yè)專注于自己的產(chǎn)品或服務(wù)，沉迷于追求目標(biāo)市場或擊敗競爭對手，以至于企業(yè)忽視了那些使這些產(chǎn)品或服務(wù)成為現(xiàn)實的人，或者構(gòu)成企業(yè)的目標(biāo)市場的人，甚至是那些把自己的心和靈魂傾注到與企業(yè)有關(guān)的業(yè)務(wù)中的人，從而錯過了商業(yè)的全部意義，錯過了作為一個企業(yè)家的最深的滿足和最大的興奮。
]]>一、員工滿意度
1.如何跟蹤：可以通過跟蹤各種指標(biāo)來衡量員工滿意度，例如員工保留時間，缺勤率和績效考核評級。當(dāng)然，獲得有關(guān)員工滿意度各個方面的長期反饋以及某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的特殊評級，對于評估員工整體滿意度至關(guān)重要。
2.如何分析：當(dāng)前員工給企業(yè)的評級會影響其他人才在選擇企業(yè)時的決定。員工滿意度還與當(dāng)前員工向企業(yè)推薦新人才的有關(guān)。確保使用企業(yè)的垂直效能或市場進行細分對員工滿意度進行基準(zhǔn)評估，以便能夠深入了解員工的思想和體驗。
二、面試滿意度
1.如何跟蹤：面試滿意度是在招聘過程中進行跟蹤的一項重要指標(biāo)，尤其是在招聘人員沒能完全迎合主要招聘趨勢時。衡量此情況的一種方法是考核單個面試過程和整個面試過程的體驗，可以讓應(yīng)聘者對面試過程給與一定評價。此外，在招聘過程中請密切在當(dāng)前企業(yè)招聘過程的員工評論。
2.如何分析：為了學(xué)習(xí)如何改善當(dāng)前的招聘流程，HR必須向經(jīng)歷過高效面試過程的人員學(xué)習(xí)?？偨Y(jié)正面，中立和負面的經(jīng)驗，必須了解企業(yè)招聘的流程和優(yōu)勢，以及在哪些方面需要其他幫助。根據(jù)調(diào)查顯示，工作面試越具體越全面，最終員工的滿意度就越高。
三、企業(yè)品牌意識
1.如何跟蹤：企業(yè)品牌意識雖然是要跟蹤的比較模糊的指標(biāo)之一，但對于企業(yè)的長期招聘策略而言絕對至關(guān)重要。跟蹤企業(yè)品牌知名度的最具體方法之一是通過與企業(yè)品牌進行研究并進行互動的人員的入站流量來判斷。此種流量可以通過社交媒體，新媒體平臺和網(wǎng)絡(luò)搜索來衡量。
2.如何分析：為了吸引更多種類的優(yōu)秀候選人，了解您的品牌在市場上的表現(xiàn)至關(guān)重要。通過收集有關(guān)企業(yè)品牌知名度的分析，調(diào)整信息以吸引合適的求職者從而會吸引更廣泛的人才庫。
]]>招聘優(yōu)秀的求職者也會影響企業(yè)利潤，從財務(wù)的角度來看，有職業(yè)意識的員工比普通員工更具有穩(wěn)定性。培訓(xùn)新員工需要花很多錢。因此，在員工選擇的問題上，公司往往會選擇可以降低風(fēng)險的方式。
一、有競爭力的薪資與福利政策
毫無疑問，一份有競爭力的薪酬福利總是會有吸引力，這里包括兩個部分：工資待遇和其它福利。
1.薪資待遇。在吸引人才、留住人才的情況下，企業(yè)往往最容易想到的就是通過有競爭力的薪酬手段去解決問題，這樣做對于優(yōu)秀人才來說確實有很大吸引力，但如果所有企業(yè)都這么做的話，就把人才招聘變成了一場拍賣游戲。對于一些中小型企業(yè)來說更是難上加難，所以完善的薪酬體系的設(shè)計非常重要。
企業(yè)應(yīng)弄清同一行業(yè)中每種職位的薪資水平，并考慮應(yīng)將公司薪資放在同行業(yè)中的合適位置。薪酬體系的組成和結(jié)構(gòu)的靈活性是需要完善的關(guān)鍵步驟。在薪酬方面，應(yīng)在調(diào)查地區(qū)和行業(yè)的薪資后合理確定基數(shù)。嘗試將公司的工資保持在中上水平。除薪水外，還應(yīng)利用工作效率來縮短工作時間，并讓員工享受更多的休閑或?qū)W習(xí)時間。另外，還要注意定薪與額外加薪的雙重設(shè)計。
2.其它福利。除了法定福利外，公司還應(yīng)在住房保險和其他有助于員工工作和生活的福利的范圍內(nèi)提供較為豐富的優(yōu)惠政策，公司還可以根據(jù)公司運營的實際情況和員工的需求提供一些個性化的福利。
二、向求職者闡明晉升機會
優(yōu)秀的求職者正在考慮的不僅僅是下一份工作，他們也在考慮未來。因此，在你的職位描述中，向他們展示公司未來的發(fā)展與招聘職位與公司發(fā)展的聯(lián)系是有必要的，雖然在面試時不必提供太多具體信息，但需要讓求職者知道他們將有成長空間，可以是發(fā)展計劃，需要付費學(xué)習(xí)的機會或招聘崗位晉升的下個級別，也可以適當(dāng)討論這個職位的長期目標(biāo)。
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