如何評(píng)估一位雇員，目的是看看他是否應(yīng)該被接受，而不是被解雇。
工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)衡量一個(gè)人是否有能力設(shè)定和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的機(jī)會(huì)。如果一名員工在一家公司工作了5年、10年或15年，我就會(huì)觀察他們?cè)谶@段時(shí)間里的職業(yè)發(fā)展。他們是得到了晉升，還是得到了晉升，承擔(dān)了更多的責(zé)任?他們是否獲得了新的學(xué)位或證書(shū)?他們是否參與了行業(yè)協(xié)會(huì)或發(fā)展了自己的個(gè)人品牌?
一個(gè)人在一家公司工作的時(shí)間越長(zhǎng)，他就越能真正理解這個(gè)行業(yè)、這個(gè)企業(yè)和這個(gè)職位。他們可以更好地發(fā)展他們的思想領(lǐng)導(dǎo)力，分享知識(shí)。這是那些只在一家公司工作幾個(gè)月的跳槽者不太可能提供的。
長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)告訴HR，有些人能夠致力于與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)合作，并與他人建立了有意義的關(guān)系，無(wú)論是在內(nèi)部還是外部，如果他們面對(duì)的是客戶(hù)。
那些在一家公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間的人可能已經(jīng)看到了公司文化的轉(zhuǎn)變和由此帶來(lái)的調(diào)整。他們能夠以深刻的理解和相關(guān)的例子將這種觀點(diǎn)帶到新的組織中來(lái)，以處理任何即將到來(lái)的文化變化。
所有這一切并不是說(shuō)，簡(jiǎn)歷“花哨”的人不是好員工。許多人有正當(dāng)理由縮短與前雇主的工作時(shí)間?？赡苁撬麄儾坏貌徽?qǐng)假照顧親戚，或者是公司管理不善，所以他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)就辭職了。它會(huì)發(fā)生。但如果求職者每?jī)傻饺昃蛽Q一份新工作，那就表明了幾件事:
1)他們會(huì)在出現(xiàn)沖突時(shí)離職
2)他們看重短期利益而非長(zhǎng)期機(jī)會(huì)。
大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者不愿意花時(shí)間和金錢(qián)去培訓(xùn)和培養(yǎng)一個(gè)一年后就會(huì)把學(xué)到的東西帶到別處去的人。從生產(chǎn)率和貨幣的角度來(lái)看，這毫無(wú)意義。如果忽視了員工的工作經(jīng)驗(yàn)，員工可能很快也會(huì)離開(kāi)。
]]>通常，候選人與企業(yè)的第一次互動(dòng)將是通過(guò)在線(xiàn)平臺(tái)、工作描述和在線(xiàn)評(píng)論。在這個(gè)階段，負(fù)面的第一印象可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。在所有平臺(tái)上創(chuàng)建清晰、一致和真實(shí)的品牌信息是關(guān)鍵。確保企業(yè)文化、目標(biāo)和價(jià)值觀都清楚地表達(dá)出來(lái)，以及職位的細(xì)節(jié)。這增強(qiáng)了候選人的認(rèn)知，并推動(dòng)候選人參與整個(gè)選拔過(guò)程。
對(duì)企業(yè)文化和角色的現(xiàn)實(shí)預(yù)覽允許候選人評(píng)估他們自己的適合度。這也給了企業(yè)機(jī)會(huì)來(lái)分自己你獨(dú)特的價(jià)值主張。這些預(yù)覽應(yīng)該是透明的，突出機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這使候選人有機(jī)會(huì)決定是否繼續(xù)選擇過(guò)程。它也會(huì)給應(yīng)聘者留下對(duì)企業(yè)的積極印象。
公司通過(guò)不評(píng)估、不面試、不入職、不培訓(xùn)不合適的人，既節(jié)省了時(shí)間，也節(jié)省了資金。另外，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中會(huì)對(duì)該公司留下積極的印象。他們更有可能在未來(lái)推薦其他人或重新考慮該公司。
繼續(xù)參與招聘過(guò)程的候選人應(yīng)該更加堅(jiān)定。真實(shí)的預(yù)覽讓他們更好地了解了企業(yè)文化和角色。
評(píng)估允許候選人展示他們的經(jīng)驗(yàn)、技能、能力和偏好。評(píng)估也可以作為吸引候選人的一個(gè)機(jī)會(huì)。當(dāng)評(píng)估內(nèi)容與工作相關(guān)時(shí)，候選人對(duì)企業(yè)有積極的印象。他們把互動(dòng)性強(qiáng)、視覺(jué)上吸引人的評(píng)估解釋為一個(gè)有創(chuàng)新精神的雇主的標(biāo)志。移動(dòng)評(píng)估允許組織在候選人所在的地方與他們見(jiàn)面——在他們的智能手機(jī)上。它們還展示了該企業(yè)對(duì)技術(shù)的承諾。
面試通常是候選人與企業(yè)的第一次個(gè)人互動(dòng)。這可能是一次成敗攸關(guān)的互動(dòng)，而面試過(guò)程與人才戰(zhàn)略保持一致是至關(guān)重要的。
與應(yīng)聘者進(jìn)行較多的“見(jiàn)面和問(wèn)候”的面試沒(méi)有什么價(jià)值。它提供了關(guān)于職位或公司的不清楚的信息。此外，它不會(huì)產(chǎn)生非常有用或可靠的決策信息。
一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的面試會(huì)收集大量的求職者數(shù)據(jù)，但對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)化和僵化可能會(huì)太嚴(yán)重。此外，這些類(lèi)型的面試并不能讓其深入了解公司的文化。應(yīng)聘者往往在離開(kāi)時(shí)沒(méi)有與公司建立起聯(lián)系。
面試過(guò)程與人才戰(zhàn)略相一致是至關(guān)重要的。
以候選人為中心的面試可以讓HR在為候選人創(chuàng)造吸引人的體驗(yàn)的同時(shí)，收集做出選擇決策所需的所有數(shù)據(jù)。面試的問(wèn)題是一致的，并且與工作相關(guān)。他們也能幫助應(yīng)聘者設(shè)想自己在公司的角色。在進(jìn)行面試時(shí)，要記住應(yīng)聘者的吸引力。這能促進(jìn)與應(yīng)聘者進(jìn)行真誠(chéng)、有意的對(duì)話(huà)。它也傳達(dá)了企業(yè)文化，讓求職者對(duì)在公司工作感到興奮。
通過(guò)這些來(lái)觀察求職者在招聘過(guò)程中的每一個(gè)步驟，可以讓公司獲得需要的數(shù)據(jù)，從而對(duì)候選人做出正確的決定。這也能讓候選人做出為公司工作的正確決定。
]]>應(yīng)聘者往往會(huì)被動(dòng)地經(jīng)歷招聘過(guò)程，因?yàn)樗麄儾⒉灰欢ㄕ嬲信d趣。他們很有可能只是走過(guò)場(chǎng)，看看外面有什么，或者利用HR的提議收獲經(jīng)驗(yàn)。因此HR需要確保應(yīng)聘者從一開(kāi)始就真正投入和感興趣。
HR可以把面試的重點(diǎn)從公司需要什么轉(zhuǎn)移到求職者需要什么。問(wèn)他們關(guān)于他們的目標(biāo)、興趣和職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題，以便更好地了解他們?cè)谀睦?，他們?cè)趯ふ沂裁础Ａ私膺@個(gè)機(jī)會(huì)是如何與他們的整個(gè)職業(yè)生涯聯(lián)系起來(lái)的，以及最初是什么吸引了他們。這不僅能幫助HR了解他們的動(dòng)機(jī)，還能讓他們知道企業(yè)可以幫助他們實(shí)現(xiàn)未來(lái)的職業(yè)目標(biāo)。
亞里士多德曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“了解自己是一切智慧的開(kāi)始?！边@絕對(duì)適用于招聘過(guò)程！如果HR想知道為什么應(yīng)聘者越來(lái)越少，那么回顧一下自己在招聘過(guò)程時(shí)的表現(xiàn)，看看有哪些地方還可以改善。另外，要確保招聘過(guò)程是緊湊的，沒(méi)有出錯(cuò)的空間。不要讓?xiě)?yīng)聘者在兩次面試之間等待太久，從一開(kāi)始就要清楚明白這個(gè)過(guò)程需要什么。
看看自己的招聘時(shí)間，面試之間的接觸點(diǎn)，每次面試的要求，以及整個(gè)招聘過(guò)程，因?yàn)檫@些問(wèn)題會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象。如果一個(gè)求職者等了太久沒(méi)有得到HR的回復(fù)，他們很可能會(huì)尋求其他機(jī)會(huì)，所以一定要讓他們知道情況，并盡可能及時(shí)地提供反饋！
一旦應(yīng)聘者對(duì)公司失去興趣，就打電話(huà)和發(fā)郵件跟進(jìn)。如果幾天后還是沒(méi)有回應(yīng)，那么HR可以發(fā)郵件提出取消這次機(jī)會(huì)。他們可能會(huì)帶著道歉和解釋回復(fù)。請(qǐng)記住，優(yōu)秀的求職者可能會(huì)在許多優(yōu)秀的工作機(jī)會(huì)中猶豫不決，所以，如何抓住機(jī)會(huì)，吸引候選人，吸引他們的注意力，這些都取決于HR自己。
如果一個(gè)求職者接受了一份工作，但不久就離開(kāi)了公司，這可能表明他們的期望和現(xiàn)實(shí)之間存在差距。因此，HR需要對(duì)公司的文化、政策等做到誠(chéng)實(shí)，這樣，當(dāng)求職者第一天面試時(shí)就會(huì)清楚這家公司是什么樣子的，入職后就不會(huì)感到驚訝。
HR必須確保你的招聘過(guò)程是嚴(yán)格的，候選人自始至終都是積極的，沒(méi)有發(fā)出任何危險(xiǎn)信號(hào)。而招聘最困難的一點(diǎn)是HR無(wú)法控制應(yīng)聘者的行為。下次有應(yīng)聘者臨陣退縮的時(shí)候，就采取這些步驟吧!
]]>1. 你們招聘公司的內(nèi)部流動(dòng)率是多少?
這樣做的邏輯是:如果這家機(jī)構(gòu)對(duì)自己的招聘人員進(jìn)行了良好的審查，他們就會(huì)留下來(lái)更長(zhǎng)時(shí)間——這說(shuō)明這家招聘機(jī)構(gòu)聘用的是那些對(duì)自己的工作充滿(mǎn)熱情、愿意為客戶(hù)尋找優(yōu)秀候選人的人。
2. 你的招聘策略是什么?
招聘對(duì)任何公司來(lái)說(shuō)都是最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一，因?yàn)槿魏温毼坏淖罴押蜻x人都是被動(dòng)的。事實(shí)上，只有10%的相關(guān)人才在積極地找工作。一個(gè)優(yōu)秀的招聘人員需要做的不僅僅是使用招聘網(wǎng)站來(lái)獲取另外的90%。
優(yōu)秀的招聘人員會(huì)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)來(lái)尋找這些候選人。一旦招聘人員發(fā)現(xiàn)非常適合這份工作的人，詢(xún)問(wèn)招聘人員“他們?nèi)绾闻c他們聯(lián)系，建立融洽的關(guān)系，以及他們?nèi)绾卫眠@次機(jī)會(huì)推銷(xiāo)他們——尤其是如果是一個(gè)消極型的求職者”是很重要的。
3.如何確定一個(gè)候選人是否符合客戶(hù)的企業(yè)文化?
《Who: A Method for Hiring》一書(shū)的作者發(fā)現(xiàn)，“沒(méi)有評(píng)估文化契合度是造成招聘失誤的最大原因之一?！币虼?，企業(yè)應(yīng)該找一位能夠確定候選人與公司文化契合度的招聘人員，因?yàn)檫@對(duì)企業(yè)和第三方招聘人員的成功是絕對(duì)必要的。
另外，詢(xún)問(wèn)招聘人員他們會(huì)用什么問(wèn)題來(lái)判斷應(yīng)聘者的文化契合度。比如:說(shuō)說(shuō)你經(jīng)歷過(guò)的最好的企業(yè)文化。你在那里工作的真正樂(lè)趣是什么?哪些是你不滿(mǎn)意的地方？
而且，企業(yè)應(yīng)該評(píng)估招聘人員如何了解客戶(hù)的企業(yè)文化，因?yàn)樗麄儽仨毾攘私饪蛻?hù)的企業(yè)文化，然后才能判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)。而大多數(shù)第三方招聘人員可能會(huì)列出一個(gè)清單或花一些時(shí)間與企業(yè)在電話(huà)里談?wù)撚只蛘咚麄儠?huì)做一些調(diào)查來(lái)了解企業(yè)是什么樣子的。
最后，雇主也要盡自己的一份力。對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，為公司文化招聘時(shí)，雇主能夠與他們們分享一切是很重要的。
]]>一般情況下，企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布的工作描述是求職者第一次接觸這個(gè)職位，因此一定要給人留下好印象。如果工作描述不清晰，或者不能準(zhǔn)確地匹配職位的實(shí)際職責(zé)，企業(yè)將會(huì)失去高質(zhì)量的人才。
申請(qǐng)的人不一定很差，但他們可能不具備企業(yè)真正需要的技能。面試和雇傭這些員工會(huì)消耗資源，導(dǎo)致人員流動(dòng)率高。幾個(gè)月后，企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己還要進(jìn)行一次招聘。
解決辦法：
一有職位空缺就更新職位描述。工作的職責(zé)和要求的技能會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。幾年前需要從某個(gè)特定的員工那里得到的東西，可能不是今天需要的。
在企業(yè)寫(xiě)一篇招聘啟事之前，仔細(xì)思考一下任職于這個(gè)崗位的優(yōu)秀員工具備什么樣的品質(zhì)。當(dāng)工作描述包括這些技能和品質(zhì)時(shí)，請(qǐng)舉例說(shuō)明這些技能和品質(zhì)是如何以及為什么對(duì)這個(gè)職位有要求的。
例如，僅僅說(shuō)候選人需要有團(tuán)隊(duì)精神是不夠的。解釋他或她將與他人合作的項(xiàng)目類(lèi)型以及他或她將在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色。這樣可以確保企業(yè)和應(yīng)聘者在工作的各個(gè)方面都是一致的。
即使企業(yè)過(guò)去通過(guò)諸如媒體廣告、獵頭公司、專(zhuān)業(yè)論壇等傳統(tǒng)方式成功招聘，但并不意味著這是最好的選擇。雖然由傳統(tǒng)方式招聘的員工非常有興趣為公司工作，但他們只構(gòu)成了實(shí)際人才的一小部分。
解決辦法：
通過(guò)整合社交媒體來(lái)擴(kuò)展企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)在社交媒體上發(fā)布企業(yè)的招聘信息，人才庫(kù)會(huì)成倍增長(zhǎng)。它給企業(yè)的追隨者帶來(lái)了機(jī)會(huì)，而不是讓他們主動(dòng)去尋找公司的空缺職位。
任何一個(gè)招聘人員都清楚，擁有大學(xué)學(xué)位并不意味著求職者會(huì)成為一名出色的員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58%的受訪(fǎng)企業(yè)主認(rèn)為，大學(xué)需要做出改進(jìn)，讓畢業(yè)生在入門(mén)級(jí)職位上做好準(zhǔn)備。
當(dāng)然，有些職位需要大學(xué)文憑，但這并不意味著獲得學(xué)位就能成為一名優(yōu)秀的員工。學(xué)校如果不鼓勵(lì)學(xué)生參加實(shí)習(xí)、完成長(zhǎng)期項(xiàng)目或培養(yǎng)溝通技能，那么它就無(wú)法培養(yǎng)出優(yōu)秀的求職者。
解決辦法：
把招聘的重點(diǎn)放在那些曾經(jīng)給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀員工的大學(xué)上。研究他們有什么項(xiàng)目或資源來(lái)幫助學(xué)生為他們的職業(yè)生涯做準(zhǔn)備，并決定這些經(jīng)驗(yàn)是否適合自己的公司。也可以聯(lián)系那些通過(guò)實(shí)習(xí)項(xiàng)目為學(xué)生提供工作技能的學(xué)校。這將幫助企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)可靠的優(yōu)秀員工來(lái)源。
]]>1.良好的適應(yīng)能力
有些哲學(xué)家把智力定義為適應(yīng)變化的刺激的能力。這似乎很有見(jiàn)地，往往可以定義一個(gè)員工是否會(huì)成功的新公司。以往成功融入日常生活的證據(jù)可以證明應(yīng)聘者在工作中應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的能力。
適應(yīng)能力也是一個(gè)候選人有能力跳出思維定式的標(biāo)志。許多人在試圖解決難題時(shí)目光短淺。能夠跳出思維定式的人將具有獨(dú)特的能力，從她的經(jīng)驗(yàn)中汲取靈感，找到創(chuàng)造性的解決方案。
2.成熟度
許多工作場(chǎng)所的文化都鼓勵(lì)營(yíng)造輕松愉快的氛圍，讓員工之間可以輕松地相互開(kāi)玩笑。然而，開(kāi)玩笑和不成熟是有區(qū)別的。一個(gè)不成熟的人可能會(huì)講粗俗的笑話(huà)，或者無(wú)法拒絕他人(例如，這在銷(xiāo)售中不是一個(gè)好的屬性)。這可能會(huì)影響辦公室的士氣，損害公司的品牌。
而成熟的員工不僅擁有講一個(gè)適當(dāng)笑話(huà)的能力，還會(huì)認(rèn)真對(duì)待自己的事業(yè)。他在公司是因?yàn)閷?duì)愿景充滿(mǎn)激情，并希望為之做出貢獻(xiàn)。
3.長(zhǎng)期潛力
員工保留是任何公司的重要特征。在面試應(yīng)聘者時(shí)，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該關(guān)注那些可能會(huì)揭示他們是否會(huì)成為公司長(zhǎng)期資產(chǎn)的問(wèn)題。簡(jiǎn)單回顧一下工作經(jīng)歷或許能回答這個(gè)問(wèn)題。雖然這并不一定是一個(gè)失敗的決定，但很多短命的工作可能表明候選人很難做出承諾。但他事業(yè)有成，獲得過(guò)幾次表彰獎(jiǎng)，這充分說(shuō)明了他的潛力。
4.誠(chéng)信度
有些公司的品牌被員工玷污了，而有些公司從誠(chéng)實(shí)的員工中受益。想想一個(gè)誠(chéng)實(shí)的機(jī)修工，他明明有機(jī)會(huì)騙客戶(hù)為不必要的維修工作買(mǎi)單，卻沒(méi)有。這反映了公司的誠(chéng)信，讓公司看起來(lái)更好。一個(gè)正直的員工也愿意為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任，而不是把責(zé)任推給別人。
在面試過(guò)程中，可以問(wèn)一些問(wèn)題來(lái)評(píng)估這個(gè)人是否誠(chéng)實(shí)。例如，問(wèn)問(wèn)她認(rèn)為在工作場(chǎng)所保持正直的好處是什么?
5.互動(dòng)
在面試過(guò)程中，不要忽視候選人與自己的互動(dòng)。應(yīng)聘者有一點(diǎn)緊張是很正常的，但除此之外，還要注意基本的禮儀和交談的能力。這不是對(duì)她是外向還是內(nèi)向的評(píng)估，而是對(duì)候選人作為團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)的衡量。與他人相處融洽的員工可以提升辦公室的氣氛，并與客戶(hù)建立良好的關(guān)系。
總之，資歷并沒(méi)有想象中那么重要，企業(yè)也需要重視應(yīng)聘者是否具備正直、成熟和責(zé)任感等優(yōu)秀品質(zhì)。
]]>在面試之前，招聘人員必須對(duì)應(yīng)聘者有一定的背景知識(shí)。除了獲得有關(guān)專(zhuān)業(yè)技能的知識(shí)外，還要了解他們的生活興趣，這樣雙方才能在個(gè)人層面上建立聯(lián)系。它還能幫助招聘人員了解候選人的長(zhǎng)相，所以如果彼此在咖啡店等公共場(chǎng)所見(jiàn)面，甚至可以互相打招呼。
招聘人員在確定人才時(shí)，一定要有足夠的客戶(hù)洞察力。應(yīng)聘者考慮的是目前的工作環(huán)境和公司是否適合他。而招聘人員通常要對(duì)公司的第一印象負(fù)責(zé)，所以一定要留下好印象!
隨時(shí)準(zhǔn)備好公開(kāi)的工作細(xì)節(jié)和描述。仔細(xì)查看任何關(guān)于公司文化和背景的筆記。在面試過(guò)程中，向求職者提出量身定制的問(wèn)題，以使其“恰到好處”的契合度更加清晰。
招聘人員必須要有傾聽(tīng)的能力。傾聽(tīng)不僅僅是說(shuō)出來(lái)的話(huà)。優(yōu)秀的招聘人員知道如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者沒(méi)有說(shuō)的內(nèi)容。
招聘人員能夠清楚地說(shuō)明公司的好處，職位空缺的具體要求，以及候選人需要具備的技能。這一要素在面試中是至關(guān)重要的。
招聘人員必須始終具備的一件事是對(duì)特定行業(yè)的洞察力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)可以幫助招聘人員更好地與人才建立聯(lián)系，因?yàn)檎衅溉藛T了解該行業(yè)的文化、語(yǔ)言和發(fā)展趨勢(shì)。還能幫助改進(jìn)招聘工作，因?yàn)檎衅溉藛T知道哪些公司在擴(kuò)張或縮小規(guī)模。
向應(yīng)聘者提問(wèn)，看看他們是否能適應(yīng)公司的文化和工作環(huán)境。應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷看起來(lái)有多好并不重要，他們能夠與團(tuán)隊(duì)一起工作才是最重要的。
招聘人員如果想按需提供高質(zhì)量人才，就需要更好的專(zhuān)注力、更好的執(zhí)行力和敏捷的反應(yīng)。
招聘人員應(yīng)該始終能夠通過(guò)智能手機(jī)或筆記本電腦訪(fǎng)問(wèn)他們的招聘軟件。如果人才準(zhǔn)備跳槽的時(shí)候，能夠及時(shí)回應(yīng)他們;而在接到新的申請(qǐng)的時(shí)候，招聘人員需要能夠回復(fù)他們的簡(jiǎn)歷。
招聘人員在面試結(jié)束后也必須保持與應(yīng)聘者溝通。而且能夠通過(guò)多種方式——口頭、書(shū)面、電子通信——與應(yīng)聘者溝通工作相關(guān)的內(nèi)容。
]]>但是，想要成功，不僅僅需要建立和投資一種文化，還需要雇用將成為企業(yè)文化擁護(hù)者并為文化的長(zhǎng)期增長(zhǎng)和成功做出貢獻(xiàn)的員工。
為此，企業(yè)需要在招聘過(guò)程中將文化放在首位。
招聘文化始于定義組織的宗旨和信念。建立核心價(jià)值觀后，請(qǐng)尋找能反映這些價(jià)值觀并能在組織文化中蓬勃發(fā)展的人。企業(yè)可以培訓(xùn)員工的工作技能，但不能培訓(xùn)他們擁有和企業(yè)的文化一致的觀念。
尋找適合企業(yè)文化的求職者的最佳途徑之一是向現(xiàn)有員工咨詢(xún)。企業(yè)員工了解在公司取得成功所需要的條件。與現(xiàn)有員工一起強(qiáng)調(diào)文化的重要性，然后激勵(lì)他們推薦潛在的應(yīng)聘者，這些候選人不僅具有工作技能，而且還將在組織的文化中蓬勃發(fā)展。
雇用不僅適合還可以改善企業(yè)文化的新員工可能很棘手?？s小求職者范圍的一種有效方法是在面試中詢(xún)問(wèn)問(wèn)題，以測(cè)試他們的情商，并讓企業(yè)深入了解求職者的核心價(jià)值觀。以下有幾個(gè)問(wèn)題可供企業(yè)參考：
1.以下這些問(wèn)題可以測(cè)試求職者是否在行動(dòng)之前考慮他人的想法和感受，照顧團(tuán)隊(duì):
請(qǐng)給出一個(gè)你幫助你的同事或直接下屬提高或取得更大成功的例子。
請(qǐng)給出一個(gè)你和同事相處不好的例子。你是怎么處理的?結(jié)果如何?
請(qǐng)給出一個(gè)你將同事或公司的利益置于個(gè)人利益之上的例子。你為什么要這么做?
2.以下是為確保求職者行為合乎道德而提出的一些問(wèn)題:
請(qǐng)給出一個(gè)你為你所相信的事情挺身而出的例子。
請(qǐng)給出一個(gè)你不同意別人讓你做的事情的例子。你是怎么處理的?
你的榜樣是誰(shuí)?為什么?
3.以下可以測(cè)試求職者是否對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，并能履行承諾的求職者:
在你上一份工作中，工作質(zhì)量是如何衡量的?
你如何衡量你在工作中真正的成功?
描述一下你工作最努力、最有成就感的時(shí)候。
4.為了測(cè)試求職者是否會(huì)積極回應(yīng)反饋并積極尋求改進(jìn)的方法，企業(yè)可以提出以下問(wèn)題:
你今年的目標(biāo)是什么?與去年相比，你的目標(biāo)有哪些變化?
請(qǐng)給出一個(gè)你為了改進(jìn)而不得不改變主意或做事方式的例子。
請(qǐng)給出一個(gè)你被上司批評(píng)的例子。你是如何改進(jìn)的?結(jié)果如何?
雖然是由企業(yè)來(lái)決定要成為什么樣的文化，但是員工在文化的成功與成長(zhǎng)中起著至關(guān)重要的作用。在沒(méi)有文化篩選的情況下雇用應(yīng)聘者可能會(huì)導(dǎo)致員工及其團(tuán)隊(duì)成員的敬業(yè)度降低和工作不滿(mǎn)意，這通常會(huì)導(dǎo)致員工流失率增加。
]]>在為特定職位和公司發(fā)掘合適人才的過(guò)程中，問(wèn)正確的面試問(wèn)題是不可或缺的，也是確保文化契合的過(guò)程。
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，企業(yè)最應(yīng)該問(wèn)的面試問(wèn)題是什么？它應(yīng)該是多方面的。在幾乎每一個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)都需盡量從多個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，并鼓勵(lì)候選人對(duì)過(guò)去的舉措和當(dāng)前的計(jì)劃進(jìn)行反思。
1. “描述一下在一個(gè)你曾參與過(guò)的不穩(wěn)定的項(xiàng)目中你是怎樣做的。”
在這個(gè)要求中，出現(xiàn)了兩個(gè)要素，第一個(gè)是講故事，以及受訪(fǎng)者如何用簡(jiǎn)潔、有意義的方式描述一個(gè)情況。第二部分是對(duì)受訪(fǎng)者批判性思維的深入了解。了解他們?nèi)绾卧u(píng)估不確定性并制定行動(dòng)以向前推進(jìn)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。
2. “和你一起工作的人會(huì)如何描述你的態(tài)度和心態(tài)?”
我們都知道，一個(gè)員工的態(tài)度可以提升或降低他們周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境。
詢(xún)問(wèn)面試者其他人對(duì)他們的看法通常會(huì)給出一個(gè)更誠(chéng)實(shí)的答案。更重要的是，理解態(tài)度和心態(tài)是確保與其他團(tuán)隊(duì)成員良好相處的關(guān)鍵，也是找到有積極人生觀和成長(zhǎng)型心態(tài)的人的關(guān)鍵。
3.“舉一個(gè)你把他人或目標(biāo)置于個(gè)人利益之上的例子?！?/p>
在今天的工作場(chǎng)所，協(xié)同工作，把集體的組織目標(biāo)置于個(gè)人的抱負(fù)之上是非常必要的。雖然這些話(huà)聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò)，但付諸行動(dòng)就是另一回事了。
道德在領(lǐng)導(dǎo)力中起著關(guān)鍵作用。有了這樣的要求，面試者可以展示他們的價(jià)值觀，同時(shí)強(qiáng)調(diào)他們是如何將目標(biāo)和使命置于個(gè)人利益之上的。
4. “告訴我一個(gè)你在學(xué)校做的最成功的小組項(xiàng)目。你扮演了什么角色?你從這次經(jīng)歷中學(xué)到了什么嗎?”
這個(gè)問(wèn)題能夠反映他們?nèi)绾卧谝粋€(gè)團(tuán)隊(duì)中工作，因?yàn)閹缀跛械墓竟ぷ鞫际菆F(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果。也能反映他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中扮演的角色，以及他們?nèi)绾握務(wù)撈渌麍F(tuán)隊(duì)成員。
5. “告訴我一個(gè)你在學(xué)校特別引以為傲的項(xiàng)目。是什么讓你對(duì)這份工作感到自豪?”
了解員工的動(dòng)機(jī)在很多方面都很有用，包括確定面試的職位是否能滿(mǎn)足應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。
這個(gè)問(wèn)題能夠幫助企業(yè)理解什么才能激勵(lì)候選人，又是什么讓他們感到自豪。同時(shí)也需要他們反思自己的經(jīng)歷，再次強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)型思維模式的特點(diǎn)。
6. “如果你沒(méi)有限制或約束(特別是沒(méi)有時(shí)間或金錢(qián)上的限制)，你會(huì)如何度過(guò)你的時(shí)間?”
在面試中，衡量真正的動(dòng)機(jī)是很困難的，所以讓?xiě)?yīng)聘者講述他們熱愛(ài)的事情，并有動(dòng)力自己去做是很有幫助的，這也有助于為他們的長(zhǎng)期抱負(fù)增添色彩，并幫助他們了解自己的技能和熱情如何能與公司的長(zhǎng)期才能相匹配。例如，如果他們的回答是“我想環(huán)游世界”，而企業(yè)有一個(gè)需要嚴(yán)格的旅行計(jì)劃的機(jī)會(huì)，那么看看是否有機(jī)會(huì)利用他們的優(yōu)勢(shì)，使之符合他們的個(gè)人愿望。
]]>人才招聘領(lǐng)域的每個(gè)人都知道，近年來(lái)對(duì)技術(shù)人才的需求猛增。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，這種需求只增不減。
世界經(jīng)濟(jì)論壇預(yù)測(cè)，未來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)1.33億個(gè)更適合人、機(jī)器和算法之間勞動(dòng)分工的新角色。結(jié)果，知識(shí)型員工將更加缺乏。一種減輕這種短缺影響的方法是確保員工擁有與日俱增的技術(shù)水平相適應(yīng)的技能和發(fā)展機(jī)會(huì)。
不過(guò)，這并不意味著要培訓(xùn)每位員工成為一名軟件工程師，即對(duì)技術(shù)技能的需求超越了工作職能。
2.不要低估軟技能
盡管技術(shù)技能變得越來(lái)越重要，但招聘人員在評(píng)估候選人時(shí)必須謹(jǐn)慎，不要將硬技能作為唯一考量因素。
公司也需要注意的一些特征包括適應(yīng)性，歧義性的舒適性以及在瞬息萬(wàn)變的情況下有效的能力；模式識(shí)別，批判性思維和創(chuàng)造力可以幫助組織在不確定的環(huán)境中規(guī)劃前進(jìn)的道路，這一點(diǎn)至關(guān)重要；強(qiáng)大的溝通能力和同理心對(duì)于建立未來(lái)愿景并獲得全球多元化勞動(dòng)力的支持和支持至關(guān)重要。
3.支持靈活性和移動(dòng)性
在當(dāng)今緊張的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，招聘人員常常認(rèn)為，他們需要提供大量的福利，例如免費(fèi)美食，先進(jìn)的游戲室和內(nèi)部按摩師。但到目前為止，最誘人的福利之一也是負(fù)擔(dān)得起的福利之一：靈活/遠(yuǎn)程工作。
越來(lái)越多的員工流動(dòng)，員工希望在最佳工作方式和地點(diǎn)進(jìn)行工作。擁有合適的工作環(huán)境和技術(shù)以促進(jìn)協(xié)作并支持移動(dòng)工作人員比以往任何時(shí)候都更加重要。
4.在招聘過(guò)程中融合技術(shù)和人性化
技術(shù)已經(jīng)改變了當(dāng)今雇主招聘的方式，并且對(duì)未來(lái)具有無(wú)限的潛力。
從招聘的角度來(lái)看，公司將繼續(xù)關(guān)注候選人的經(jīng)歷，以確保與員工的經(jīng)歷相匹配。具有技術(shù)以促進(jìn)變革的周到的入職流程將是兩者之間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
招聘聊天機(jī)器人和AI調(diào)度等工具已經(jīng)使招聘人員的工作變得更加輕松。但重要的是要記住，技術(shù)與人力資本結(jié)合時(shí)效果最佳。
招聘方面的人工智能將越來(lái)越多地用于尋找最合適的候選人。但是不要忘記管理者的重要性和影響力。如果他們沒(méi)有接受過(guò)招聘實(shí)踐、入職流程和成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者方面的培訓(xùn)，那么世界上所有的技術(shù)都無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的參與欲望。
]]>