一、薪資壓縮容易發(fā)生的時(shí)間范圍
薪資壓縮通常發(fā)生的時(shí)間是在某項(xiàng)工作的市場(chǎng)價(jià)格超過(guò)企業(yè)以往給予長(zhǎng)期雇員的增長(zhǎng)幅度時(shí)。另外，當(dāng)員工職位迅速提升但其工資跟不上時(shí)，也可能發(fā)生薪資壓縮的情況。
二、薪資倒退
薪資倒退是一種薪資壓縮的類型，新員工的起薪比長(zhǎng)期任職的同事起薪更高、增長(zhǎng)更快。當(dāng)對(duì)熱門(mén)職位員工的需求量超過(guò)市場(chǎng)上相關(guān)專業(yè)人才的供應(yīng)時(shí)，通常會(huì)發(fā)生這種情況。例如，在過(guò)去的十年中，IT部門(mén)的許多角色都經(jīng)歷了人才需求的增長(zhǎng)，這使IT員工比其同事能夠更快地獲得更多收入。
三、內(nèi)外薪酬不平衡引發(fā)的問(wèn)題
在需要平衡企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性和對(duì)新人才引進(jìn)的報(bào)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)性兩個(gè)方面時(shí)，公司可能會(huì)陷入困境。通過(guò)提高員工敬業(yè)度和內(nèi)部公平性，企業(yè)可以避免因薪資壓縮而產(chǎn)生的員工積極性降低和員工離職率增高的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題。
四、如何防止薪資壓縮破壞內(nèi)部薪酬慣例
企業(yè)可以通過(guò)以下方法來(lái)防止薪資壓縮破壞內(nèi)部薪酬慣例。
1.使用Compa Ratios確定薪資范圍離群值
Compa比率可確保與市場(chǎng)價(jià)格相比公平地支付雇員工資。通過(guò)分析薪水范圍內(nèi)的薪酬比率，您可以查看薪水壓縮情況。如果員工的薪資比大于1，則他們的薪資是高于市場(chǎng)價(jià)的，并且可能會(huì)存在薪金壓縮的情況要解決。但是，并非所有高于市場(chǎng)價(jià)值的工資實(shí)例都會(huì)引發(fā)問(wèn)題。由于績(jī)效，任期和工作年限增長(zhǎng)等原因決定了員工的加薪幅度，某些員工的確應(yīng)該獲得比市場(chǎng)價(jià)格更高的收入。
2.從外部尋求新的人才
在外部招聘時(shí)，有必要提供誘人的報(bào)價(jià)以吸引新人才，同時(shí)又不為任何應(yīng)聘者支付過(guò)多的費(fèi)用。有一項(xiàng)訣竅是尋找可以直接升任企業(yè)內(nèi)部高職位的外部候選人。這將使企業(yè)避免支付可能導(dǎo)致內(nèi)部薪資倒退的溢價(jià)，尤其是這些新雇員的薪水將接近其工作薪資范圍的最低點(diǎn)。
為了避免新員工和有經(jīng)驗(yàn)的員工之間的薪資壓縮，企業(yè)可以更進(jìn)一步限制新員工數(shù)量。從預(yù)算的角度控制薪資，著重尋找高級(jí)人才對(duì)企業(yè)而言似乎是一種更好的選擇，但同時(shí)可能會(huì)限制自由加薪政策和為新員工提供高端待遇的情況。
]]>為擁有眾多不同領(lǐng)域和不同專業(yè)水平的員工的大公司設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃或薪酬等級(jí)表可能會(huì)充滿挑戰(zhàn)。有幾種薪酬結(jié)構(gòu)可以使人力資源專業(yè)人員更輕松地完成此任務(wù)。
如果想知道哪種薪級(jí)等級(jí)最適合企業(yè)，則必須首先了解薪資等級(jí)，薪資范圍和薪資范圍之間的差異。
一、薪資范圍
薪資范圍（也稱為薪級(jí)表）是用于確定組織內(nèi)薪資的基本薪資結(jié)構(gòu)。這是確定特定領(lǐng)域內(nèi)的期望薪水的一般薪資范圍。
中位數(shù)工資是該工資范圍的中點(diǎn)。企業(yè)可以使用這些數(shù)字來(lái)確保與公司的同崗位員工相比，為每個(gè)員工發(fā)放的薪水都適當(dāng)，無(wú)論是與公司內(nèi)部，還是與外部其他企業(yè)的類似工人。
二、薪資等級(jí)
薪酬等級(jí)通常根據(jù)能力和經(jīng)驗(yàn)，從最低工資水平到最高工資水平的一系列薪水來(lái)表示。通常會(huì)有一個(gè)正式的過(guò)程來(lái)確定每個(gè)職位在薪級(jí)表的每個(gè)等級(jí)中所處的位置。此過(guò)程通?；谄髽I(yè)考核積分系統(tǒng)，作為評(píng)估工作的一種公平方法。
政府機(jī)構(gòu)和公司通常使用薪資等級(jí)來(lái)確定特定領(lǐng)域內(nèi)支付給員工的金額。通常根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和教育水平來(lái)確定每個(gè)薪級(jí)。
三、寬帶薪資
薪資等級(jí)與寬帶薪資相似，但是它們代表了確定薪資等級(jí)的更全面的方法。當(dāng)這些薪資范圍變得非常寬廣時(shí)，就被稱為寬帶。盡管可以通過(guò)積分系統(tǒng)狹義地定義薪資等級(jí)，但是薪資范圍可以僅包含一個(gè)或多個(gè)薪資等級(jí)。
工資等級(jí)的薪資等級(jí)示例：
一個(gè)薪酬等級(jí)可以包括薪酬等級(jí)的一，二，三和四等級(jí)，而另一個(gè)薪酬等級(jí)可以包括五和六級(jí)。
四、等級(jí)工資制影響力
等級(jí)工資制一般適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種。這些產(chǎn)業(yè)和工種實(shí)行等級(jí)工資制，有利于鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，積極勞動(dòng)，也容易與國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一參考工資標(biāo)準(zhǔn)相銜接。由于等級(jí)工資制偏重于反映潛在形態(tài)的勞動(dòng)和流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，而非全面評(píng)價(jià)勞動(dòng)差別，而且我們?cè)谝浦策^(guò)程中，以及在以后的實(shí)踐中又沒(méi)有形成正常的運(yùn)行機(jī)制，因此，在執(zhí)行時(shí)應(yīng)與其它能較好反映職工提供實(shí)際勞動(dòng)量的工資形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以利于工資分配更好地反映職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。
]]>因此，在遭遇措手不及的問(wèn)題之前，HR值得思考一下員工可能會(huì)問(wèn)的問(wèn)題類型以及將如何回答這些問(wèn)題。
一、“我的薪資如何確定？”
“如果公司的薪酬模式不透明，這個(gè)問(wèn)題可能令人恐懼?！蔽ㄓ小白屝匠昴Ｐ屯该骰！眱?yōu)秀的人力資源管理者塞繆爾斯說(shuō)。
通常，工資由諸如職稱，技能，水平，職位等因素決定。如果您的組織是這種情況，那么您不應(yīng)該害怕與員工共享。人力資源分析師Laura Handrick建議，嘗試說(shuō)出該職位的薪水范圍，“公司為應(yīng)聘者提供與工作職位最相符的薪資，以及考慮他們的特定教育程度和經(jīng)驗(yàn)以及其他相關(guān)特征”。
二、“我的薪資是否合理？”
當(dāng)被問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)HR可能會(huì)馬上說(shuō)“是”，以避免提出任何要求調(diào)薪的要求，但是除非您真正相信這是答案，否則最好不要這么說(shuō)。
如果員工真的被給與低薪，HR應(yīng)該讓他們知道公司正在努力核實(shí)調(diào)查，可以嘗試讓員工提供一份應(yīng)該在薪資方面的提高的詳細(xì)原因。當(dāng)然，HR不要答應(yīng)一份特定的薪水，但要向員工表示會(huì)一直代表他們談判。另一方面，如果您調(diào)查了一下并已經(jīng)知道他們的薪水是合理的，則可以說(shuō)“我認(rèn)為公司是結(jié)合您的背景情況給出合理的薪水，并且基于對(duì)同行業(yè)相關(guān)崗位的市場(chǎng)了解上?！?/p>
三、“為什么我與同事薪資水平相差很多？”
精明的員工將進(jìn)行研究，以找出同事的收入。而且，如果他們認(rèn)為自己的收入與類似同事之間存在差異，那么他們很可能會(huì)感到沮喪。如果員工對(duì)自己的收入不滿意，那么HR可以召開(kāi)會(huì)議討論員工的薪水。然后，公司可以評(píng)估員工是否獲得了合理的報(bào)酬，是否需要進(jìn)行薪資調(diào)整，而無(wú)需在員工之間進(jìn)行直接的比較。
四、“我可以加薪嗎？”
答案完全取決于有關(guān)員工的表現(xiàn)，他們提出要求時(shí)的表現(xiàn)以及企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。如果員工的確表現(xiàn)優(yōu)秀，時(shí)機(jī)合適，并且企業(yè)已決定同意加薪提議，那么可以坐下來(lái)正式討論加薪的類型和方式。
如果在不合時(shí)宜的時(shí)間內(nèi)提出這個(gè)問(wèn)題，那么誠(chéng)實(shí)就可以了。如果員工只是表現(xiàn)不佳，那么HR也可以在此時(shí)讓他們知道（要注意方式方法）。讓員工知道在獲得加薪或晉升之前仍需要做些什么，并就如何達(dá)到目標(biāo)作出討論。
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