員工不是很有動力，問題通常是出在管理者身上。為了避免扼殺團(tuán)隊員工的積極性，管理者需要避免出現(xiàn)以下錯誤。

一、對員工的管理過分拘泥于細(xì)節(jié) 

員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。有的管理者雇傭能力很強的員工來幫忙處理沒時間做或者不精通的事情，但又事無巨細(xì)的管理到每一個細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得沒有話語權(quán)的話，會嚴(yán)重扼殺員工的積極性。

二、對于員工過失過分苛責(zé)

被負(fù)面情緒影響的人往往無法高效率完成工作，保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境是十分必要的。評價員工的方式應(yīng)該是靈活多變的、具有實時性和個性化的，所以管理人員應(yīng)該把重點放在今后工作的表現(xiàn)上，而非一味地評估過去。

三、故意忽略員工的建議和感受

傾聽一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點與高管層相悖，也應(yīng)該加以了解。同時注意，要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個想法都是值得傾聽的，即使不是每一個都會被實施。

四、頻繁開會卻缺乏實質(zhì)性進(jìn)展

人力資源專家提出，如果一次開會沒有獲得任何實質(zhì)性意義，那么開會純粹就是浪費時間。低效會議會干擾員工的工作安排，員工會感覺管理者在肆意的浪費他們的時間，所以管理者應(yīng)該注重會議效率。

五、總給員工開“空頭支票”

建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關(guān)系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。

六、制定超高壓、難以完成的計劃

很多企業(yè)喜歡用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵員工提高工作效率。但實際上deadline只能夠?qū)σ徊糠秩水a(chǎn)生積極影響。如果設(shè)立了不現(xiàn)實的deadline，或者非常困難不能達(dá)到的deadline有的員工會因為覺得根本沒有可能達(dá)到目標(biāo)而消極怠工。正確的做法是，管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個更容易完成的步驟，至少讓它看起來有能在規(guī)定時間內(nèi)被完成的可操作性。