一個溝通能力很差的公司，就算他們福利項目豐富，并且優(yōu)于行業(yè)標準，還是只有22%的員工對他們的福利感到滿意。而當一個企業(yè)的福利計劃不太豐富但溝通卻十分有效時，76%的員工對福利感到滿意。這些發(fā)現(xiàn)來自一項研究。
1. 這些信息很無聊。許多員工認為，如果這些信息是關(guān)于福利的，那就很可能是無聊的。因此，他們往往會忽視和錯過重要的材料。
2. 不同時代的學習風格和偏好沒有被考慮在內(nèi)。在多個代并行工作的情況下，一刀切的方法注定要失敗。
3.預算太低了。人力資源和福利專業(yè)人士需要在這方面表明自己的立場。
4. 語言“太專業(yè)”。認為聽起來很正式的語言比“普通的語言”更好是一個常見但代價高昂的溝通錯誤。
5. 有太多的信息被掩蓋了。把所有事情都塞進一個單獨的會議中，肯定會讓員工不知所措。
雇主還需要注意，在員工福利溝通方面不要過于依賴科技。盡管在福利、服務和交流領域有很多技術(shù)創(chuàng)新，但人力資源專業(yè)人士不應忘記傳統(tǒng)的人際互動的重要性。
這是一項研究的主要結(jié)論之一。該研究在多個領域打破了員工喜歡的福利溝通方式。(注：員工可以選擇多個答案。)
1.當被問及他們是如何獲取醫(yī)療費用和行政信息時，報告發(fā)現(xiàn):
73%的員工直接通過電話與人交流
69%的人通過網(wǎng)站/在線門戶表示
56%的人更喜歡面對面的談話。
2.關(guān)于他們的健康福利:
71%的員工更喜歡通過網(wǎng)站/在線門戶接收信息
62%的人直接通過電話聯(lián)系
56%的人更喜歡面對面的談話。
3.在個人/情緒健康方面:
71%的員工更喜歡通過電話直接接收信息
65%的受訪者更喜歡面對面的談話
60%的人最希望通過網(wǎng)站/在線門戶接收信息。
4.在處理管理方面:
66%的員工更喜歡通過電話直接接收信息
63%最希望透過網(wǎng)站/網(wǎng)上入口接收資訊，以及
61%的人更喜歡面對面的談話。
]]>1.目的：問自己和他人最重要的問題：是否需要進行更改？如果答案是否定的，那么最關(guān)鍵的任務是說服人們的需求或建立需求。否則，在沒有公認的變更需求的情況下，整個變更過程注定會失敗。接下來，作為變革推動者，問自己以下問題：究竟為什么鼓勵這種變革？誰將從中受益，誰將不受益？改變值得嗎？
2.人員：查看團隊中的人員以及將受到變更影響的人員。他們有決心嗎？他們是否具備參與變更過程所需的技能？他們愿意冒險嗎？他們會在艱難時期和艱難時期為企業(yè)提供支持嗎？在加入團隊或同意參與變更過程之前，他們是否需要看到一些進展？
3.計劃：企業(yè)是否有一個可靠，可行的實用計劃？是否合理且經(jīng)過深思熟慮？如何確定它將成功？它是否足夠靈活以適應不可預見的變化或障礙？該計劃是否具有激勵性，振奮性和遠見性，足以吸引追隨者和幫助者？如果出現(xiàn)意外障礙，是否內(nèi)置了可能需要的緩沖區(qū)或資源備份？時間表是否現(xiàn)實？
4.流程：企業(yè)創(chuàng)建了哪些流程來確保更改成功？有哪些機制可以應對障礙，尤其是沒有預料到的障礙？如何做出決定？企業(yè)會允許異議或陷入集體思考的沉淪過程中，在這種情況下，不容忍或表達異議？變更團隊內(nèi)部和外部的溝通方式和對象是誰？最后，但非常關(guān)鍵的是，企業(yè)將如何解決不可避免的沖突？
5.產(chǎn)品：企業(yè)和其他人正在努力實現(xiàn)的目標到底是什么？團隊可以實現(xiàn)此產(chǎn)品的現(xiàn)實程度如何？在時間，人員，金錢和設備方面，該產(chǎn)品的成本是多少？除了創(chuàng)建產(chǎn)品的愿景之外，它會是什么樣？如何使用？如果最終產(chǎn)品是服務，將如何進行？如何知道自己是否成功？
6.感知：他人如何看待企業(yè)和同事，變更過程和最終產(chǎn)品？企業(yè)是否已通過同事和參與變更的其他人的真實性驗證了您的真實性？別人是否認為雇主是有效的變革推動者，變革實際上會使他們受益并且他們可以在此過程中信任企業(yè)？
7.問題：如何處理不可避免發(fā)生的問題？是否制定了危機計劃？團隊成員是否能夠在失控之前發(fā)現(xiàn)潛在的問題或障礙？員工是否知道在發(fā)生問題時該如何處理，與誰聯(lián)系，應遵循的程序以及如何防止其再次發(fā)生？如果資源不足或時間縮短，該怎么辦？
]]>除了金錢以外，諸如職業(yè)發(fā)展甚至專業(yè)部門間關(guān)系之類的事情 都是極大的滿足和參與的動力。研究發(fā)現(xiàn)，有25％的員工認為，如果他們與經(jīng)理之間的關(guān)系更好，他們會對自己的工作更加滿意。
員工希望與尊重的人一起學習和成長，并得到尊重的人的回報。以身作則，保持健康的辦公室關(guān)系。如果企業(yè)內(nèi)的領導者相處融洽并公開地合作，則員工也會這樣做。
此外，盡管工作很重要，但在個人層面上了解團隊也同樣重要?？梢跃凸ぷ饕酝獾钠渌挛镎归_對話。
無論他們的職位或水平如何， 每個人都希望感到自己的優(yōu)勢得到贊賞和有效利用。企業(yè)應該知道真正激發(fā)員工繼續(xù)貢獻的動力。給他們提供工具和機會，以幫助他們超越自己的專業(yè)領域，并建立新的領域。讓他們離開辦公室，向其他人學習，學習新的做事方式。
在整個公司中，每位員工不僅需要全面了解自己的個人目標和工作偏好，而且還需要了解同事的工作和目標。
當緊密合作時，員工自然會了解團隊的工作偏好。領導者也應該學習并尊重他們。
此外，公開交流每個職位如何在企業(yè)目標中發(fā)揮更大作用，以激勵員工在崗位上更加努力，更高效地工作。這也將鼓勵員工幫助可能正在苦苦掙扎的同事，因為他們了解它是如何發(fā)揮作用的。
整個公司持續(xù)不斷的開放式溝通和可視化指標（例如逐步實現(xiàn)最終目標的步驟）是使每個人保持實時一致的好方法。
研究表明，將近70％的學習是在工作中非正式地進行的。無論是觀察他人，利用各種資源還是錯誤地嘗試，這種意外學習對于員工發(fā)展都是至關(guān)重要的。
通過減少員工日程安排的剛性和靈活性來鼓勵這種類型的開發(fā)。讓他們有時間學習自己的方式并觀察對他們有利的過程?？赡苡斜匾峁┮欢〝?shù)量的結(jié)構(gòu)，但請記住，員工在工作條件靈活時會更加滿意。
]]>一、關(guān)注影響員滿意度的重要方面
1.帶薪休假。提供額外的帶薪休假是一項可以保留差異的好方法，可以作為對員工極好的獎勵。
2.得到較為公平的對待。雖然幾乎每一個人都明白生命本身是不公平的，可是員工們并不希望公司在現(xiàn)有的不公平上情況下雪上加霜。員工討厭對個人的偏袒，他們希望得到薪資獎勵和職位提升的是那些努力工作的人。
3.感到上司對自己的尊重。員工需要相信他們的老板是值得他們效忠的領導者。
4.較為彈性的工作時間。它是實現(xiàn)工作與生活平衡的關(guān)鍵因素，大多數(shù)員工在當今世界都非?？粗?。
二、改善員工滿意度要合理運用企業(yè)資源
企業(yè)的資源是有限的，做滿意度調(diào)查就是為了把有限的資源投放到最能發(fā)揮它效用的地方。因此，調(diào)研報告出來后，我們并不能急于把資源投入到滿意度最低的部分，因為有可能這部分對敬業(yè)度的貢獻并不大。在取得調(diào)研報告后要做的事情，應該是找出每個部分針對員工敬業(yè)度的影響指數(shù)是多少。然后，根據(jù)邊際效益遞減的原理，計算出定量資源投入到不同部分后所能提升的滿意度。根據(jù)這兩個指標再得出定量資源投入到不同部分后所能提升的敬業(yè)度。最終決定資源的投放，實現(xiàn)資源效用最大化，最大限度的提高公司績效。
三、警惕員工滿意度可能造成的負面影響
實際上，我們往往發(fā)現(xiàn)滿意的員工不一定是高效的員工，可能只是中等，表現(xiàn)并不出色，甚至有時候為了維持目前“滿意”的現(xiàn)狀，在企業(yè)需要改革創(chuàng)新的時候，阻礙新政策的實施。由此看來員工滿意度與企業(yè)績效并沒有直接的聯(lián)系，提升員工滿意度的目的是為了提升員工敬業(yè)度，從而達到促進企業(yè)績效的根本目的。內(nèi)涵包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度,只有他們才能幫助公司達到它商業(yè)上的目的和成果。
]]>根據(jù)研究和與被試的交流，可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)在工作不滿意的地方有如下幾點：
1.超過一半（56％）的人對他們目前的工作不感興趣
2.近五分之三（59％）的人對公司缺乏員工認可表示不滿
3.37％的人認為公司員工的工作績效不會得到獎勵
4.接近一半（45％）的人認為他們的工作文化不是積極的。
綜上我們可以看出，員工真正想要的是如下幾點：
1.被夸贊。夸贊是建立員工在工作中積極性的最簡便方式。
2.得到較為公平的對待。雖然幾乎每一個人都明白生命本身是不公平的，可是員工們并不希望公司在現(xiàn)有的不公平上情況下雪上加霜。員工討厭對個人的偏袒，他們希望得到薪資獎勵和職位提升的是那些努力工作的人。
3.感到上司對自己的尊重。員工需要相信他們的老板是值得他們效忠的領導者。
4.較為彈性的工作時間。它是實現(xiàn)工作與生活平衡的關(guān)鍵因素，大多數(shù)員工在當今世界都非?？粗亍?/p>
5.有個人生活。對于很多老板來說，工作就是一種生活方式。但是，員工通常會認為朋友和家庭才是他們“真正的”生活。所以希望員工全心全意地努力工作，不要過分要求讓他們遠離自己的朋友和家庭。
6.被指導而不是被微觀管理。員工們希望老板能夠在他們要求的時候，或者遇到重大困難時提供幫助。員工們完全不希望公司派管理人員時時刻刻緊盯自己的一舉一動。
7.帶薪休假。提供額外的帶薪休假是一項可以保留差異的好方法，可以作為對員工極好的獎勵。
8.比較小的工作壓力。員工反感那種覺得自己有太多的事情要做并且又沒有足夠的時間完成的情況。所以在安排工作時，管理者有必要仔細規(guī)劃，預見問題，設定合理的目標。
9.在競爭中感受階段性成功。永遠不要低估團隊合作的力量，尤其是當團隊合作的成果獲得高度認可和稱贊的時候，每個人都希望自己在競爭中獲得勝利。
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