當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，對(duì)付這些情況的唯一方法是正面處理它們。以下有三個(gè)建議。

1. 做好準(zhǔn)備

應(yīng)對(duì)意外的離開最好的方法就是做好準(zhǔn)備。這意味著要有一個(gè)合適的繼任計(jì)劃。

在當(dāng)前緊張的勞動(dòng)力市場上，為每個(gè)職位都制定一個(gè)計(jì)劃是個(gè)好主意，尤其是主要職位。

如果目前還不清楚誰將接替即將離職的高管，那么考慮一下是會(huì)選擇一名現(xiàn)有員工，還是會(huì)聘用一名外部員工。

當(dāng)走上晉升之路時(shí)，HR可以開始培養(yǎng)和培訓(xùn)潛在的替代者。否則，現(xiàn)在就開始面試求職者是一個(gè)好主意，這樣可以建立起人才管道。

如果還沒有那么早的計(jì)劃，那么考慮一下在繼任者確定之前，誰至少可以幫助填補(bǔ)空缺。一個(gè)好的繼任計(jì)劃也應(yīng)該概述新領(lǐng)導(dǎo)人的過渡?？紤]一下如何讓這個(gè)人跟上進(jìn)度，適應(yīng)業(yè)務(wù)目標(biāo)和計(jì)劃。

2. 告訴員工發(fā)生了什么

領(lǐng)導(dǎo)者不要試圖向員工隱瞞正在發(fā)生的事情。一旦知道某位高管要離職，就告訴員工。

然而，告訴員工多少則是另一回事。企業(yè)不應(yīng)該透露一位高管離職的全部原因，除非該高管、公司和法律顧問已經(jīng)起草了一份聯(lián)合聲明。

即便如此，如果被解職的首席執(zhí)行長最終起訴公司，大家知道的越少越好。

話雖如此，重要的是要知道，像這樣的事情不能簡單地在備忘錄中宣布，然后永遠(yuǎn)不再被提起。員工最有可能有問題和顧慮。

大多數(shù)情況下，人們會(huì)擔(dān)心自己工作的穩(wěn)定性和公司的發(fā)展方向。重要的是要讓他們安心，并提醒員工他們是多么有價(jià)值。

過了足夠的時(shí)間，事情都安定下來后，再和員工談?wù)勈莻€(gè)好主意。進(jìn)行持續(xù)的面試，看看員工是否還在工作，是否對(duì)公司有信心。

3.看看更大的圖景

隨著領(lǐng)導(dǎo)者的突然離去，雇主的品牌和價(jià)值觀可能會(huì)受到攻擊。對(duì)于人力資源部門來說，加強(qiáng)公司的信念以及如何執(zhí)行公司的使命是非常重要的——對(duì)員工和公眾都是如此。

辭職的高級(jí)管理可能還會(huì)為公司帶來更大的問題，比如無效的政策或員工經(jīng)常參與的不良行為。正面解決這些問題有助于防止未來更多的突然離職。

留職面談可以幫助HR積極主動(dòng)地了解員工喜歡公司的哪些方面，以及哪些方面會(huì)妨礙其留住員工。如果想讓員工長期留在這里，那么為什么不直接問他們是什么讓他們留在這里呢?另外，留職面談給員工一個(gè)安全的空間來分享企業(yè)如何更好地支持和發(fā)展他們。

一、 受訪者選擇策略

即使是最優(yōu)秀的HR，在全公司范圍內(nèi)面試每一位員工也是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。因此，第一個(gè)挑戰(zhàn)是決定把注意力放在誰身上。

如果受訪者是新來的，那么HR應(yīng)從小處著手。對(duì)其面談是建立信任和了解員工對(duì)公司價(jià)值的好方法。

如果受訪者已經(jīng)工作一段時(shí)間，那么HR需要建立一個(gè)正式的流程來進(jìn)行留職面談。例如，當(dāng)員工在任期內(nèi)達(dá)到某個(gè)特定的時(shí)間點(diǎn)或入職后的特定天數(shù)時(shí)，安排一次談話。高流動(dòng)率的部門也可以從臨時(shí)的留職面談中獲益，以幫助HR確定什么才是適合該團(tuán)隊(duì)的。也可以根據(jù)員工的級(jí)別來劃分留職面談，了解每一層級(jí)的感受，從初級(jí)職位到更高的職位。

無論HR選擇先與誰見面，就員工留任問題展開公開對(duì)話，有助于營造一種氛圍，促進(jìn)員工在提出辭職前能與HR輕松交談。留職面談是在企業(yè)內(nèi)內(nèi)建立信任和忠誠的互利方式。

二、 問題選擇策略

與通常由經(jīng)理進(jìn)行的績效評(píng)估不同，留職面談應(yīng)該是HR和員工之間的直接對(duì)話。這種談話不是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，而是公開討論他們對(duì)公司的感覺。要想成功，可以問各種各樣的問題，以幫助員工了解公司在留住員工方面做得如何。

那么HR如何得到這些答案呢？以下問題可供參考：

1. 你留下來的動(dòng)力是什么？就員工為什么喜歡在這里工作展開對(duì)話。
2. 你有哪些不滿意的地方？了解是什么阻礙了員工把工作做到最好，又是什么讓他們失去動(dòng)力而離開公司。
3. 你在公司活動(dòng)中花費(fèi)了多少時(shí)間？這告訴HR，員工是否融入了公司的文化，是否有足夠的工作與生活的平衡。
4. 你在工作中有最好的朋友嗎？這可以幫助HR了解員工是否與同事有聯(lián)系。如果他們?cè)诠ぷ髦袥]有牢固的友誼，他們可能會(huì)感到孤立無援。

三、建立一種互相信任的氛圍

通過與員工展開這種對(duì)話，HR為“傾聽”的企業(yè)文化做出了貢獻(xiàn)。員工會(huì)覺得他們可以提供真實(shí)的反饋。

HR越早發(fā)現(xiàn)企業(yè)在挽留員工方面的優(yōu)勢和劣勢，就能越快地改進(jìn)它們。一般情況下，離職面談很少會(huì)改變一個(gè)人的想法，而留職面談給了企業(yè)優(yōu)化工作環(huán)境的機(jī)會(huì)，讓員工能夠長期留在公司，盡可能地減少員工離職率。

1. HR至少需要知道這三個(gè)問題的答案:

當(dāng)前員工完成的典型任務(wù)和義務(wù)是什么？

與內(nèi)部和外部客戶工作的相互作用和結(jié)果是什么？

每天、每周、每月、半年或每年的工作職責(zé)是什么？

2. 了解員工執(zhí)行的任務(wù)

當(dāng)然，其中很多都會(huì)在工作描述中提到。然而，這些文件常常沒有及時(shí)更新，也沒有提供信息或幫助。HR需要知道員工是如何執(zhí)行任務(wù)的，與誰合作，以何種程度的準(zhǔn)確性和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3. 確定與員工交流的關(guān)鍵人物

誰是可以信任和依靠的人？誰是個(gè)人或團(tuán)體，在什么層次和什么主題，目的或活動(dòng)？員工向誰尋求許可、意見、洞察力、細(xì)節(jié)、指導(dǎo)、行動(dòng)，甚至是一個(gè)可以依靠的堅(jiān)強(qiáng)的肩膀？離職員工所屬、領(lǐng)導(dǎo)或需要反饋的團(tuán)隊(duì)、工作組、委員會(huì)和其他組織是什么？誰向離職員工提供建議、意見、批準(zhǔn)或指導(dǎo)？

4. 了解員工如何評(píng)價(jià)同事、下屬和上司

這將幫助員工確定出于什么目的去找誰；在什么樣的問題、任務(wù)和責(zé)任上應(yīng)該信任誰；依靠誰獨(dú)立工作；誰為他們提供更多的架構(gòu)、跟進(jìn)和指導(dǎo)。

顯然，可以理解的是，在現(xiàn)有員工離職后，他們所完成的工作將會(huì)出現(xiàn)漏洞。理想情況下，離職員工將為你和其他人提供足夠的時(shí)間來處理需要解決的問題，直到找到接替者。

在最好的情況下，現(xiàn)有的員工會(huì)留下來足夠長的時(shí)間，以便新員工被雇傭和培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的過渡。盡管如此，某種程度的不確定性、缺乏有效性、效率和生產(chǎn)率是不可避免的。當(dāng)然，我們的想法是盡量減少這些負(fù)面影響。

回答員工離開公司時(shí)提出的問題和挑戰(zhàn)，將有助于解決問題，尤其是解決懸而未決的問題，防止公司生產(chǎn)力的差距。然而，這些答案不能作為替代員工工作表現(xiàn)和成功的“水泥配方”。相反，這些信息應(yīng)該作為有效的路線圖，允許替代員工將技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到當(dāng)前和未來的行動(dòng)中。

變化帶來了潛在的新機(jī)遇和創(chuàng)新。企業(yè)希望新員工成功，但不想要或期待一個(gè)克隆的離職員工。在信任問題上尤其如此。每個(gè)人都有自己的能力、見解和處理問題的方法。僅僅因?yàn)殡x職員工信任某個(gè)同事、下屬或上級(jí)，并不意味著或保證新員工會(huì)信任或不信任某個(gè)特定的人。期待同樣的行為會(huì)招致員工的失敗和不滿。

越積極地看待這一變化過程，企業(yè)就越能解決人事變動(dòng)中固有的挑戰(zhàn)，就會(huì)越滿意，工作效率也會(huì)越高。

1. 尊重選擇

即使創(chuàng)業(yè)公司進(jìn)展順利，有了發(fā)展的動(dòng)力，并且有籌集一輪資金的宏偉計(jì)劃，大公司也可以乘機(jī)而入，從創(chuàng)業(yè)公司那里以更高的薪水為條件搶走優(yōu)秀的員工。

雖然被大公司定價(jià)過高是一種可能性，但人們想要跳槽還有許多其他原因。了解他們離職的理由是創(chuàng)業(yè)公司的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。如果企業(yè)可以接受，讓他們直接說明。如果不能，讓他們寫下離開的理由。如果他們值得推薦，就推薦他們。

2. 體面分開

如果員工與企業(yè)的關(guān)系很好，那就讓他們的最后一天成為慶祝他們與初創(chuàng)公司共度時(shí)光的理由，比如提供甜品，或者去當(dāng)?shù)氐木瓢?。如果員工離職的條件不太好，那就寫張便條，表達(dá)企業(yè)對(duì)員工沒有留下的遺憾，并感謝他們的貢獻(xiàn)。

在他們提前兩周通知企業(yè)之后，雇主沒有義務(wù)向團(tuán)隊(duì)(不包括HR和其他招聘經(jīng)理)宣布他們的決定。給員工空間，讓他們愉快地回顧他們?cè)诠镜臅r(shí)光。

3. 盡早招聘

不要推遲招聘過程。盡快完成工作，并對(duì)接替者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該首先弄清楚團(tuán)隊(duì)中是否有人能接替前任員工的位置。如果沒有，向同事和員工征求建議，同時(shí)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。

4. 保持聯(lián)系

一旦員工離開，不要做陌生人。忘記他們的存在通常不是最好的做法。即使企業(yè)對(duì)離開并不滿意，也應(yīng)該隨著時(shí)間的變化而慢慢消退憤怒，轉(zhuǎn)變自己的情緒，并意識(shí)到這是最好的結(jié)果。把他們?nèi)耘f放在企業(yè)的聯(lián)系人名單里，過段時(shí)間再詢問他們的近況。友善待人，人們更愿意為這樣的企業(yè)提供商業(yè)、合作和其他社交機(jī)會(huì)。

1.避免以針鋒相對(duì)的方式答復(fù)

當(dāng)員工以非常規(guī)的方式辭職時(shí)，要以專業(yè)的方式做出回應(yīng)。這樣可以防止對(duì)公司聲譽(yù)造成更多損害。企業(yè)可以發(fā)布公開聲明。在聲明中確認(rèn)員工已不在企業(yè)，并且 人力資源部門正在調(diào)查情況。如果員工在辭職期間發(fā)表了任何誹謗性陳述，企業(yè)可以進(jìn)行反駁。只要確保堅(jiān)持事實(shí)，而非明顯地帶有情緒化和防御性。

2.召開全體會(huì)議，如實(shí)討論情況

員工是最重要的內(nèi)部利益相關(guān)者。他們也是公司最大的品牌擁護(hù)者群體。這就是為什么他們的問題和關(guān)注應(yīng)放在首位的原因。

召開全體員工會(huì)議，事先準(zhǔn)備一份完整的聲明或要解決的要點(diǎn)，這將允許與員工進(jìn)行誠實(shí)透明的對(duì)話。會(huì)議期間，歡迎并如實(shí)回答所有提出的問題。

3.不要對(duì)員工口無遮攔

不管員工辭職有多殘酷，都不要對(duì)個(gè)人說得不好。這只會(huì)增加關(guān)于雇主的負(fù)面討論。

遵循協(xié)議終止員工，而不是使員工更加憤怒。由于該員工沒有給出兩周的辭職通知，因此請(qǐng)采取行動(dòng)以限制松散的工作，例如刪除登錄訪問權(quán)限。然后開始招聘過程以找到新的替代者。

4.確定法律問題并準(zhǔn)備采取行動(dòng)

當(dāng)員工大幅宣布辭職時(shí)，請(qǐng)注意所涉及的法律問題。生氣的員工在公開場合對(duì)雇主表示不好，可能會(huì)誹謗他人并暴露公司的機(jī)密信息。員工宣布辭職后，請(qǐng)立即監(jiān)控其社交媒體帳戶，發(fā)送給其他員工的電子郵件以及發(fā)布的視頻。這使雇主可以在訴訟中獲得證明并將其用作損害公司聲譽(yù)的證據(jù)。收集證據(jù)后，將其交給專門從事雇傭訴訟的律師。

5.制定危機(jī)溝通計(jì)劃

理想情況下，雇主應(yīng)在情況出現(xiàn)時(shí)制定危機(jī)溝通計(jì)劃。如果雇主沒有為這種非常規(guī)的員工辭職做好準(zhǔn)備，請(qǐng)立即制定計(jì)劃。

召集一個(gè)危機(jī)溝通小組，并指定一個(gè)公司發(fā)言人。接下來，為公司確定最佳的溝通形式，并確定關(guān)鍵利益相關(guān)者。

最終創(chuàng)建消息傳遞（用于與員工進(jìn)行交流并在新聞發(fā)布會(huì)上與記者交談），該消息傳遞在所有目標(biāo)公眾和媒體渠道中均保持一致。

1.提前計(jì)劃

首先，所有管理團(tuán)隊(duì)都需要一個(gè)計(jì)劃來應(yīng)對(duì)員工離職的問題，無論是緊急還是其他情況。首先要為企業(yè)中的每個(gè)職位提供詳盡的職位描述。除職位描述外，雇主還應(yīng)記錄并定期更新每位員工以及與員工日?；?dòng)的關(guān)鍵人員，客戶和供應(yīng)商的正在進(jìn)行的任務(wù)和職責(zé)。擁有并更新此信息可以確保在員工離職時(shí)企業(yè)不會(huì)急于對(duì)其進(jìn)行編輯。

繼任計(jì)劃還要求企業(yè)有一個(gè)持續(xù)的過程來監(jiān)視和替換員工，尤其是關(guān)鍵員工，以免他們迅速和意外離職。

提前計(jì)劃即將離任的員工所面臨的不可避免的挑戰(zhàn)，不僅使流程變得更容易，而且還使離任的員工能夠快速離開而不會(huì)留下嚴(yán)肅的氣氛，并傳染給其他團(tuán)隊(duì)，這樣最終會(huì)損害員工動(dòng)力和生產(chǎn)力。

2.接受變化

企業(yè)家需要接受這樣的期望：關(guān)鍵員工離職不是“如果”問題，而是“何時(shí)”問題。對(duì)于快節(jié)奏，高營業(yè)額的科技創(chuàng)業(yè)公司來說，這并不陌生。每一次的離職都是重新思考工作崗位和企業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)可能無法找到與離職員工一模一樣的人，卻可以找到一個(gè)全新的、截然不同的人，他會(huì)為企業(yè)帶來不同的東西。

3.給予充分尊重

當(dāng)員工離職時(shí)，自然會(huì)感到失望，沮喪甚至被出賣，尤其是如果企業(yè)在培訓(xùn)，養(yǎng)育和信任該員工上付出了很多努力。與其讓員工留下令人討厭的印象，不如支持這一舉動(dòng)。使本來不那么輕松的任務(wù)變得更輕松，企業(yè)可以為自己的公司創(chuàng)建品牌大使，以傳播自己的文化并最終吸引新的人才。  

此外，對(duì)待離職員工應(yīng)給予應(yīng)有的尊重，這鼓勵(lì)他們還能有與企業(yè)和團(tuán)隊(duì)合作的機(jī)會(huì)，確保他們的職責(zé)和專業(yè)知識(shí)在離職期間乃至離職后都能成功對(duì)接。

最后，員工出于各種原因離職。也許他們已經(jīng)失去了工作機(jī)會(huì)，或者尋求的新工作能提供更多所想要的。也許他們正在利用自己的優(yōu)勢，開始自己的生意。也許企業(yè)文化沒有像他們預(yù)期的那樣發(fā)展或成熟?；蛘?，也許他們只是為了家庭而做出決定。

無論出于何種原因，企業(yè)家都需要了解，員工離職不僅是正常的現(xiàn)象，而且還可能為企業(yè)帶來一些機(jī)遇。

根據(jù)最近的企業(yè)員工調(diào)查，過多員工離職后企業(yè)員工意志消沉的問題很普遍。調(diào)查結(jié)果：

現(xiàn)在，這些員工中有8成員工不太可能會(huì)推薦親朋好友在公司工作。超過7成的人說他們的同事在工作中犯了更多的錯(cuò)誤，并且6成的員工承認(rèn)自己的生產(chǎn)力和工作效率出現(xiàn)下降。那么公司如何才能使這些員工重回正軌？關(guān)鍵是在整個(gè)過程中保持良好的溝通才能應(yīng)對(duì)離職對(duì)員工造成的消極影響。

當(dāng)公司不得不離職時(shí)，通常會(huì)面臨新的挑戰(zhàn)，以保持組織的其余部分平穩(wěn)運(yùn)行。作為企業(yè)HR，尤其是中小企業(yè)的HR，在離職工作中的角色決定了他們需要平衡企業(yè)利益和個(gè)人利益，也需要顧及法律規(guī)定和企業(yè)實(shí)際困難，只懂按照條款辦事，估計(jì)自己的工作都要不保，只懂迎合企業(yè)需求辦事，則很容易造成巨大民憤引的員工全部跑掉，徹底摧毀企業(yè)形象。

這里有一些降低負(fù)面影響的處理方法可以參考：

二、員工被動(dòng)離職時(shí)HR需要如何提供支持

1.推動(dòng)企業(yè)與員工的共情。

不要延遲將壞消息通知員工。如果員工是通過謠言而不是官方渠道知曉的，那么公司就很難重新獲得其他員工的信任和承諾。HR需要考慮員工馬上失業(yè)的心情，做好真誠的溝通準(zhǔn)備。

當(dāng)然，公司也應(yīng)積極幫助部門找到減少工作人員后繼續(xù)給剩余員工安排任務(wù)完成工作的方法。

2.在員工離職決定作出之前，先坦誠揭露目前的公司經(jīng)營狀態(tài)。

如果員工在接到離職通知之前就知曉了公司狀況不容樂觀的現(xiàn)狀，可能會(huì)因?yàn)槿粟吚芎Φ奶煨远鵀樽约涸缱龃蛩?，甚至都不用公司下達(dá)離職通知，就會(huì)提前遞上辭呈。在員工有心理準(zhǔn)備的情況下，再宣布離職消息，員工有所預(yù)料，也比較容易接受，更節(jié)省了離職時(shí)對(duì)員工長時(shí)間的解釋時(shí)間，這是一個(gè)不錯(cuò)的方法。

3.當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略問題或重大決策失誤時(shí)，要及時(shí)通知。

因?yàn)槠髽I(yè)自身的戰(zhàn)略錯(cuò)誤或者重大決策過失導(dǎo)致的離職，需要在不可挽回的事發(fā)之時(shí)及時(shí)向員工傳達(dá)信息，員工看到真實(shí)情況后，是比較容易理解企業(yè)的，否則在自己沒有任何工作問題時(shí)被貿(mào)然離職，可能會(huì)引起民憤，覺得企業(yè)是在卸磨殺驢，過河拆橋，更會(huì)造成未被離職的員工終日人心惶惶。

4.逐個(gè)單獨(dú)溝通，最后也要給與員工尊重。

對(duì)于被離職的員工，無論他們的情緒是委屈還是憤怒，相同的是，每個(gè)員工都想感受的企業(yè)的人性，沒有人會(huì)想承認(rèn)自己在為企業(yè)奮斗多年，其實(shí)只是一個(gè)工具，所以面對(duì)面一對(duì)一的與員工溝通，讓他們明白企業(yè)的苦衷和惋惜，多少對(duì)被離職員工的情緒會(huì)起到一定的緩和作用。當(dāng)然如果是全部離職，這一步就可以省去。

一、為什么會(huì)造成員工的流失？

1.薪資分配模式落后。應(yīng)該說這是人員流失的一個(gè)非常重要的原因。顯然，薪酬問題是員工在決定是否離職時(shí)必須考慮的首要因素。由于各種原因，高薪酬可以抵消許多其他缺點(diǎn)。

2.缺乏良好的企業(yè)文化和氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍可以為員工提供愉快愉快的工作環(huán)境。他們可以建立和諧的人際關(guān)系，這將使員工感受到對(duì)環(huán)境的依賴心理。

3.選擇適當(dāng)?shù)娜瞬?。在招聘和選拔人才方面，最適合的人才沒有就業(yè)或所選人才的職業(yè)道德（或個(gè)人品德）不好，這也是員工未來離職的原因之一。

4.不注意員工的發(fā)展和培訓(xùn)。一個(gè)自我激勵(lì)的員工在努力工作的同時(shí)，往往會(huì)關(guān)注他所從事的工作的發(fā)展前景。如果公司無法為員工提供良好的發(fā)展前景，員工會(huì)考慮做出新的選擇。

二、員工流失的直接成本

1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

三、員工流失的間接成本

員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法這會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的損失成本。

以下是員工選擇跳槽的四個(gè)重要應(yīng)對(duì)方法：

一、重視企業(yè)內(nèi)部變化對(duì)員工帶來的焦慮

應(yīng)對(duì)方法：從員工入職第一天開始，企業(yè)就需要通過行動(dòng)和言語表明企業(yè)重視他們的貢獻(xiàn)。不論員工的角色差異或職位高低，都需要在日常工作中感受到公司的認(rèn)可與信任。通過表彰，財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，增加休息時(shí)間等方式鞏固員工的忠誠度，進(jìn)一步消除他們的結(jié)轉(zhuǎn)焦慮。此外，即使是對(duì)準(zhǔn)備跳槽的員工，也有助于安撫他們的工作情緒。

二、改變員工需要重復(fù)機(jī)械化工作的現(xiàn)狀

應(yīng)對(duì)方法：如果員工工作的某些部分很無聊，尤其是針對(duì)需要不斷重復(fù)某項(xiàng)工作的員工而言。精力充沛，有上進(jìn)心的員工需要有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，智力上的刺激并看到努力的結(jié)果。如果企業(yè)限制或局限了此類員工的工作范圍，請(qǐng)立即調(diào)整。為此類員工提供更具挑戰(zhàn)性的新工作內(nèi)容不僅會(huì)提高他們的忠誠度，而且會(huì)增加企業(yè)的利潤！

三、在提供具有競爭力的薪資基礎(chǔ)上改善福利政策

應(yīng)對(duì)方法：

1.雖然良好的企業(yè)文化或其他福利是保留頂尖人才和減少跳槽的重要手段，但員工薪資仍然居于影響力的主導(dǎo)地位。如果企業(yè)跟不上競爭對(duì)手給出的薪水，那么對(duì)于優(yōu)秀員工而言毫無疑問會(huì)選擇更高的回報(bào)，所以企業(yè)不能一味的考慮減少薪資水平的短期收益。例如，刻意壓低薪酬水平雇用員工。因?yàn)檫@實(shí)際上會(huì)對(duì)企業(yè)造成長期損失。例如，由于成本而造成的損失，也許比預(yù)期的更早更換這名低薪員工，底薪員工更可能快速跳槽。

2.在員工工資部分問題得到解決后，就可以在公司內(nèi)部尋找可能需要改善的其他福利保留政策。如果企業(yè)希望在所在的行業(yè)擁有強(qiáng)大的招聘能力，除了要給出合理的薪水之外，企業(yè)還需要提升各項(xiàng)員工關(guān)注方面的工作體驗(yàn)，例如提供積極的，培育性的文化，晉升的機(jī)會(huì)等。

四、為員工規(guī)劃適合的個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路

應(yīng)對(duì)方法：對(duì)于員工因?yàn)椴淮_定自身職業(yè)道路而造成工作的不穩(wěn)定性情況持續(xù)存在時(shí)，企業(yè)需要找到預(yù)防其快速跳槽的方法。通常來說，給與員工指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃會(huì)對(duì)員工自身定位帶來積極影響。從新畢業(yè)生到高級(jí)管理人員，每個(gè)人都會(huì)時(shí)不時(shí)地對(duì)自己的職業(yè)抱負(fù)感到不滿。當(dāng)企業(yè)為員工提供了正確和明晰的職業(yè)規(guī)劃指南，許多這樣的迷茫員工就可以重新規(guī)劃和堅(jiān)持工作方向。這使他們能夠可視化并兌現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)朝著為企業(yè)組織目標(biāo)提供價(jià)值和穩(wěn)定性的方向發(fā)展。