那么，怎樣才能保持最佳狀態(tài)呢？以下是留住員工的三條建議:
1.確定優(yōu)秀員工最擅長(zhǎng)什么，并讓他們?nèi)プ觥?/strong>
這并不是說(shuō)公司可以讓員工想做什么就做什么。因?yàn)檫@樣的方法對(duì)員工保留并不會(huì)產(chǎn)生任何效果。
想要留住員工，就必須首先認(rèn)識(shí)到公司的需求。確定了之后，還需要了解員工的技能、動(dòng)機(jī)和長(zhǎng)期目標(biāo)。掌握了所有這些信息就可以找到使公司的需求與員工的才能相匹配的方法。如果已經(jīng)選擇了合適的員工，他們很有可能擁有公司需要的技能和才能。
2.制定一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)員工表現(xiàn)的薪酬計(jì)劃。
優(yōu)秀員工的動(dòng)力來(lái)自于做好工作。事實(shí)上，所有的員工都有做好工作的動(dòng)力。然而，在公司中，表現(xiàn)最好的員工往往具有公司所尋找的才能，并且具有內(nèi)在的動(dòng)力。
但是，除了對(duì)自己所做的工作感覺(jué)良好之外，對(duì)優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)更有意義的是，他們通過(guò)績(jī)效工資計(jì)劃來(lái)表彰自己的辛勤工作。優(yōu)秀員工通常不依賴外部激勵(lì)因素，比如薪酬。但是，績(jī)效工資計(jì)劃的好處是它有助于增強(qiáng)他們的內(nèi)在動(dòng)力。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，用更多的錢獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的制度是公平的。
3.不要獎(jiǎng)勵(lì)不值得的員工。
當(dāng)預(yù)算緊張、業(yè)績(jī)池小的時(shí)候，公司不想把錢花在獎(jiǎng)勵(lì)那些不夠努力工作的員工上。在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，把稀缺的資源花在獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)不佳或薪酬高于市場(chǎng)水平的員工上是毫無(wú)意義的。
但更重要的是，沒(méi)有什么比看到不值得加薪的同事得到“全面加薪”更能扼殺員工的積極性了。優(yōu)秀的員工知道他們的工作做得很好，但是他們需要知道公司也知道他們的成就。如果對(duì)每個(gè)人都一視同仁，他們就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和公司失去尊重，最終造成優(yōu)秀員工流失。
]]>員工留任是企業(yè)阻止員工離職的能力。它通常表示為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。例如，一家擁有90％年度員工留任率的公司，一年中每十名員工中就有九名留下來(lái)。也可以理解為他們的離職率為10％。
人們來(lái)去工作的原因很多，因此一定數(shù)量的離職率是正常的。不同行業(yè)和職業(yè)的離職率各不相同。
高周轉(zhuǎn)率有很多成本和后果。員工留任對(duì)企業(yè)的福祉至關(guān)重要的五個(gè)最重要的原因。
1. 招聘過(guò)程并不容易。
想一想必須填補(bǔ)職位的所有步驟：
由此可見(jiàn)，招聘過(guò)程會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間，尤其是一些企業(yè)仍然選擇使用紙質(zhì)和電子表格的老式方法。
2. 周轉(zhuǎn)費(fèi)用高
研究表明，更換入門(mén)級(jí)員工的費(fèi)用為年薪的50％。當(dāng)更換領(lǐng)導(dǎo)者或高技能員工時(shí)，這一數(shù)字上升了多達(dá)250％。這筆費(fèi)用的關(guān)鍵部分是入職，這是幫助新員工學(xué)習(xí)工作并適應(yīng)新公司文化的關(guān)鍵過(guò)程。
3.失去員工意味著失去知識(shí)
如果有經(jīng)驗(yàn)的員工在沒(méi)有將自己的知識(shí)徹底轉(zhuǎn)讓給他人的情況下離職，那么重要的信息和技能就會(huì)永遠(yuǎn)丟失。
4.團(tuán)隊(duì)合作更加艱苦，離職率更高
如果團(tuán)隊(duì)成員不斷離開(kāi)，員工可能很難互相聯(lián)系，無(wú)法高效地工作。剩下的員工不得不繼續(xù)培訓(xùn)新員工，這是一種浪費(fèi)。
5.企業(yè)的損失可能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的收益
離開(kāi)企業(yè)的員工可能會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將從他們的技能和潛力中受益。
增加員工保留率有助于減少或消除上述所有五個(gè)問(wèn)題：企業(yè)可以減少回填的次數(shù)并節(jié)省相關(guān)成本，保留機(jī)構(gòu)知識(shí)，促進(jìn)更大的團(tuán)隊(duì)合作并防止有價(jià)值的員工遷移到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但是潛在的商業(yè)利益并不僅限于此。它們還包括：
員工滿意度的聲譽(yù)還增強(qiáng)了雇主的品牌，從而增強(qiáng)了他們吸引和留住頂尖人才的能力。
企業(yè)可能會(huì)認(rèn)為減少營(yíng)業(yè)額所需要做的只是增加工資，但是當(dāng)今大多數(shù)員工想要的不僅僅是金錢。他們還希望有機(jī)會(huì)提高自己的技能，發(fā)展職業(yè)并享有健康的工作與生活平衡，等等。因此，留住員工不僅需要加薪。企業(yè)需要一個(gè)全面的員工保留計(jì)劃，以幫助員工堅(jiān)持下去。計(jì)劃應(yīng)集中在以下五個(gè)領(lǐng)域：
思考并研究所需的東西，并在現(xiàn)實(shí)中可行。然后以書(shū)面形式。創(chuàng)建員工保留計(jì)劃文檔，其中包括：
出色的員工留任計(jì)劃大幅減少員工流失現(xiàn)象，為企業(yè)提供最佳的投資回報(bào)。當(dāng)偶爾有空缺職位時(shí)，這些職位不會(huì)長(zhǎng)時(shí)間空著。候選人會(huì)渴望加入公司，因?yàn)樵摴就ㄟ^(guò)的大量行動(dòng)都表明自己是一個(gè)重視員工的公司。
]]>1.建立相互信任和尊重的文化
由于員工因不遵守承諾和缺乏尊重而離職，管理信任和心理安全對(duì)員工滿意度至關(guān)重要。心理安全是相信員工不會(huì)因?yàn)榉稿e(cuò)而受到懲罰。管理者可以通過(guò)尋求相互滿意的結(jié)果、采用學(xué)習(xí)心態(tài)、尋求反饋和評(píng)估環(huán)境來(lái)培養(yǎng)信任和建立心理安全。人力資源部門(mén)也可以通過(guò)與員工開(kāi)誠(chéng)布公的溝通來(lái)為這些努力做出貢獻(xiàn)。人力資源管理協(xié)會(huì)建議建立一個(gè)開(kāi)放的政策，鼓勵(lì)員工說(shuō)出他們的意見(jiàn)、問(wèn)題或不滿。
2.識(shí)別個(gè)體的需要
沒(méi)有兩名員工經(jīng)歷過(guò)同樣的職業(yè)挑戰(zhàn)，也沒(méi)有完全相同的目標(biāo)。由于許多員工因?yàn)闆](méi)有從經(jīng)理那里得到足夠的時(shí)間或關(guān)注而辭職，因此，針對(duì)個(gè)人需求，如自我發(fā)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，制定挽留計(jì)劃是很重要的。一種放之四海而皆準(zhǔn)的專業(yè)發(fā)展方法是行不通的。你可以通過(guò)提供個(gè)人學(xué)費(fèi)報(bào)銷和/或一對(duì)一的專業(yè)指導(dǎo)來(lái)滿足員工的獨(dú)特需求。
3.投資員工
員工投資不僅僅是工資。一份報(bào)告指出的，“總體薪酬”是員工滿意度的第二大重要因素。雖然沒(méi)有排在第一位，但薪酬差異最大的是員工認(rèn)為這個(gè)因素很重要(61%)和員工對(duì)自己的薪酬滿意(26%)。第一步，企業(yè)可以制定公平的薪酬確定方法，以消除薪酬決定的任何不確定性。接下來(lái)，投資于員工，支持他們的發(fā)展和成長(zhǎng)。
公司想要吸引、發(fā)展和留住最優(yōu)秀的人才。首先，獲取員工流失的數(shù)據(jù)，以理解為什么自己最好最優(yōu)秀的員工離開(kāi)，為什么其他人留下來(lái)。有了這些數(shù)據(jù)，公司可以滿足員工的個(gè)人需求，建立一種相互信任的文化，在員工身上投資有很多方面，絕不僅僅是薪水和津貼。
]]>回答這些問(wèn)題將幫助企業(yè)開(kāi)始理解銷售人員中營(yíng)業(yè)額的某些方面，并且企業(yè)可以開(kāi)始尋找減少營(yíng)業(yè)額的方法。
另一個(gè)重要的知識(shí)收集步驟是進(jìn)行出口面試，并詢問(wèn)銷售人員為何離開(kāi)。雖然可能很難獲得坦率的答案-員工通常會(huì)意識(shí)到說(shuō)負(fù)面的話是無(wú)濟(jì)于事的-要求離職員工以1到5的比例對(duì)因素進(jìn)行評(píng)分可以指出問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì)更加客觀且同樣具有生產(chǎn)力方式。例如，企業(yè)可以要求他們對(duì)銷售支持，管理支持，銷售目標(biāo)的公平性和補(bǔ)償?shù)墓叫赃M(jìn)行評(píng)級(jí)。設(shè)計(jì)問(wèn)題，以確定企業(yè)是否正在創(chuàng)建銷售人員可以蓬勃發(fā)展的環(huán)境。
如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些離開(kāi)的人感到銷售配額無(wú)法達(dá)到，他們不能依靠?jī)纱武N售之間的補(bǔ)償來(lái)維持生活，或者只是認(rèn)為他們可以在其他地方賺到更多錢，那么企業(yè)將更好地了解自己可以做什么。改變環(huán)境。
大量員工流失歸因于招聘過(guò)程中的錯(cuò)誤。問(wèn)題出在員工選拔過(guò)程中。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)雇用人員從事錯(cuò)誤的工作時(shí)，他們就會(huì)離開(kāi)。
因此企業(yè)可以實(shí)施一些招聘實(shí)踐，這將有助于減少營(yíng)業(yè)額并增加優(yōu)秀人才的保留率。這里有一些建議：
招聘經(jīng)理通常在招聘過(guò)程中會(huì)收集有關(guān)員工偏好，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的寶貴見(jiàn)解，卻無(wú)法將這些信息用作幫助員工發(fā)展和留住的資源。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該專注于招聘，還應(yīng)該開(kāi)始考慮如何立即培養(yǎng)銷售人員。在招聘期間學(xué)到的所有知識(shí)都可以用來(lái)不斷提高工作人員的適應(yīng)能力。
為銷售人員制定發(fā)展計(jì)劃有助于向他們展示他們可以做什么來(lái)發(fā)展和發(fā)展，前進(jìn)，變得更有價(jià)值以及對(duì)他們的工作更滿意。開(kāi)發(fā)計(jì)劃還指出了他們需要什么樣的支持和幫助才能更快地前進(jìn)。
企業(yè)和員工可以共同制定發(fā)展計(jì)劃，但是員工在確定工作領(lǐng)域上的參與越多，個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾就越大。目標(biāo)是創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)經(jīng)理不斷反饋的環(huán)境，這將幫助員工更快地進(jìn)步，取得更大成就，避免不必要的問(wèn)題和挫折并始終陪伴公司。
]]>盡管如此，企業(yè)仍然需要做一些事情來(lái)保持員工的積極性，否則生產(chǎn)力最終會(huì)下滑——這將影響企業(yè)的底線。
為了有效地實(shí)施員工獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃，最好的公司都試圖變得有創(chuàng)造力。
有很多非常有效的方法來(lái)識(shí)別員工，而不需要你的首席財(cái)務(wù)官來(lái)吹氣。
這不是成本的大小或重要的姿態(tài)。這是其背后的思想。員工知道兩者的區(qū)別，如果表?yè)P(yáng)是有意義的，并且真正與他們的日常工作相關(guān)，也就是說(shuō)，如果與他們實(shí)際做的工作相關(guān)，他們會(huì)感到更有價(jià)值。
例如，如果他們是月度最佳員工，因?yàn)轭櫩涂偸菍?duì)他們贊不絕口，企業(yè)需要這樣說(shuō)，同時(shí)也要說(shuō)出顧客說(shuō)過(guò)的話!
這種認(rèn)可價(jià)值連城。
許多員工離開(kāi)公司不是因?yàn)楣べY低或工作量大，而是因?yàn)樗麄儧](méi)有得到認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)。
如果企業(yè)相信員工希望得到重視;他們希望公司認(rèn)可他們的才能;在留住員工方面，管理層可以發(fā)揮重要作用;那么可以在不超支的情況下做得很好，這里有幫助。
靈活的日程安排可以有多種形式，比如為父母提供更晚的到達(dá)時(shí)間，這樣他們就可以送孩子上學(xué)，或者提供更早的出發(fā)時(shí)間，這樣他們就可以在下午接孩子。另一種選擇是允許員工安排他們的工作周，這樣就可以在四天內(nèi)完成工作，而不是標(biāo)準(zhǔn)的五天?；蛘?，一個(gè)更受歡迎的選擇是允許員工偶爾在家工作。員工們欣賞這項(xiàng)福利，因?yàn)樗茏屗麄兏玫仄胶夤ぷ骱蜕?，減輕他們的一些壓力。壓力小的員工工作效率更高。只要人們?cè)诩夜ぷ髂墚a(chǎn)生良好的效果，這是一種獎(jiǎng)勵(lì)他們所做事情的好方法。它為很多公司創(chuàng)造了奇跡。
彈性工作時(shí)間最好是給那些已經(jīng)證明了結(jié)果的員工。經(jīng)理們知道這些員工不需要持續(xù)的監(jiān)督來(lái)完成工作，所以他們可以相信他們不會(huì)濫用這種特權(quán)。對(duì)于最優(yōu)秀的人來(lái)說(shuō)，偶爾允許他們?cè)诩夜ぷ魇侵档觅澷p的。許多人在家里工作時(shí)表現(xiàn)出色，因?yàn)榕c在辦公室相比，他們受到的干擾更少，壓力也更小。此外，這也是實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡的一個(gè)關(guān)鍵因素，在當(dāng)今世界，大多數(shù)員工都高度重視工作與生活的平衡。除了來(lái)自彈性工作時(shí)間的明顯回報(bào)，即實(shí)現(xiàn)更好的工作與生活的平衡，信任員工本身就是回報(bào)。
大多數(shù)人都能應(yīng)付這種情況，這樣他們之間的信任就不會(huì)被打破，他們的工作效率也會(huì)比朝九晚五的上班族高。
允許員工有一個(gè)靈活的工作時(shí)間安排，如果有必要的話可以在家工作，這是一種回報(bào)，會(huì)帶來(lái)回報(bào)。有一個(gè)既定的規(guī)則讓他們遵守只會(huì)讓他們更容易堅(jiān)持下去。在考慮彈性工作時(shí)間安排的時(shí)候，最好是逐步地分階段實(shí)施這個(gè)計(jì)劃，從少數(shù)幾個(gè)表現(xiàn)出色的員工開(kāi)始。
提供額外的帶薪休假是另一種能夠提高留存率的福利，也是一種極好的獎(jiǎng)勵(lì)。這是一個(gè)特別好的工作動(dòng)力。如果員工必須努力工作才能趕在截止日期前完成工作，他們會(huì)很高興得到休假或私人休假的獎(jiǎng)勵(lì)。提供休假的另一種選擇是:實(shí)行“周五半天”，在這段時(shí)間里，達(dá)到某些績(jī)效目標(biāo)的員工可以在周末開(kāi)始工作。試著在帶薪假期前給員工放額外的假，這樣他們就可以離開(kāi)辦公室，享受更多的放松。這是一種不需要花錢的小禮物，員工們會(huì)欣賞并珍視它。
真正想要讓激勵(lì)計(jì)劃脫穎而出的管理者可以付出更多努力，為表現(xiàn)最好的員工提供休假的機(jī)會(huì)。休假和正常休假的區(qū)別:休假可以用于職業(yè)發(fā)展。
這項(xiàng)福利對(duì)營(yíng)銷部門(mén)來(lái)說(shuō)是一個(gè)真正的恩惠:由于這些休假，公司能夠招聘并留住頂尖人才。
作為對(duì)表現(xiàn)特別突出的高績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì)，管理人員可能希望提供這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，其中包含的津貼完全是可選的。
]]>看看這五種將員工流失轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)的策略吧:
1. 了解是什么成就了一個(gè)優(yōu)秀的執(zhí)行者
這對(duì)每個(gè)公司、每個(gè)職位都是不同的。找出那些能讓員工脫穎而出的品質(zhì)，并努力在公司范圍內(nèi)培養(yǎng)他們。即使企業(yè)失去了員工，作為一個(gè)整體，其他員工也能受到感染。此外，一旦發(fā)現(xiàn)這些品質(zhì)，企業(yè)可以在求職者身上找到相似的地方。
2. 持續(xù)改進(jìn)招聘和入職流程
如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己總是失去優(yōu)秀的員工，那可能是招錯(cuò)人了。撇開(kāi)資歷不談，任何不適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕娜硕疾粫?huì)呆太久。
努力改變招聘和入職流程，只聘用那些真正符合公司文化的人。這可能意味著任何事情，從在新的和不同的地方招聘到建立小組面試。
3.評(píng)估和薪酬
如果企業(yè)想要最好的，就必須付出最好的。招聘時(shí)企業(yè)就會(huì)得到付出的東西。每年評(píng)估薪酬策略，以確保吸引業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才。
4. 觀察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
你員工要去哪里?新公司引誘他們離開(kāi)的原因是什么?競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不僅存在于品牌，也存在于員工。
找出是什么激勵(lì)員工去一個(gè)新的公司可能會(huì)讓人感到不適，但這也是一個(gè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。是因?yàn)殄X嗎?還是辦公環(huán)境?從競(jìng)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)并做出調(diào)整可以降低離職率，幫助企業(yè)留住員工。
5. 現(xiàn)有雇員的價(jià)值
感覺(jué)被低估或未被充分賞識(shí)的員工更有可能到其他地方找工作解決這個(gè)問(wèn)題的辦法很簡(jiǎn)單:讓員工高興到不想離開(kāi)。
任何成功企業(yè)的關(guān)鍵都是認(rèn)識(shí)到挑戰(zhàn)并從中學(xué)習(xí)。員工流動(dòng)就是其中之一，雖然令人沮喪，但卻是一個(gè)巨大的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。這是一個(gè)需要時(shí)間和研究的過(guò)程，但最終是值得的，因?yàn)樵谝惶旖Y(jié)束的時(shí)候，公司就是員工和他們所創(chuàng)造的工作的總和。確保企業(yè)雇傭了最好的人，并留住他們。
]]>許多企業(yè)主發(fā)現(xiàn)，留住更多擁有成功所需的知識(shí)、技能和職業(yè)道德的員工的最佳方式，是讓自己的企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工和新員工更具吸引力。以下三條建議可以幫助企業(yè)提高員工保留率。
1.慶祝工作
不要只是說(shuō)“干得好!”對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可以在獎(jiǎng)勵(lì)上多做一點(diǎn)，這能不斷提醒員工，自己的努力很受賞識(shí)。例如，企業(yè)可以分發(fā)小獎(jiǎng)項(xiàng)，如表彰證書(shū)、按鈕和卡片，作為一般的日常獎(jiǎng)項(xiàng)，然后在每月的會(huì)議上分發(fā)特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，或者舉辦一年一度的員工表彰晚宴。特別獎(jiǎng)包括定制獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)杯、象征獎(jiǎng)、數(shù)字獎(jiǎng)?；蛘?，除了特定的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)員工貢獻(xiàn)之外，還可以為員工提供代表公司的品牌產(chǎn)品。此外，也可以通過(guò)社交媒體或員工專用的電子年鑒來(lái)慶祝員工的成功。
2.提供員工激勵(lì)
另一種讓員工開(kāi)心和有動(dòng)力留下來(lái)的方法是提供員工通?？粗氐母鞣N其他類型的激勵(lì)。例如，企業(yè)可以提供帶薪休假或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，以表示對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)在截止日期前完成重要任務(wù)或項(xiàng)目后的努力工作的認(rèn)可。也可以為當(dāng)?shù)氐牟宛^和商店提供禮品卡或證書(shū)，分發(fā)美食，或提供產(chǎn)品或服務(wù)的折扣(需要適用于員工生活)。當(dāng)然，激勵(lì)措施可以很簡(jiǎn)單，比如健康保險(xiǎn)和教育等員工增值福利，一個(gè)健康計(jì)劃，一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)健身中心和日托，或者讓員工選擇每周工作兩到四天，而不是標(biāo)準(zhǔn)的每周五天，40小時(shí)的工作安排。
3.創(chuàng)造積極的氛圍
大多數(shù)員工討厭工作場(chǎng)所的單調(diào)乏味和消極情緒，他們覺(jué)得自己的工作或同事是精力吸血鬼，就會(huì)離開(kāi)公司。企業(yè)可以毫不費(fèi)力地改善你的網(wǎng)站的工作文化，通過(guò)促進(jìn)積極的行為，消除消極的因素。例如，經(jīng)理可以在員工開(kāi)始輪班時(shí)積極地問(wèn)候他們，并對(duì)他們的非工作生活表現(xiàn)出興趣。你可以考慮重新設(shè)計(jì)室內(nèi)和室外的休息區(qū)域，以植物、藝術(shù)品、舒適的座位和舒緩的音樂(lè)為特色，這有助于營(yíng)造更積極的氛圍，讓員工更容易在休息時(shí)聊天和放松。最后，企業(yè)可以要求員工參加現(xiàn)場(chǎng)或場(chǎng)外的特邀演講者研討會(huì)，討論如何通過(guò)減少辦公室八卦、增進(jìn)同事間的溝通來(lái)改善工作場(chǎng)所的沖突等負(fù)面事件。
即使以前的一些員工辭職的原因不是以上所述的，企業(yè)實(shí)施這些想法中的任何一個(gè)都只能改善自己的業(yè)務(wù)，并說(shuō)服正在考慮離開(kāi)的員工重新考慮。
]]>1.認(rèn)真聆聽(tīng)并傳達(dá)愿景
這是將企業(yè)的成功愿景調(diào)整并轉(zhuǎn)化為對(duì)團(tuán)隊(duì)和利益相關(guān)者最重要的事情。將愿景傳達(dá)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)。無(wú)論是通過(guò)視覺(jué)交流，口頭交流還是培訓(xùn)課程，企業(yè)都需要為團(tuán)隊(duì)提供一條通往成功的清晰路徑。任何公司文化都源于其管理。為公司定義并發(fā)布策略，并堅(jiān)持下去。每位現(xiàn)任和未來(lái)的員工都應(yīng)該確切了解企業(yè)的信念。關(guān)注一致的價(jià)值觀和宗旨不僅可以培養(yǎng)牢固的公司文化，而且可以使領(lǐng)導(dǎo)決策更加容易。堅(jiān)持與貴公司的價(jià)值觀和宗旨相一致的東西，做出選擇并繼續(xù)前進(jìn)。
一個(gè)成功的策略將對(duì)企業(yè)的員工和客戶都有效。專注于公司定位的人性化方面，改善了團(tuán)隊(duì)在整體上的溝通與協(xié)作。將總體目標(biāo)和公司的價(jià)值觀納入整個(gè)團(tuán)隊(duì)的日常職責(zé)，有助于建立一支成員之間始終保持協(xié)調(diào)一致的團(tuán)隊(duì)。
2.建立以人為本的文化
為員工提供基礎(chǔ)和策略，以便對(duì)公司進(jìn)行全面投資，然后建立使用這些工具的流程，從而改變了團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方式。企業(yè)應(yīng)該更加公開(kāi)地分享自己的想法。企業(yè)的文化支持著眼于持續(xù)改進(jìn)的開(kāi)放，直接的交流。企業(yè)應(yīng)該相信透明度使公司和員工的工作更好 。
3.創(chuàng)建溝通基礎(chǔ)
企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)是建立在從頭開(kāi)始的溝通基礎(chǔ)上的。無(wú)論一個(gè)人在公司中扮演什么角色，都應(yīng)鼓勵(lì)他/她開(kāi)口并誠(chéng)實(shí)。
4.投身公益事業(yè)
當(dāng)代員工傾向于在職業(yè)選擇中追求目標(biāo)。76％的人在決定工作時(shí)觀察了企業(yè)的公益事業(yè)。更令人驚訝的是，很多人都注意到，如果一家公司尚未建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系，他們將不會(huì)簽約。
每一代人都變得更加有社會(huì)意識(shí)。在這一點(diǎn)上，它已經(jīng)融入我們的文化。當(dāng)代員工特別適應(yīng)公司的價(jià)值觀，宗旨以及這些公司為回饋而采取的有目的的行動(dòng)。確保公司通過(guò)與團(tuán)隊(duì)合作，募捐等來(lái)與目標(biāo)工作池和在職團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生共鳴，從而回饋社會(huì)。
5.支持員工
只有在團(tuán)隊(duì)感到受支持的情況下，建立充滿目標(biāo)的，每天投入的員工文化才是可持續(xù)的。但是，這種支持不只是跟薪酬有關(guān)。團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀之一可以是“家庭至上”，企業(yè)可以用各種方式表示支持，比如從提供學(xué)校用品禮品卡到認(rèn)可員工個(gè)人的事業(yè)。
以人為本的文化要求領(lǐng)導(dǎo)者公開(kāi)地對(duì)其員工進(jìn)行投資，有時(shí)這意味著對(duì)他們認(rèn)為寶貴的事業(yè)進(jìn)行投資。鼓勵(lì)員工引起團(tuán)隊(duì)的關(guān)注或關(guān)注他們所關(guān)注的個(gè)人問(wèn)題，然后繼續(xù)提供支持。通過(guò)支持這些事業(yè)，表明企業(yè)重視每個(gè)人。
幾乎每個(gè)行業(yè)的員工流失都是不可避免的。但是，通過(guò)發(fā)展以人為本的公司文化，可以提高團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并延長(zhǎng)他們?cè)诠局械娜纹凇?/p> ]]>
在不同的職業(yè)生涯和個(gè)人生活階段，每個(gè)員工想從工作中得到的東西都是不同的，因此很難找到適合所有人的方案。這就需要管理層真正傾聽(tīng)員工的心聲，明確他們希望從工作中得到什么。了解他們?nèi)鄙偈裁?，他們想要什么。由于員工逐漸多樣化，企業(yè)很難跟上每個(gè)人的需求，但至少可以做到主動(dòng)詢問(wèn)他們，這是一個(gè)良好的開(kāi)端。
每個(gè)人都想感覺(jué)自己在增加價(jià)值，所以讓員工參與重要的決策和行動(dòng)是關(guān)鍵。幫助他們對(duì)自己的技能感到自信，并讓他們跟上形勢(shì)是至關(guān)重要的。
除此之外，如果想留住員工，企業(yè)必須確保管理層有足夠強(qiáng)的實(shí)力，因?yàn)楣芾碚呙刻於家獙?duì)員工及其工作環(huán)境產(chǎn)生影響。
多元化的思想、背景、經(jīng)驗(yàn)和人才是創(chuàng)新的動(dòng)力。包容的文化有助于吸引最優(yōu)秀的員工。企業(yè)應(yīng)尊重并重視所有人以及他們的文化、觀點(diǎn)和背景。利用多樣化的員工隊(duì)伍來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新和富有想象力的解決方案。為了留住員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道員工留任的原因并尊重和努力維持這一原因。
工作應(yīng)該更好地融入整個(gè)生活，企業(yè)需要重視員工工作與生活的平衡。此外，提供持續(xù)的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助員工發(fā)現(xiàn)、評(píng)估、計(jì)劃和投資他們的職業(yè)生涯。無(wú)論是正式的培訓(xùn)項(xiàng)目，在職學(xué)習(xí)，指導(dǎo)，繼續(xù)教育福利，工作調(diào)動(dòng)，對(duì)于吸引、留住和培養(yǎng)頂級(jí)人才都是極為有效的。
提供和鼓勵(lì)健康的工作環(huán)境。提供一些免費(fèi)的健康項(xiàng)目幫助員工保持積極的心態(tài)和良好的身體素質(zhì)。
當(dāng)企業(yè)能夠從事對(duì)社會(huì)有益的活動(dòng)時(shí)，員工就會(huì)有使命感和歸屬感。發(fā)展一家以使命為導(dǎo)向的公司，專注于做有意義的事情，不斷向員工展示企業(yè)的影響力。不管是在挽留還是招聘人才時(shí)，這種影響力都是一項(xiàng)加分點(diǎn)。
]]>一、創(chuàng)新制度進(jìn)行財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)
尋找可以使他們的工作獲得額外獎(jiǎng)金的切入點(diǎn)。即使員工不是直接的銷售職位，也請(qǐng)考慮采用新的創(chuàng)收方法。例如，為客戶服務(wù)代表創(chuàng)建一條將服務(wù)對(duì)話轉(zhuǎn)換為銷售的路徑。即使他們不是完成交易的人，也要建立一個(gè)跟蹤其推薦的過(guò)程，當(dāng)推薦人使公司獲得收入時(shí)，銷售代表可以收到一定百分比的提成或差價(jià)。
二、停止微管理，弱化考核作用
1.停止微管理。許多領(lǐng)導(dǎo)者或管理者可能不會(huì)將他們的行為視為微觀管理，但其實(shí)微管理是可以有多種形式的?？赡苡械墓芾碚邔?duì)于分配的每個(gè)項(xiàng)目，都日常監(jiān)督，一步一步跟隨進(jìn)度，這看似是一種負(fù)責(zé)，其實(shí)對(duì)員工而言是一種無(wú)形壓力，他時(shí)刻感受到被監(jiān)控。正確的做法是，當(dāng)優(yōu)秀員工開(kāi)始進(jìn)行某個(gè)項(xiàng)目工作時(shí)，管理者只需要告知理想的結(jié)果和可行的途徑，工作過(guò)程中，可以對(duì)員工適當(dāng)詢問(wèn)進(jìn)展，但不要參與整個(gè)過(guò)程的所有細(xì)節(jié)。
2.適當(dāng)弱化考核作用。現(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但現(xiàn)在越來(lái)越多的人事管理研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別。
三、給優(yōu)秀員工提供更為寬松的工作時(shí)間限制。
對(duì)于表現(xiàn)最好的員工，他們總是有動(dòng)力去完成自己的工作并努力超越公司和他們自己的期望。因此，可以為他們的工作計(jì)劃提供更大的靈活性，公司需要激勵(lì)他們更加輕松地工作，以便他們可以制定更加靈活的計(jì)劃。同樣，高績(jī)效人士對(duì)何時(shí)需要在辦公室待命以及何時(shí)可以放松休息（包括離開(kāi)辦公室）有強(qiáng)烈的自我意識(shí)。如果給他們適合的調(diào)控范圍，這些員工的工作往往會(huì)完成的更好。
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