員工評估需要企業(yè)在幾個(gè)方面進(jìn)行深入研究。分別為這個(gè)人現(xiàn)在在做什么;他或她做得有多好;現(xiàn)在和將來需要改變、改進(jìn)或?qū)W習(xí)的東西;以及他們的職業(yè)道路:個(gè)人在公司短期和長期的發(fā)展方向。
雇主和雇員有機(jī)會分享他們對雇員目前和個(gè)別的評估，并討論將來的職位發(fā)展計(jì)劃、知識和技能基礎(chǔ)。如果員工能夠在評估者提供意見之前就在績效評估面談中提供意見，員工就會覺得自己有機(jī)會對自己的績效進(jìn)行攻擊性評估。
雙方需要在此表達(dá)清楚的、面向行動的、積極和消極的發(fā)言和步驟。通過這種方式，員工可以了解到哪些方面需要改進(jìn)或獲得，以維持就業(yè)或繼續(xù)在職業(yè)道路上前進(jìn)。雇主可以了解員工的目標(biāo)，如果有興趣，可以幫助員工獲得想要的職位或職責(zé)。
具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者解決員工實(shí)現(xiàn)或缺乏的特定行動和知識來源。希望這些評論和發(fā)言將在這一年內(nèi)全部提出，而不是更普遍的做法，即每年舉行一次正式或非正式的評價(jià)活動。認(rèn)真對待這一工作，把它當(dāng)作一個(gè)贊美的機(jī)會，從而進(jìn)一步激勵(lì)個(gè)人。同時(shí)，利用這段時(shí)間找出員工的主要不足和成長機(jī)會。許多評估者要么低估要么夸大了負(fù)面或正面。通常的結(jié)果是，員工要么被負(fù)面言論的數(shù)量或強(qiáng)度壓得喘不過氣來，要么對缺乏正面言論感到失望。
指出沒有員工績效的總和是所有有效或所有無效。依靠這些關(guān)鍵的問題來引導(dǎo)調(diào)查:“員工如何才能成長、提高和建立在他或她當(dāng)前的一系列成功之上，為公司的成功做出最大的貢獻(xiàn)?”“作為領(lǐng)導(dǎo)者，我能做些什么來指出和/或提供資源、指導(dǎo)和機(jī)會，同時(shí)最小化個(gè)人成長、改變和成就的障礙?”“個(gè)人需要做什么才能繼續(xù)成長和成功?”
一旦企業(yè)和員工都認(rèn)真、客觀地評估了員工當(dāng)前和未來的資源、興趣、知識、技能和能力，那么整個(gè)公司都會受益!
]]>傾聽員工反饋可以增強(qiáng)員工的參與感，提高員工的工作效率，這是一種良性的員工互動模式，對于公司發(fā)展和合作具有很多長足的好處。員工會感覺到自己被企業(yè)肯定和關(guān)注，有助于營造更積極的工作氛圍，同時(shí)員工也容易愿意表達(dá)他們深思熟慮的問題和內(nèi)心想法。這種真誠，高效的溝通能幫助公司更好的解決工作中的問題。同時(shí)也有助于建立員工的忠誠度，這是要求公司員工提供反饋和評論的另一個(gè)原因。此外，鼓勵(lì)傾聽員工的反饋，是對員工的一種側(cè)面的認(rèn)可，表明公司信任并需要他們。
二、員工考核反饋是不可或缺的一部分。
考核的反饋應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，員工對該反饋能夠充分理解；其次，員工接受該反饋；再次，該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助，最后，達(dá)到提高工作效率解決問題的目的。
為了達(dá)到上述目標(biāo)，考核時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1.提出試探性的意見。管理部門可以提出意見，但最好不要是指令性的。
2.樂于傾聽員工的建議。員工對自己的工作最有經(jīng)驗(yàn)，對于自己能力和工作表現(xiàn)方面的不足也最清楚，所以最好讓員工自己發(fā)表意見。而且員工自己提出的建議最能夠被自己接受和執(zhí)行。員工在工作中可能會有一些意見和抱怨，最好能讓員工表達(dá)出來，否則帶著情緒很難完全投入工作。
3.提出具體化的意見。提出的建議盡量具體，最好能幫助員工落到行為層次。
4.保持對員工的尊重。盡量對員工表現(xiàn)出理解和接受，不要輕易否定員工的人格和價(jià)值。
5.對員工的工作進(jìn)行全面的反饋。明確員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而不要只強(qiáng)調(diào)一方面。
6.多提供建設(shè)性的方案。提供解決問題的方案和方法比批評和指責(zé)有效得多。
7.不要一味地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)會導(dǎo)致員工的抵觸情緒，使員工處于一種自我保護(hù)的封閉狀態(tài)，不想表達(dá)自己的觀點(diǎn)也不會積極的投入工作。
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