一、識(shí)別職業(yè)倦怠

員工職業(yè)倦怠的特征可能是情緒疲憊，人格解體以及個(gè)人成就感低。當(dāng)有人感覺(jué)他們的壓力不能通過(guò)積極的解決方案減少時(shí)，就會(huì)進(jìn)入職業(yè)倦怠期。

似乎每個(gè)人都會(huì)有職業(yè)倦怠期，只是時(shí)間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同，那么HR要如何識(shí)別員工是否進(jìn)入職業(yè)倦怠期？世界衛(wèi)生組織定義了三大癥狀：

1.日常工作帶來(lái)過(guò)度疲憊的感覺(jué)。

2.員工的工作態(tài)度越來(lái)越消極。

3.專(zhuān)業(yè)效率顯著降低。

二、造成員工倦怠的主要原因及解決方案

雖然員工倦怠是職場(chǎng)中長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，但這是世界衛(wèi)生組織第一次認(rèn)識(shí)到這其實(shí)是在工作場(chǎng)所中的壓力所造成的直接結(jié)果，而不是由于個(gè)人問(wèn)題導(dǎo)致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生。那么是什么導(dǎo)致了員工倦怠比率的飆升？以下是造成員工5大理由，以及如何應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題：

1.壓倒性的工作量

如果給員工布置的任務(wù)太多，員工很快就會(huì)感到倦怠。同時(shí)當(dāng)工人缺乏完成任務(wù)所需的一些技能時(shí)，他們往往會(huì)陷入困境。

避免這種情況的一種方法是在一周開(kāi)始時(shí)為員工設(shè)定明確的目標(biāo)。而不是永無(wú)止境的待辦事項(xiàng)列表，這要求管理者一次為員工提供一到三個(gè)可完成的任務(wù)。定期進(jìn)行工作匯報(bào)后再確定工作安排也是一個(gè)好主意，以確保員工不會(huì)感到負(fù)擔(dān)過(guò)度。

2.管理手段不當(dāng)

沒(méi)有什么比過(guò)度嚴(yán)格的工作安排或過(guò)多的微觀管理更能引起壓力。時(shí)時(shí)刻刻緊盯著員工會(huì)令他們感到不適，讓員工在日常工作中擁有更多的自主權(quán)，以減輕一些不必要的壓力。

3.缺乏獎(jiǎng)勵(lì)

如果員工的工作得不到公平的補(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)很快停止積極工作。當(dāng)然，加薪是一種非常有效的選擇。但研究表明，給與認(rèn)可和適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)可以像加薪一樣有效。

有效認(rèn)可員工的一種方法是引導(dǎo)指出有助于其完成工作的具體方法?？梢砸怨适碌男问椒窒韮?yōu)秀員工的工作成果，這也有助于激勵(lì)其他員工。

4.缺乏團(tuán)隊(duì)影響力

當(dāng)員工被支持他們的可愛(ài)同事包圍時(shí)，他們會(huì)盡力而為。當(dāng)員工與同事沒(méi)有這種合作感時(shí)，更容易發(fā)生職業(yè)倦怠。為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)影響力，應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)。聚餐和舉行公司派對(duì)都是很棒的想法。

5.不平等待遇

當(dāng)員工看到管理人員按照不同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待員工或執(zhí)行不平等的政策時(shí)，他們很快就會(huì)對(duì)公司失去信心及其對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。

解決這個(gè)問(wèn)題的最佳方法是制定明確的政策并統(tǒng)一執(zhí)行。當(dāng)員工向提出影響公平問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)調(diào)查情況并耐心回復(fù)他們。

似乎每個(gè)人都會(huì)有職業(yè)倦怠期，只是時(shí)間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結(jié)果不同而已。但令人擔(dān)憂(yōu)的是，職業(yè)倦怠期正在無(wú)形中提前，對(duì)企業(yè)也是一個(gè)災(zāi)難。那么，對(duì)于員工的職業(yè)倦怠，HR該怎么辦？

一、內(nèi)部及時(shí)溝通

溝通是解決工作中問(wèn)題的重要橋梁。作為人力資源的負(fù)責(zé)人，要適時(shí)地做管理者與員工間的潤(rùn)滑劑，無(wú)論是在正式或者非正式的場(chǎng)合，都可以給雙方不同的人相互溝通的機(jī)會(huì)。

二、了解員工訴求

公司的通病是往往不了解員工的訴求，而習(xí)慣憑自己的想象來(lái)判斷大家的狀態(tài)。例如老板可能容易抱怨高管們不滿(mǎn)足薪酬，因此工作積極性不高，但實(shí)際上，有很多高管抱怨是老板對(duì)于個(gè)人工作習(xí)慣的不尊重及計(jì)劃的多變，往往并不是將薪水的問(wèn)題放在首位。再例如，有企業(yè)將優(yōu)秀員工升職后調(diào)往外地工作，但員工卻在升職后辭職了，HR了解員工訴求后，才發(fā)現(xiàn)其實(shí)這個(gè)員工可能本身沒(méi)有升職方向的考慮，只希望離家近一些，工作壓力小一些。

三、管理員工預(yù)期

人力資源現(xiàn)在有一項(xiàng)重要的課題，即如何管理員工預(yù)期。做為企業(yè)的HR，一定要懂得心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及培訓(xùn)技巧，要擅于引導(dǎo)員工真正解讀自己的內(nèi)心。工作與生活的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)是生活與工作間的平衡，提高員工幸福指數(shù)才是工作之道。感到滿(mǎn)足的員工是不容易進(jìn)入倦怠期的。

四、加深情感文化

波士頓咨詢(xún)集團(tuán)進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查。關(guān)于 2015年全球人力資源面臨的挑戰(zhàn)，其中一個(gè)引人注目的內(nèi)容，是工作與生活之間的平衡。隨著時(shí)代的變遷，特別是90后代進(jìn)入職場(chǎng)后，這個(gè)問(wèn)題更加凸顯出來(lái)。HR需要著眼于公司的整體管理風(fēng)格，從企業(yè)文化、福利系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)和其他方面融入類(lèi)似于朋友的關(guān)注，營(yíng)造舒適的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)公司的依賴(lài)感。

五、引入導(dǎo)師計(jì)劃

有許多員工在企業(yè)中成長(zhǎng)多年。事實(shí)上，他們并不主要關(guān)注工資和職位的變化。他們更關(guān)心公司的發(fā)展前景。公司的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的能力等，作為公司的HR，應(yīng)該在企業(yè)中適當(dāng)引入導(dǎo)師計(jì)劃。導(dǎo)師計(jì)劃的導(dǎo)師不一定是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，也不一定是公司的高級(jí)雇員。導(dǎo)師不僅指導(dǎo)員工的工作，還教會(huì)員工如何思考問(wèn)題，告知員工順應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)的要求，甚至是指導(dǎo)員工的生活。更重要的是，當(dāng)員工找到他信任的導(dǎo)師時(shí)，他很容易找到發(fā)展的目標(biāo)，會(huì)愿意自發(fā)的繼續(xù)學(xué)習(xí)，從而改善個(gè)人工作效果，遠(yuǎn)離倦怠。