維持一支充滿干勁的團隊，每天上班準備工作，要說起來容易做起來難。但是，如果企業(yè)不斷尋找激勵團隊成員的新方法，則會發(fā)現(xiàn)企業(yè)提高了員工滿意度進而提升了他們的工作積極性。
]]>在最基本的層面上，人們傾向于將這些因素分為兩類:正強化(激勵)和負強化(反激勵)。傳統(tǒng)的觀點認為，給予員工適當?shù)莫剟詈蛻土P是讓員工發(fā)揮最大作用的關鍵。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，成功需要員工擁有更大的獨立性和決策技能。在如今的經(jīng)濟形勢下，員工們不必接受公司的懲罰——他們可以走出去，找到一個能夠欣賞并以他們想要的方式獎勵他們辛勤工作的地方。
一個有效的員工激勵計劃會向員工傳遞一個明確的信息，即企業(yè)了解什么才是真正激勵他們努力工作的動力，并愿意提供這種動力。
滿足員工的基本需求可以減少不滿情緒。這些問題包括適當?shù)难a償、工作場所安全和福利。為了提高員工的滿意度，工作場所需要解決更高層次的問題，比如工作與生活的平衡、有挑戰(zhàn)性的、有目的的工作，以及同事關系。
理解滿意和不滿意之間的區(qū)別突出了開發(fā)有效的員工激勵方案的一些困難。如果增加薪酬能減少不滿，但不能增加長期滿意度，那么基于現(xiàn)金的激勵計劃對員工有什么影響?如果員工將現(xiàn)金獎勵視為其總薪酬的一部分，那么當他們得到獎勵時，他們不會感到滿意，相反，如果他們沒有得到獎勵，他們會感到不滿。
這并不是說員工不喜歡現(xiàn)金獎勵。研究發(fā)現(xiàn)，金錢獎勵是對成就的首選獎勵。但研究還發(fā)現(xiàn)，當被問及成功員工的標志時，員工們將“始終如一地為成功團隊做出貢獻”列為最重要的指標。在為員工創(chuàng)造有意義的時刻時，建立員工表彰計劃與發(fā)放金錢獎勵同樣重要。
當企業(yè)為不同類型的員工制定激勵方案時，仔細考慮并消除任何意想不到的后果。以下是一些需要注意的地方:
1.錯誤的激勵
避免出現(xiàn)為了獲得獎勵而采取的策略與員工激勵方案的好處相違背的情況。舉例來說，銷售團隊為了增加銷售額和獲得更多的獎勵，提供了過多的折扣，企業(yè)的整體績效受到了損害。
2.不健康的競爭
激勵計劃需要保持團隊合作。獎勵個人而不是群體可能會導致不健康的行為。
3.獎勵運氣
獲得獎勵應該基于員工可以控制的行為。如果員工覺得他們的努力沒有得到認可，沒有運氣，沒有聲望，他們就不會得到獎勵，這可能會讓他們打消嘗試的念頭。
4.不明確的目標
如果員工激勵計劃的目標沒有與客觀的衡量標準掛鉤，那么它就會增加員工將其視為武斷或偏袒某些員工或部門的證據(jù)的風險。
員工激勵方案在支持企業(yè)使命，愿景和價值觀時效果最佳。通過有針對性的激勵措施鼓勵員工實現(xiàn)這些目標，可以使企業(yè)的工作環(huán)境變得更加令人滿意。
]]>在某一時刻，我們都會經(jīng)歷暫時的經(jīng)濟放緩，但它應該只是暫時的。管理者需要對此介入并提供幫助。方法如下:
1.解決問題
首先是進行談話。在理想的情況下，員工們已經(jīng)知道他們在衰退，但其他時候他們卻看不到。管理者不能想當然地認為員工會主動接近他們。如果注意到一個員工情緒低落，和他/她談談，分享一些具體的例子，無論是關于這個員工在團隊會議上的貢獻少了，還是在一個建設職業(yè)生涯的大項目上沒有表現(xiàn)出激情。
2.做出改變
為工作日增加多樣性。如果員工的職責沒有改變，就不能指望他們會變得更好。思考一下什么能讓人重新投入。可以是改變員工的座位，或者讓他或她與不同的人一起參與一個項目。有新同事參與的新項目可以幫助員工重新獲得競爭力。
3.鼓勵員工交談
鼓勵陷入困境的員工與他人交談。這可能包括一個正式的指導項目，或者只是問另一個經(jīng)歷過類似事情的人帶員工去喝咖啡或吃午飯。更有經(jīng)驗的員工可以分享他們?nèi)绾慰朔兔?，并在整個過程中保持積極性。對于任何一個墨守成規(guī)的人來說，聽到其他人走出困境并成為最佳執(zhí)行者的故事是令人鼓舞的。
4.創(chuàng)建一個計劃
與員工一起制定一個循序漸進的流程，看看他/她能做些什么來提高自己。這個計劃可能包括參加研討會、閱讀書籍或與內(nèi)部或行業(yè)內(nèi)的人交談。與員工一起做這件事很重要，而不是為他們做這件事，這樣員工就可以提供投入，并最終變得更投入，更愿意執(zhí)行。然后，讓員工對每個步驟負責，每周開會討論已經(jīng)取得的進展。開放和頻繁的溝通是必要的。
5.表揚他們
如果一名員工在第一年工作很努力，但沒有得到表揚或認可，這可能是第二年業(yè)績下滑的一個原因。如果員工沒有得到認可，他們可能就沒有動力。管理者公開慶祝小的勝利是至關重要的。這會幫助員工重拾信心，保持積極的心態(tài)。
最后，公司所做的識別員工低谷期的努力和與員工接觸本身就能幫助公司糾正問題。這不僅表示公司欣賞他們之前的努力工作，也表示相信他們有能力做得更好，為他們的持續(xù)成功設定了很高的期望。
]]>當人們對他們的期望有清楚的了解時，公司將獲得最佳結果。通過給團隊成員一種重要性感來激勵他們；鼓勵他們?yōu)橹苯佑绊懰麄兊臎Q策提供意見。要求他們定義他們的預期結果，并提出行動計劃以實現(xiàn)它們。他們的參與將改善公司的業(yè)務并提高他們的承諾水平。當員工“擁有”一個特定的項目時，他們經(jīng)常被激勵去加倍努力以確保其成功。
通過促進溝通來促進團隊合作。在測試之前，所有業(yè)務模型和策略都未經(jīng)驗證。團隊成員是各自領域的專家。通過分享成功案例和新策略，讓他們共同提高公司的業(yè)務敏銳度。開發(fā)和測試獨特的解決方案將人們團結在一起，使團隊更強大。
人們在學習新技能或方法以獲得成功時會感到興奮。安排午餐會，以便團隊成員之間可以相互聯(lián)系，并討論如何最好地實現(xiàn)公司的目標。這為團隊共同應對新挑戰(zhàn)奠定了堅實的基礎。讓團隊沒有創(chuàng)造時間；管理者堅強的個性會扼殺原創(chuàng)性。當人們成為解決方案的一部分時，他們會更有動力確保其可行。
人們會感到自己是業(yè)務的重要組成部分，并且在步入正軌時會獲得成功。讓他們盡可能具體地了解他們的行為，行業(yè)趨勢和外界事件如何影響公司的業(yè)務。公司的前瞻性越強，他們對成功的決心就越大。
通過對待人們?nèi)绾螌Υ麄儾⒆屗麄冐暙I自己的專業(yè)知識來保持人們的積極性。知道它們是公司未來成功的內(nèi)在組成部分，就會激發(fā)他們以更少的錢實現(xiàn)更多的成就。
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1.樹立一個好榜樣。
向員工表明雇主和管理者也在認真對待工作。
2.創(chuàng)建明確的邊界。
員工可以有很多朋友，但只有一位雇主。多數(shù)員工都會高興有一個友善的老板，他們可以依靠其做主并解決尷尬或繁重的問題，而這些任務是他們永遠不會呈現(xiàn)給朋友或同事的。
3.概述每個員工的影響范圍
每個工作人員都應該清楚自己的域在哪里開始和停止。這種定義在防止員工越界越界和地盤之爭的同時，還可以培養(yǎng)一種自豪感。
4.向員工表明企業(yè)忠于他們
切勿在公共場合貶低或批評員工。避免威脅或采取任何可能使員工有理由質疑企業(yè)對他/她的承諾的行為。相反，請認真表達批評，并將“錯誤”視為學習的機會。
5.給員工一些值得驕傲的東西
力爭使企業(yè)達到最佳狀態(tài)。無論是大公司的首席執(zhí)行官，政府組織的主管還是經(jīng)營一家雜貨店，都希望自己的產(chǎn)品和服務大放異彩，以便每個人都擁有自豪感和成就感。
6.做好事
制定擴展計劃，使企業(yè)和員工都有機會以積極的方式與外界互動并回饋。
7.獎勵員工
金錢不能購買忠誠度，但金錢確實可以作為一種暗示：告訴員工企業(yè)對他們的重視程度。合理的工資，適當?shù)募有揭约芭紶柕母＠赡軐ε囵B(yǎng)忠誠的員工大有幫助。
8.培養(yǎng)員工成長
為員工提供培訓和發(fā)展機會，以便他們學習和成長。并且，隨著他們的發(fā)展，挑戰(zhàn)他們樹立并達到很高的期望。
9.培養(yǎng)團隊合作精神
鼓勵員工交流他們的想法，并允許他們影響公司的做法和政策。同樣，分享企業(yè)對未來的看法以及對如何共同實現(xiàn)目標的想法。
10.給出回應
每個人都贊賞積極的反饋。而且，一旦明確表示愿意并有能力提供它，大多數(shù)員工就會付出更多的努力來獲得它。
11.建立牢固的關系
找到牢固的基礎，分享生活經(jīng)驗，證明自己的可信賴度，并耐心等待牢固的關系隨著時間的流逝而發(fā)展。
12.以人為本
在開展業(yè)務時，請記住，每個員工都必須被視為一個人-在某些情況下有效的工作會給另一個人帶來災難。忘記黃金法則-不要像對待員工那樣對待員工。相反，找出他們每個人的需要和想要的東西，并牢記這一點。
13.找到自己的管理風格。
無論公司是大是小，老板和員工之間經(jīng)常存在緊張和情感上的距離。為了消除這種感覺，領導者可以使用幽默，這是一種讓自己更容易接近的策略。最好的一類是自嘲式幽默，這樣會讓員工放松，也能讓領導者看起來更平易近人。
當領導者向新員工或技術人員詢問新設備的想法時，是在要求他們做更多的事情，而不是簡單地回答一兩句話。領導者有機會接觸到這個人深厚的知識和熱情。問一個能讓談話更深入的問題，然后保持沉默，傾聽。
3.讓別人參與到對話中來。老板和雇員之間的對話對老板來說可能是隨意的，但對雇員來說卻像是一種審問。為了緩解這種情況，可以讓別人參與到對話中來，以平衡這種經(jīng)歷。也可以把一對一的討論變成更大的談話，邀請人們加入我們，分享他們的想法和經(jīng)驗。這對企業(yè)有好處，因為有更多的聲音能被聽到，這有助于讓其他人放松。
如果領導者是那種親力親為的人，幫助企業(yè)從無到有，那么可能對從資金預算到地毯顏色的每一件事都有見解或建議。但不必把每一個想法都告訴員工。如果這不是一個重要的批評，那就隨它去吧。不需要把自己想到的每一個想法都傳達出來。這只會造成一種吹毛求疵的氣氛。
上司和員工之間、不同部門的人之間、老板和新員工之間在公司的對話常常是偉大新想法的來源。老板的工作就是讓這些對話開始并持續(xù)下去。每次開口說話的時候，領導者都有機會讓它發(fā)生(或達到相反的效果)。
]]>不論是大型企業(yè)，基于云的文件共享工具都越來越受到青睞。通過消除工作場所中的基本煩惱（例如，花太多的時間在混亂的共享驅動器中搜索文件），它們可以激勵員工完成工作。
基于云的共享工具除了使與團隊成員的查找和共享文檔更加容易之外，還可以跟蹤誰在做什么，并鼓勵同事之間的協(xié)作。這些共享工具所具有的傳統(tǒng)現(xiàn)場文件服務器所缺少的是能夠在移動設備上遠程訪問文件的能力，這使得在旅途中進行業(yè)務比以往任何時候都容易。
我們都需要全方位的績效管理，但是很少有人做到。人才管理軟件是獲得全方位個人績效視圖的最佳方法。它的主要目的是幫助管理人員對員工有更廣泛的了解，因為他們只能看到很多第一手資料。
看到更多意味著能夠為員工做更多的事情。它不僅可以促進持續(xù)的反饋和征求同伴的反饋，而且可以幫助管理人員和員工發(fā)現(xiàn)個人的長處和短處，從而為個人發(fā)展和繼任規(guī)劃創(chuàng)建能力框架。這也使雙方的績效審核過程變得更加容易。
績效評估通常每年或每季度進行一次，但反饋應該持續(xù)進行。不幸的是，根據(jù)調查，僅有2％的雇主向其員工提供持續(xù)的反饋。
使用人力資源軟件使績效審查流程自動化，而不是等待績效審查季節(jié)來提出批評和贊美，可以輕松地提供和接收實時反饋。即時反饋機制可以通過始終如一地指導員工朝正確的方向發(fā)展，從而顯著提高敬業(yè)度和激勵。它還可以使員工能夠直接向管理層提供建議，而評估員工的意見是另一個激勵工具。
沒有人真的想帶工作回家，但是有時候有必要在辦公室外拿一些與工作有關的物品。而移動應用程序則為員工提供了所需的靈活性，以及文件可訪問性。
當需要在辦公室以外的地方訪問重要的公司信息或文檔時，在工作場所使用針對移動設備進行優(yōu)化的技術非常重要。實際上，一項調查估計，如果動員關鍵企業(yè)應用程序，其組織的生產(chǎn)力將提高近40％。
不可否認，移動革命已經(jīng)永遠改變了我們的工作，學習和娛樂方式。在激勵員工方面，移動應用至關重要。
]]>一、制定績效考核計劃，落實管理制度
為了保證考核工作按期、保質完成，事先應制定好日?？己恕⒓径瓤己?、年終考核計劃，計劃內(nèi)容包括：明確考核的對象、考核內(nèi)容、考核的方法、各階段實施時間等。
二、確定考核的標準
公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各崗位員工的職責不盡相同，所以考核的標準不能雷同。應該確定好不同崗位的考核標準，如營銷人員考核標準、財務人員考核標準、工程技術人員考核標準等。
三、分析評價數(shù)量化工作
對考核的標準做分析評價工作，說白了就是由定性到定量的過程。如工作量大計10分，一般計8分，寬松計5分；工作質量優(yōu)秀計10分，良計8分，一般計5分，差計3分等等。
四、制定完整考核薪酬策略
考核薪酬策略是將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部環(huán)境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，考核薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。
五、按時完成考核并將結果反饋和運用
考核結果須及時反饋，反饋的形式一般三種：
1.由公司經(jīng)理直接認可考核結果，根據(jù)考核結果做出決策，如提薪、晉升、加獎等；
2.考核結果通過面談等形式反饋給考核對象，由其認可，利其發(fā)揚優(yōu)點改正缺點；
3.進行有效管理溝通和教育培訓。
]]>員工是受到內(nèi)在需要激勵的。員工需求是由一個從最基本需求到最高需求的有序等級鏈構成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，員工會受到挫折。
當員工感覺產(chǎn)出，例如工資和投入例如努力、工作行為對等時，會受到激勵。投入產(chǎn)出比的失衡會導致員工心里不舒服。如果員工認為其他人所付出努力與自己相同但是報酬卻更多，則他們會采取負面行動或者消極怠工來改變投入產(chǎn)出比的平衡。
二、員工激勵的關鍵
1.基本薪酬的影響。基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟來源。但它不會激勵績效產(chǎn)生。風險性薪酬計劃可能限制了員工滿足個人低層次需要的能力,不能激勵員工。成功分享計劃具有激勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。
2.績效薪酬的影響。績效是通過報酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來的。當績效工資與滿足員工認同、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起，則獎績效工資更有激勵作用。人際氛圍、責任、工作類型、工作條件等因素會影響績效工資的成效。
3.工資與績效緊密相關很重要；績效提高應伴隨工資的增長。一定要清晰界定績效投入和期望的產(chǎn)出。員工是與他人比較來判斷自己工資是否充分。
三、員工激勵的方法
1.薪資水平至關重要。報酬強化、激勵和維持績效。行為一旦被強化之后，報酬必須直接跟上。沒有報酬的行為是無法持續(xù)下去的。薪資必須達到某一最低要求，績效獎勵才會作為激勵因素發(fā)揮作用。
2.較多的獎勵性支付比較少的獎勵性支付更有激勵性。績效標準一目了然很重要，要讓員工相信他們能夠影響績效目標員工對于自己能力的評估也很重要－－組織應當意識到要想讓員工達到既定的績效水平，就需要對他們進行培訓以及提供他們所需要的各種資源。
3.富有挑戰(zhàn)性的績效目標影響員工績效的強度和持續(xù)度。目標可以作為員工與自己績效相比較的標準。如果將實現(xiàn)目標與接受有價值的報酬相聯(lián)系，個體能夠受到激勵性。
4.工資引導和激勵員工的績效。與績效工資相比，員工更喜歡固定工資如固定月薪。如果績效能夠得到精確的監(jiān)控，工資支付應依賴于工作職責的完成情況。如果績效無法得到監(jiān)控，工資應當根據(jù)組織目標完成情況來調整。
四、績效獎勵計劃的實施要點
1.企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分 。
2.績效獎勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調。
3.實施績效獎勵計劃，企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系 。
4.有效績效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系。
5.績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。
]]>所以，對于公司而言，為了激勵公司現(xiàn)有的員工，很多企業(yè)會提供各種津貼和福利，例如公司配車，靈活的工作時間，各類獎金和為順利完成項目或實施計劃削減成本的措施和其他津貼，還需要保證員工對目前所在的公司崗位感到滿意?？梢?，有效的員工激勵措施對公司而言至關重要，這里有一些特殊的建議：
一、靈活的工作時間
靈活的工作時間意味著為員工創(chuàng)造一個相對自由的辦公環(huán)境，這可以幫助他們更好地發(fā)揮主觀能動性，當然，靈活的工作時間不一定是說他們不用來公司提供的工作場所上班，而是員工可以選擇調整自己的辦公的時間，使辦公氛圍相對更寬松和自由。
二、游戲時間和培訓機會
1.對千禧一代員工而言的加分項。千禧一代已經(jīng)漸漸變成現(xiàn)代勞動力的主力軍，甚至其中一些人在工作一段時間后已經(jīng)開始勝任管理層的職位。由于這個年齡段的人們喜歡自由不羈的生活方式，許多公司開始重視千禧員工的需求，有些較為前衛(wèi)和極富遠見的公司選擇通過設置乒乓球桌，街機游戲，飲料和豐富的零食來吸引人才，從目前的情況來看，這確實會吸引年輕人并能鼓勵他們展現(xiàn)一些天賦。
2.為員工個人的職業(yè)發(fā)展保駕護航。當然，僅僅提供游戲和娛樂也是不夠的，千禧一代的年輕員工雄心勃勃，渴望進取，因此也要重視為他們提供職業(yè)發(fā)展和技能培訓的機會。
三、優(yōu)秀員工獎勵
1.優(yōu)秀員工獎勵是對員工的一種重要的認可方式。得到鼓勵的員工會感覺到公司非常重視他們的付出，并愿意在之后的工作中繼續(xù)努力協(xié)助公司發(fā)展，但是在很多公司中，聽到員工抱怨這一殊榮的情況并不少見，而且很少有人會去爭取獲得這項獎勵。那么問題出現(xiàn)在什么地方呢？其實是優(yōu)秀員工的評判和獎勵機制出現(xiàn)了問題，不合理或者根本沒有邏輯和實際制度的獎勵機制甚至可能引發(fā)內(nèi)部人力資源問題。
2.制定合理且標準明確的獎勵機制。如果公司真的想獎勵優(yōu)秀員工對公司發(fā)展的奉獻，請務必為每位員工提供可衡量的數(shù)據(jù)，并根據(jù)預先確定的配額分配獎金。這樣，才能起到激勵員工的效果，從而提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。
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