這個任務(wù)看似很簡單，但實際上需要付出很多努力。企業(yè)常常認(rèn)為，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度僅需進行一些細(xì)微的更改或交談，但其實手段不僅限于此。實際上，提升員工積極性需要企業(yè)幫助員工進行徹底的思維轉(zhuǎn)變，以使員工從單純地機械化工作過渡到對工作充滿熱情并關(guān)心公司的成功和業(yè)績。這一轉(zhuǎn)變是需要逐步實現(xiàn)的，而企業(yè)最好方法之一就是從提高組織內(nèi)的員工士氣這點入手。提高員工積極性可以提高公司的生產(chǎn)率，減少人員流動，使企業(yè)的整體員工滿意度更高。

二、對員工保持始終如一的態(tài)度

首先，企業(yè)管理層必須保持一致的努力。讓員工體會到企業(yè)的真誠，這在。在一些企業(yè)中，僅會在員工反饋階段對員工的體驗表現(xiàn)出非常在意的態(tài)度，而其余工作中并沒有對員工保持良好的態(tài)度，這樣會讓員工覺得企業(yè)管理根本就是面子功夫。企業(yè)希望員工對為公司工作感到滿意，這注定是一個需要企業(yè)長期付諸實踐的過程?？此脐P(guān)注員工反饋，但是缺少一個組成部分：一致性。好像企業(yè)在以一種被動的方式而不是主動地鼓舞士氣。

三、讓員工參與決策

您可以為員工提供的最重要的福利之一就是賦予他們對工作決定的權(quán)力。無論是員工委員會的活動，還是人力資源部門的決策，給所有員工都可以投票的自由，對員工說：“我足夠相信你可以做出決定?！边@是一句很有力的話語，而且對企業(yè)而言非常地罕見。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)管理層為員工提供這一機會時，請確保他們已經(jīng)被告知決策的各個方面，這樣才可以做出正確的判斷。

四、珍惜員工的回饋

傾聽員工的反饋，實際上可以為企業(yè)提供更客觀，更全面的信息，從而提高生產(chǎn)力。無論員工的反饋是否有切實的效果，但耐心的傾聽和收集，都會使員工的積極性大幅度提升，無論如何這都是一筆值得的時間投資。

五、提供福利與關(guān)懷

提供福利和津貼。如遠(yuǎn)程工作的模式或靈活的工作時間，這將提高團隊成員的工作參與程度，因為員工的需求得到滿足，他們會感覺自己不僅僅是被一味下達指令的被動參與者。

贊賞團隊中的每個人。當(dāng)某項團隊工作被完成后，不要只贊揚團隊中的領(lǐng)頭者。在鼓勵領(lǐng)頭者的同時也要贊揚團隊內(nèi)其他同事們出色的工作。這將創(chuàng)造尊重與和諧的團隊合作氛圍，有助于之后工作項目的展開。

對員工的辛勤工作充滿信心和欣賞，讓員工感到自己得到公司的認(rèn)可和尊重，會堅定員工繼續(xù)努力的信念。這樣做不僅能讓工作場所有擁有更加愉快的氛圍，也會引導(dǎo)員工的敬業(yè)意識逐漸加強，提高工作的質(zhì)量。更不用說員工在公司越感到滿足，他們尋找新工作的可能性就越小，這非常有利于公司想要留住優(yōu)秀人才的目的。

二、與員工保持溝通，關(guān)注員工個人動向

企業(yè)應(yīng)在保持與員工的良好溝通，了解該員工內(nèi)心真實的想法后，尊重他對企業(yè)管理提出的建設(shè)性意見，并在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)適當(dāng)滿足其合理需求。畢竟，讓優(yōu)秀人才保持對工作的積極態(tài)度，才能不斷發(fā)光發(fā)熱，留住人才和核心團隊成員，才能增強企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。一家公司之所以能發(fā)展壯大，一個關(guān)鍵因素就是善于利用人才，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用。

三、建立完善客觀的獎懲制度

要改變員工消極被動的工作狀態(tài)，提升他們的工作積極性，管理者首先要制定明確的獎懲措施，對于員工好的方面要及時給出肯定與激勵，推動員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養(yǎng)員工的能力，為員工發(fā)展提供平臺，讓員工有動力做出一番事業(yè)。

四、具體情況具體分析

員工出現(xiàn)消極怠工或工作積極性減退的情況，一方面可以反映出員工本身的問題，另一方面也能反映出企業(yè)管理方面的問題，處理這些問題時，管理者切忌不要一桿子打死，尤其是當(dāng)出現(xiàn)該情況的員工不止一個時，更應(yīng)該用心應(yīng)對。一個好的公司體系，一定是相互包容相互尊重相互給予的體系，唯有如此，才能促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

一、在企業(yè)工作中提升效率。

反饋是改善整個組織績效的關(guān)鍵組成部分。員工定期向管理層直接報告、提供反饋對于企業(yè)來說很重要，而且員工還應(yīng)該與他們的主管和同事共享這些反饋。隨著交流和反饋量的增加，它為管理人員提供了有關(guān)其領(lǐng)導(dǎo)方向的真知灼見，并能幫助員工個人了解到緊密協(xié)作的同事或合作伙伴對其工作的獨到見解。結(jié)果往往是每個人都能做出更好的決策，提高績效并在總體上成功地發(fā)揮作用。

二、利于發(fā)揮員工的個人專業(yè)優(yōu)勢。

每個人都有獨特的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域，因此很難將“千篇一律”的模型應(yīng)用于每個員工的職業(yè)發(fā)展。通過實施一種簡單且結(jié)構(gòu)化的方法來推動員工反饋，可以使員工愿意積極地參與開發(fā)，而不必不斷地進行匯報或者申請。

通過這種轉(zhuǎn)變，員工會習(xí)慣于在適時或需要反饋時就及時進行反饋，從而創(chuàng)建了一個有權(quán)敢干的員工隊伍，同時也能減輕人力資源的壓力。

三、在沖突發(fā)生之前，避免辦公室沖突。

強大的員工反饋文化的另一個好處是，它為員工提供了在問題升級之前預(yù)先解決問題的工具。當(dāng)人們在較小的事情上無法彼此分享反饋時，隨著時間的流逝，可能會引發(fā)更大的問題。反過來說，當(dāng)人們習(xí)慣于定期共享反饋時，員工再遇到這些困難的話就容易更快速的解決。

四、增加員工敬業(yè)度。

反饋交流與員工敬業(yè)度之間有很強的相關(guān)性。不僅因為及時反饋能迅速解決問題并增加知識共享，引發(fā)共識，而且這還是一種使團隊和個人的成功得到更定期認(rèn)可的良好方式。

請記住，反饋不僅與發(fā)展有關(guān)，而且還會鼓舞員工的士氣。當(dāng)員工因自己的努力而受到重視和認(rèn)可時，他們會感到有動力從而更加愿意投入。實際上，在最近的一項調(diào)查中，有72％的員工認(rèn)為改善員工反饋制度，增強認(rèn)可度對他們的敬業(yè)度影響最大。

員工為公司帶來的收益能高達他們工資的2.5倍，這還是在除去公司會針對不同崗位的招聘費用、入職成本、培訓(xùn)費用等耗費資金的情況下，所以留住優(yōu)秀的人才對公司來說至關(guān)重要。每個公司都希望能留住人才，通過培養(yǎng)員工建立強大而持久合作的團隊。但是，如果員工參與度不夠高，就會影響整個團隊的工作效果。

二、參與度低的員工讓公司損失資金

員工參與度的影響看似難以估量，但事實上管理者可以通過對員工參與度的投入來衡量公司在該方面將獲得的投資回報率。

三、參與度低的員工影響公司士氣

在工作場所里，尤其是在團隊協(xié)作過程中，每個員工積極和消極的情緒都具有很強傳染性。

如果某位員工缺乏參與工作的熱情，他的消極態(tài)度非常有可能潛移默化地影響團隊其他成員，使得氣氛變的壓抑，大家都不快樂。團隊士氣也隨之受到嚴(yán)重影響。

四、員工體驗影響客戶體驗

無論是哪個部門的員工，也無論員工是否直接與客戶進行互動，員工與客戶的聯(lián)系都是存在的，員工在公司的體驗將轉(zhuǎn)化為客戶對公司產(chǎn)品的體驗。當(dāng)員工認(rèn)真參與工作，他們將對所推出的產(chǎn)品投入更多，而客戶可以通過收到的產(chǎn)品或服務(wù)感受到這一點。

五、參與度高的員工工作完成度更高

如果一名員工對工作不感興趣，那么就不會盡心竭力的工作，無論工作效率還是生產(chǎn)力都較為低下，這會對工作的產(chǎn)出和質(zhì)量造成直接影響。研究表明，生產(chǎn)力、工作效率和員工參與度這三個指標(biāo)明顯掛鉤，常見原因就是員工無法在個人工作中獲得參與感，僅僅是在機械的完成任務(wù)，完全屬于被動的角色，這樣的員工往往缺乏對工作的期待。

六、頻繁請假影響其他同事的工作態(tài)度

參與度低的員工非常容易缺勤，一方面是因為他們的確不喜歡每天到公司工作，另一方面，消極的情緒和管理層布置任務(wù)的壓力可能會導(dǎo)致他們生病或者產(chǎn)生抗拒情緒，所以他們無論有事沒事都會找借口請假。某個員工的高頻缺勤勢必會引起其他同事的注意，其他員工很可能也被沾染這種風(fēng)氣，導(dǎo)致公司的工作態(tài)度陷入低迷，并且其他員工的不滿情緒也會從工作中反映出來，產(chǎn)生更多負(fù)面影響。

對員工的辛勤工作充滿信心和欣賞，讓員工感到自己得到公司的認(rèn)可和尊重，會堅定員工繼續(xù)努力的信念。這樣做不僅能讓工作場所有擁有更加愉快的氛圍，也會引導(dǎo)員工的敬業(yè)意識逐漸加強，提高工作的質(zhì)量。更不用說員工在公司越感到滿足，他們尋找新工作的可能性就越小，這非常有利于公司想要留住優(yōu)秀人才的目的。

二、提供福利與關(guān)懷。

1.提供福利和津貼。如遠(yuǎn)程工作的模式或靈活的工作時間，這將提高團隊成員的工作參與程度，因為員工的需求得到滿足，他們會感覺自己不僅僅是被一味下達指令的被動參與者。

2.贊賞團隊中的每個人。當(dāng)某項團隊工作被完成后，不要只贊揚團隊中的領(lǐng)頭者。在鼓勵領(lǐng)頭者的同時也要贊揚團隊內(nèi)其他同事們出色的工作。這將創(chuàng)造尊重與和諧的團隊合作氛圍，有助于之后工作項目的展開。

三、啟發(fā)員工積極性。

1.鼓勵員工說出來自己的想法或建議。很多時候，可能有一些員工有好的想法，但他們卻不會選擇說出來，首先因為他們分享出來并不會獲得好處，其次員工的猶豫通常來自對批評的恐懼。要解決這個問題，請告知員工，公司歡迎所有的想法，并推行開放的建議政策，讓員工知道公司可以傾聽一些嚴(yán)肅的建議。甚至有建議被采納后的獎勵機制，這樣可以給員工良好的溝通空間，使他們愿意提出建議。

2.讓員工從事擅長的工作。團隊中的每個人都有一個真正發(fā)光的區(qū)域，所以應(yīng)該讓他們發(fā)揮自己的優(yōu)勢。管理者不要盲目的為員工分配他們不熟悉的任務(wù)。將項目與不同員工擅長的領(lǐng)域相匹配，他們將很樂意解決這些問題。

3.將積極性注入團隊的最佳方法是以身作則。管理者可以多與員工進行輕松愉快的互動，在員工進入工作場所的時候，給他們一個鼓勵的微笑，一聲溫暖的問候，真正讓員工感覺自己是團隊的一員。

根據(jù)研究和與被試的交流，可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)在工作不滿意的地方有如下幾點：

1.超過一半（56％）的人對他們目前的工作不感興趣

2.近五分之三（59％）的人對公司缺乏員工認(rèn)可表示不滿

3.37％的人認(rèn)為公司員工的工作績效不會得到獎勵

4.接近一半（45％）的人認(rèn)為他們的工作文化不是積極的。

綜上我們可以看出，員工真正想要的是如下幾點：

1.被夸贊。夸贊是建立員工在工作中積極性的最簡便方式。

2.得到較為公平的對待。雖然幾乎每一個人都明白生命本身是不公平的，可是員工們并不希望公司在現(xiàn)有的不公平上情況下雪上加霜。員工討厭對個人的偏袒，他們希望得到薪資獎勵和職位提升的是那些努力工作的人。

3.感到上司對自己的尊重。員工需要相信他們的老板是值得他們效忠的領(lǐng)導(dǎo)者。

4.較為彈性的工作時間。它是實現(xiàn)工作與生活平衡的關(guān)鍵因素，大多數(shù)員工在當(dāng)今世界都非?？粗?。

5.有個人生活。對于很多老板來說，工作就是一種生活方式。但是，員工通常會認(rèn)為朋友和家庭才是他們“真正的”生活。所以希望員工全心全意地努力工作，不要過分要求讓他們遠(yuǎn)離自己的朋友和家庭。

6.被指導(dǎo)而不是被微觀管理。員工們希望老板能夠在他們要求的時候，或者遇到重大困難時提供幫助。員工們完全不希望公司派管理人員時時刻刻緊盯自己的一舉一動。

7.帶薪休假。提供額外的帶薪休假是一項可以保留差異的好方法，可以作為對員工極好的獎勵。

8.比較小的工作壓力。員工反感那種覺得自己有太多的事情要做并且又沒有足夠的時間完成的情況。所以在安排工作時，管理者有必要仔細(xì)規(guī)劃，預(yù)見問題，設(shè)定合理的目標(biāo)。

9.在競爭中感受階段性成功。永遠(yuǎn)不要低估團隊合作的力量，尤其是當(dāng)團隊合作的成果獲得高度認(rèn)可和稱贊的時候，每個人都希望自己在競爭中獲得勝利。

一、員工高績效工作場所的一些關(guān)鍵特征

1.員工能夠公開表達自己具有創(chuàng)造性建議的工作環(huán)境。

2.工作環(huán)境不受不必要的內(nèi)部流程和政策障礙的影響。

3.對員工來說具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，當(dāng)員工提出建設(shè)性意見時，公司不斷提供反饋。

4.擁有傾聽并回應(yīng)員工的領(lǐng)導(dǎo)。

5.一個分工協(xié)作的團隊，注重團隊個人的特性，同時保持團隊多樣性。

二、幸福等與生產(chǎn)力

最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，幸福的員工比缺少幸福感的員工工作效率高出12％。無論具體百分比是否完全準(zhǔn)確，但我們都可以從自己的工作經(jīng)驗中切身體會到這一點。具有幸福感的員工準(zhǔn)時上班，努力工作，并勇于承擔(dān)責(zé)任，善于完成任務(wù)。

對于如何創(chuàng)造具有幸福感的工作場所，有一些如下建議：

1.讓幽默成為工作中的一部分，無論是日常工作或者召開會議，管理人員可以想方法為枯燥的工作增添一些幽默感。

2.在特定流程的限制范圍內(nèi)，不要堅持按照嚴(yán)格的時間表進行工作。讓員工可以自行制定計劃，決定他們在白天如何使用他們的時間。

3.尊重并鼓勵不同崗位，不同員工的個人差異。

4.給與員工足夠的休息時間，確保工作中可以勞逸結(jié)合。

5.營造舒適和諧的工作氛圍，鼓勵公司內(nèi)部的良性互動。

三、搭建完整的績效支持系統(tǒng)

根據(jù)不同公司不同企業(yè)的需求和特點，必須準(zhǔn)確找出適合于公司發(fā)展的績效系統(tǒng)，在管理績效結(jié)果時，再根據(jù)期望結(jié)果和達到目標(biāo)的比例做出整合。從而判定在一個具體時間段里，員工績效的完成度。這樣可以使員工明白，公司可以看到員工在工作中高效的執(zhí)行力，活躍的思維，創(chuàng)新的想法和建議。從而極大的激勵員工，達到提高績效的目的。

員工不是很有動力，問題通常是出在管理者身上。為了避免扼殺團隊員工的積極性，管理者需要避免出現(xiàn)以下錯誤。

1.對員工進行事無巨細(xì)的管理   

員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。有的管理者雇傭能力很強的員工來幫忙處理沒時間做或者不精通的事情，但又事無巨細(xì)的管理到每一個細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得沒有話語權(quán)的話，會嚴(yán)重扼殺員工的積極性。

2.死抓住員工的錯誤不放

被負(fù)面情緒影響的人往往無法高效率完成工作，保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境是十分必要的。評價員工的方式應(yīng)該是靈活多變的、具有實時性和個性化的，所以管理人員應(yīng)該把重點放在今后工作的表現(xiàn)上，而非一味地評估過去。

3.忽視員工的建議和想法

傾聽一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點與高管層相悖，也應(yīng)該加以了解。同時注意，要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻。讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個想法都是值得傾聽的，即使不是每一個都會被實施。

4.經(jīng)常開毫無意義的會議

彼得·德魯克認(rèn)為，世界上只有兩類會議“有效的”和“無效的”如果一次開會沒有獲得任何實質(zhì)性意義，那么開會純粹就是浪費時間。低效會議會干擾員工的工作安排，員工會感覺管理者在肆意的浪費他們的時間，所以管理者應(yīng)該注重會議效率。

5.給與員工無法達成的承諾

建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關(guān)系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。

6.設(shè)定不合理的DDL

很多企業(yè)喜歡用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵員工提高工作效率。但實際上deadline只能夠?qū)σ徊糠秩水a(chǎn)生積極影響。如果設(shè)立了不現(xiàn)實的deadline，或者非常困難不能達到的deadline有的員工會因為覺得根本沒有可能達到目標(biāo)而消極怠工。正確的做法是，管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個更容易完成的步驟，至少讓它看起來有能在規(guī)定時間內(nèi)被完成的可操作性。