因此，在遭遇措手不及的問題之前，HR值得思考一下員工可能會(huì)問的問題類型以及將如何回答這些問題。

一、“我的薪資如何確定？”

“如果公司的薪酬模式不透明，這個(gè)問題可能令人恐懼。”唯有“讓薪酬模型透明化。”優(yōu)秀的人力資源管理者塞繆爾斯說。

通常，工資由諸如職稱，技能，水平，職位等因素決定。如果您的組織是這種情況，那么您不應(yīng)該害怕與員工共享。人力資源分析師Laura Handrick建議，嘗試說出該職位的薪水范圍，“公司為應(yīng)聘者提供與工作職位最相符的薪資，以及考慮他們的特定教育程度和經(jīng)驗(yàn)以及其他相關(guān)特征”。

二、“我的薪資是否合理？”

當(dāng)被問到這個(gè)問題時(shí)，大多數(shù)HR可能會(huì)馬上說“是”，以避免提出任何要求調(diào)薪的要求，但是除非您真正相信這是答案，否則最好不要這么說。

如果員工真的被給與低薪，HR應(yīng)該讓他們知道公司正在努力核實(shí)調(diào)查，可以嘗試讓員工提供一份應(yīng)該在薪資方面的提高的詳細(xì)原因。當(dāng)然，HR不要答應(yīng)一份特定的薪水，但要向員工表示會(huì)一直代表他們談判。另一方面，如果您調(diào)查了一下并已經(jīng)知道他們的薪水是合理的，則可以說“我認(rèn)為公司是結(jié)合您的背景情況給出合理的薪水，并且基于對(duì)同行業(yè)相關(guān)崗位的市場(chǎng)了解上?！?/p>

三、“為什么我與同事薪資水平相差很多？”

精明的員工將進(jìn)行研究，以找出同事的收入。而且，如果他們認(rèn)為自己的收入與類似同事之間存在差異，那么他們很可能會(huì)感到沮喪。如果員工對(duì)自己的收入不滿意，那么HR可以召開會(huì)議討論員工的薪水。然后，公司可以評(píng)估員工是否獲得了合理的報(bào)酬，是否需要進(jìn)行薪資調(diào)整，而無需在員工之間進(jìn)行直接的比較。

四、“我可以加薪嗎？”

答案完全取決于有關(guān)員工的表現(xiàn)，他們提出要求時(shí)的表現(xiàn)以及企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。如果員工的確表現(xiàn)優(yōu)秀，時(shí)機(jī)合適，并且企業(yè)已決定同意加薪提議，那么可以坐下來正式討論加薪的類型和方式。

如果在不合時(shí)宜的時(shí)間內(nèi)提出這個(gè)問題，那么誠(chéng)實(shí)就可以了。如果員工只是表現(xiàn)不佳，那么HR也可以在此時(shí)讓他們知道（要注意方式方法）。讓員工知道在獲得加薪或晉升之前仍需要做些什么，并就如何達(dá)到目標(biāo)作出討論。

一、是否達(dá)到加薪要求

作為HR首先要清楚的明白，員工加薪是正?，F(xiàn)象。

1.考核這個(gè)人的價(jià)值，判斷是否應(yīng)該加薪。如果員工的能力不夠，就要告訴員工雖然企業(yè)愿意加薪但是你的能力還不到位。給出合理的拒絕加薪的理由，讓下屬明白這樣做不是獨(dú)斷獨(dú)行，而是事出有因，一定能獲得員工的理解和諒解。

2.給與員工一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，要是員工在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到這個(gè)要求就承諾增加一定的薪酬。這樣可以讓員工在知道自己不足的情況下，增加工作的積極性，從而加以改正，同時(shí)也能暫時(shí)緩解企業(yè)資金的壓力。

二、如何合理的給員工加薪

1.參考行業(yè)薪資水平制定薪資制度。

一個(gè)薪資體制健全的公司給到你薪資的水平及薪資構(gòu)成，是由同行業(yè)該崗位的薪資水平及整個(gè)公司的薪資制度決定的。其實(shí)對(duì)于多數(shù)員工而言，薪資起點(diǎn)從入職時(shí)就被認(rèn)定，后面的薪酬上漲幅度，應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部薪酬體系走。在同崗位原本薪資水平的基礎(chǔ)上微調(diào)。

2.保持公司內(nèi)部的薪酬體系的固定。

除非極特殊情況，甚至需要boss審批，某個(gè)員工的加薪幅度才能明顯超過其他員工平均水平。否則會(huì)引發(fā)其他員工的極大不滿。

3.內(nèi)部調(diào)薪時(shí)制定相對(duì)固定的上漲幅度。

這需要平衡企業(yè)目前任職員工的工資水平，大家都知道，企業(yè)給個(gè)人的薪酬數(shù)額是保密的，但是上漲幅度的多少是非常容易被員工了解的，如果員工間的漲幅相差過大，勢(shì)必會(huì)造成員工內(nèi)部的矛盾。

4.提前做好企業(yè)調(diào)薪比例的規(guī)劃。

每年公司在做下一年度預(yù)算時(shí)，應(yīng)該將調(diào)薪的比例提前做出規(guī)劃，通常情況下可以是5%或8%的平均漲幅。

加薪一直都是企業(yè)和員工非常關(guān)注的問題，今年一項(xiàng)調(diào)查表明，員工在薪酬方面滿意度非常低，幾乎每個(gè)員工都希望加薪：只有19％的受訪者對(duì)他們目前的薪水感到滿意。雖然不是每個(gè)人目前的薪資水平都相同，但60％的員工表示他們希望至少增加額外的6000元才能滿足他們的理想預(yù)期。

增加的薪資并不是一個(gè)小數(shù)目，并且對(duì)很多中小公司來說，大幅度漲薪不是許多公司情愿的選擇。但調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，68％的員工愿意接受更多的福利來代替加薪。最受歡迎的好處是：

1.醫(yī)療福利（36％），

2.靈活的工作時(shí)間（35％），

3.更多假期（34％）。

通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)幾乎大多數(shù)員工都希望加薪，那么當(dāng)員工對(duì)HR提出加薪要求時(shí)，HR該如何應(yīng)對(duì)呢？

二、HR的應(yīng)對(duì)策略

1.對(duì)員工來說，更需要聽到一個(gè)真切的回答。

員工和HR提加薪，在職場(chǎng)上是很普遍的事情，一般HR都會(huì)比較為難，因?yàn)槔碚撋蟻碚f，員工如果表現(xiàn)的夠優(yōu)秀，公司自然會(huì)給員工加薪，一般員工要是主動(dòng)提出來，要么就是這個(gè)員工還不夠優(yōu)秀，要么就是和公司體制不符合，總之，是很不好處理的事情。最好的回復(fù)，應(yīng)該是坦率的告知真實(shí)的原因，如果是員工確實(shí)不夠優(yōu)秀，那么，告訴對(duì)方努力的方向，如果是公司加薪有相應(yīng)的機(jī)制，那就認(rèn)真和員工解釋。

2.員工要求加薪，最忌諱HR說這兩句話：

（1）你好好干公司不會(huì)虧待你的。

（2）其實(shí)公司一直都是虧損的，目前不適合談加薪。

員工在提起加薪請(qǐng)求時(shí)，勢(shì)必是考慮了許久才提出的，換句話說，員工認(rèn)為自己的能力需要得到公司的認(rèn)可。HR說出這樣的話，其實(shí)是對(duì)員工的巨大傷害，并且更糟糕的是，在某種程度上讓員工對(duì)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展也失去了信心。這樣做雖然能快速讓員工緘默，但往往結(jié)果會(huì)造成員工的突然離開，使公司措手不及。

3.將加薪換成其他的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

具體獎(jiǎng)勵(lì)方式可以根據(jù)調(diào)查顯示的員工普遍看重的福利和不同員工的個(gè)人需求進(jìn)行確定。例如醫(yī)療福利或者更多的帶薪休假等，要明白，加薪帶來的顯著好處是可以大幅度提高員工工作積極性。所以要根據(jù)員工的需求制定多種策略多種方法，以達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性這一核心目的。