那么，企業(yè)要如何準(zhǔn)確地為沒有緊密匹配、沒有市場數(shù)據(jù)但卻有巨大需求的工作定價呢？如何創(chuàng)建引人注目的總獎勵方案，以最大程度地發(fā)揮企業(yè)招募和留住熱門崗位優(yōu)秀人才的能力？

一、創(chuàng)建熱點工作的定價模型

企業(yè)需要產(chǎn)品管理和市場營銷團隊共同合作以完成了熱點工作定價的實踐工作，利用可補償因素的數(shù)據(jù)來定制定價工作，并使用不同的獎金和激勵性薪酬工具來創(chuàng)建最具競爭力的報價。

首先，對員工進行民意調(diào)查可以有助于獲得需求信息，這可以用來了解員工普遍希望獲得哪些福利，從而用來獎勵具有熱門崗位所需技能的員工。其次，企業(yè)需要持續(xù)跟蹤同行業(yè)同崗位薪資市場中熱門職位的薪酬變動情況。

二、定價之前先深入了解市場發(fā)展趨勢

目前各個中小企業(yè)都在采用各種策略來確保這些員工的薪酬待遇保持競爭力。無論是采用適用于基礎(chǔ)工作基于技能的形式，還是采用較高的市場百分比目標(biāo)來定價該工作，這些調(diào)整都是滿足市場對熱門工作技能需求的一種精簡而有效的方法。盡管乍看之下這些策略似乎很簡單，但成功執(zhí)行這些定價策略需要強大的傳統(tǒng)薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，并需要深入了解目前市場現(xiàn)狀對定價的影響。

三、調(diào)整工作崗位級別，將員工直接納入更高一級薪水范圍中。

將工作分配到更高的級別并將雇員分配到更高的薪水范圍也是目前企業(yè)解決此問題的流行策略，當(dāng)缺少熱門工作的參考數(shù)據(jù)時，改變職位分配級別是一個明智的選擇，因為這種方法可以最大程度地降低需要從外部市場中獲取數(shù)據(jù)的難度，給企業(yè)充分自主權(quán)決定直接匹配工作的需求和薪資。所以，分檔可讓企業(yè)利用內(nèi)部工作價值層次結(jié)構(gòu)中熱門工作的位置來確定崗位價格，根據(jù)需要將工作或員工級別上調(diào)至更高的等級，以使薪資水平與市場保持一致。

1.當(dāng)有關(guān)工作場所精神和經(jīng)濟獎勵的討論日漸增多時，注重企業(yè)的多樣性和包容性成為建設(shè)企業(yè)工作環(huán)境的重點方向。提升包容性是員工認(rèn)可精神獎勵的大趨勢，其中企業(yè)重點是確保在交流機會，晉升和領(lǐng)導(dǎo)等方面，會歡迎來自不同背景的員工納入組織。

2.關(guān)注員工歸屬感。公平的薪酬政策意味著每個員工都能在工作場所感到安心，可以顯示自己的差異而不會因此而被邊緣化，通過建立歸屬感文化，員工可以在工作場所（情感上和文化上）感覺更自在，使他們更有可能在工作中保持積極的態(tài)度，勇于參與和創(chuàng)新。

二、經(jīng)濟獎勵：以獎金屬性為基準(zhǔn)制定獎勵策略

獎金是一種最常使用的策略來對員工進行獎勵，據(jù)調(diào)查，有41.2％的企業(yè)表示，他們目前正在利用某種形式的一次性獎金來吸引和留住優(yōu)秀的人才。較小比例的企業(yè)（21.7％）表示，他們目前正在利用年度，半年度或季度獎金作為具有優(yōu)秀技能員工的薪酬待遇的一部分。為了更好地理解獎金作為工具在對優(yōu)秀人才所起的作用，這里有一些獎勵策略的形式可供參考。

1.聘用獎金是一種一次性付款的獎金。用以吸引具有較強能力的員工入職，在調(diào)查中，有70％以上的企業(yè)使用了這種獎金，這也成為我們調(diào)查中最受歡迎的獎金類型。將近一半的企業(yè)還表示，他們正在利用招聘保留獎金的策略，這是一筆一次性付款，用以鼓勵優(yōu)秀員工在企業(yè)中工作滿一段時間，這項獎勵旨在留住這些能力出眾的員工，保證他們長時間為企業(yè)服務(wù)。

2.年度獎金是使用的第二種最受歡迎的獎金類型。這是與個人，團隊或公司績效掛鉤的獎金類型，在對員工績效的提升上，此種薪酬待遇中仍然發(fā)揮著重要作用。有趣的是，員工普遍表示這種與績效掛鉤的獎金應(yīng)該更頻繁發(fā)放獎勵才會更有成效，例如將年度獎金換成季度獎金等，但事實上只有一小部分企業(yè)表示他們目前制定的薪酬方案中的包含半年度或季度獎金。

綜上所述，利用精神獎勵和多種類型的經(jīng)濟獎勵（例如獎金和激勵性薪酬計劃）雙重獎勵模式，并結(jié)合其他企業(yè)新策略來對優(yōu)秀員工的辛勤工作予以認(rèn)可和補償，至關(guān)重要的是要了解當(dāng)下的薪酬趨勢和獎勵機制，這樣可以確保企業(yè)不會在人才競爭中處于被動地位，從而及時調(diào)整這些方法以應(yīng)對市場需求。