薪酬管理是以工作為中心的，而其他所有的人才管理職能都是以員工為中心的。試想一下。企業(yè)的戰(zhàn)略就是招募員工、培訓(xùn)員工、根據(jù)公司目標(biāo)調(diào)整員工績(jī)效計(jì)劃、規(guī)劃員工成長(zhǎng)和發(fā)展、發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，然后制定幫助他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的課程。
相比之下，薪酬管理完全是關(guān)于工作的：?jiǎn)T工在市場(chǎng)上的價(jià)值是多少，員工在內(nèi)部如何相互競(jìng)爭(zhēng)，員工屬于什么級(jí)別，以及哪些目標(biāo)激勵(lì)和股權(quán)薪酬與公司內(nèi)部不同級(jí)別的工作相關(guān)。
也就是說(shuō)，這并不意味著這是薪酬能夠或應(yīng)該扮演的唯一角色。沒(méi)有理由認(rèn)為員工市場(chǎng)評(píng)估必須完全以工作為中心。考慮到吸引和留住頂級(jí)人才的任務(wù)，員工市場(chǎng)估值也必須針對(duì)個(gè)別員工。當(dāng)然，這需要良好的薪酬數(shù)據(jù)。
構(gòu)成人才管理戰(zhàn)略的許多因素，比如知識(shí)、技能、能力和勝任力的獲取和掌握，都是薪酬的重要影響因素。一旦企業(yè)知道如何建立一個(gè)考慮薪酬數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略，他們就可以對(duì)知識(shí)、技能和能力進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估。基于薪酬數(shù)據(jù)的人才管理策略意味著：
工作機(jī)會(huì)是根據(jù)個(gè)人給企業(yè)帶來(lái)的具體價(jià)值量身定制的
在部門(mén)內(nèi)部和跨部門(mén)的職業(yè)道路，是基于對(duì)知識(shí)、技能和能力的實(shí)際市場(chǎng)評(píng)估，這些知識(shí)、技能和能力是職業(yè)層次中的一個(gè)層次與下一個(gè)層次的區(qū)別
績(jī)效系統(tǒng)是基于員工的目標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值，因此經(jīng)理可以決定正確的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，而不是簡(jiǎn)單地從矩陣中增加績(jī)效
一個(gè)人才管理系統(tǒng)，監(jiān)控高潛力員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手試圖挖走自己未來(lái)的人才之前，幫助識(shí)別潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
如果薪酬數(shù)據(jù)有可能在人才管理中發(fā)揮如此重要的作用，為什么只有那么少的公司采取必要的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)呢？其中一個(gè)主要原因是，市場(chǎng)對(duì)每個(gè)員工的估值需要更多關(guān)于每個(gè)員工的薪酬數(shù)據(jù)：他們的技能、專(zhuān)長(zhǎng)、教育程度、目前工作甚至當(dāng)前雇主之外的經(jīng)驗(yàn)，以及他們獲得的新證書(shū)。
市場(chǎng)對(duì)個(gè)別員工的估值是一個(gè)伴生過(guò)程，而不是取代更傳統(tǒng)的以工作為中心的薪酬管理過(guò)程。然而，如果沒(méi)有以員工為中心的市場(chǎng)估值，薪酬數(shù)據(jù)就會(huì)被擱置在人才管理體系之外。與此同時(shí)，如果沒(méi)有以員工為中心的方法所提供的價(jià)值評(píng)估，人才管理戰(zhàn)略將缺乏做出實(shí)際決策的關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)。
]]>企業(yè)需要做出預(yù)算意識(shí)強(qiáng)的人力資源策略，同時(shí)也有助于減輕員工的壓力，保持員工的生產(chǎn)力。福利和人力資源培訓(xùn)計(jì)劃可以有效的降低企業(yè)的人力資源成本，保持員工的士氣和生產(chǎn)力，并保護(hù)企業(yè)免受進(jìn)一步的開(kāi)支。
1.簡(jiǎn)化員工培訓(xùn)方法
員工培訓(xùn)往往會(huì)造成不必要的資源損失。利用企業(yè)可用的技術(shù)工具改進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃。與其花錢(qián)讓員工坐飛機(jī)去參加短期會(huì)議，不如讓他們通過(guò)在線培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)來(lái)參與。預(yù)算緊張并不意味著缺乏員工培訓(xùn)，而只是一種更劃算的方式來(lái)提供員工培訓(xùn)方法。
2.減少員工的差旅成本
當(dāng)企業(yè)支付機(jī)票、食物、酒店住宿和租車(chē)的費(fèi)用時(shí)，與工作相關(guān)的旅行費(fèi)用會(huì)迅速增加。決定哪些會(huì)議和活動(dòng)是企業(yè)必須參加的，然后通過(guò)減少不必要的旅行來(lái)減少員工的旅費(fèi)。此外，為了避免額外的成本，企業(yè)可以忽略一些距離較遠(yuǎn)的活動(dòng)，或者只派關(guān)鍵員工參加專(zhuān)業(yè)會(huì)議，然后請(qǐng)他們與公司的其他人分享自己的知識(shí)。
3.利用內(nèi)部人才對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)
其實(shí)利用內(nèi)部人才進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)預(yù)算的節(jié)省是很明顯的。然而，許多公司仍然覺(jué)得外包培訓(xùn)自己的員工效果更好。找到更小、更簡(jiǎn)單的方法來(lái)利用員工的才能，這樣可以為企業(yè)節(jié)省很多錢(qián)。讓員工互相學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。例如，如果有幾個(gè)員工想要學(xué)習(xí)更多關(guān)于PowerPoint的知識(shí)，可以讓那些擅長(zhǎng)PowerPoint的同事教他們，而不是雇傭其他人來(lái)傳授課程。
4.員工援助計(jì)劃
在壓力大的時(shí)候，員工援助計(jì)劃會(huì)為員工提供咨詢(xún)、員工講習(xí)班、以及向法律體系推薦預(yù)付福利和債務(wù)管理方面的幫助。員工援助計(jì)劃支持企業(yè)的工作，以確保即使在緊張的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工感到安全，并能夠保持生產(chǎn)力。
5.管理負(fù)債
員工是否清楚公司的責(zé)任政策？在充滿(mǎn)壓力的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工的補(bǔ)償、殘疾和失業(yè)津貼都會(huì)增加。與保險(xiǎn)公司商討，看看能如何降低這些負(fù)債的成本，并與員工溝通，讓他們確切知道他們能得到哪些福利。
]]>增值是指通過(guò)一種特殊的態(tài)度或工作產(chǎn)品，超越正常的預(yù)期，超出常規(guī)任務(wù)的范圍。這是意料之外的，超出了通常在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)所考慮的范圍。有些人把它描述為付出110%的努力。增加價(jià)值可以是最簡(jiǎn)單的事情，比如確定項(xiàng)目何時(shí)停止。有些人會(huì)問(wèn)，“增加價(jià)值不就是在做自己的工作嗎?”答案當(dāng)然是否定的。增值是一種特殊的品質(zhì)，應(yīng)當(dāng)定期加以識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)。
從最傳統(tǒng)的意義上說(shuō)，員工的價(jià)值增加是指他做了以下事情:
但是，在非傳統(tǒng)的意義上，那些提供解決棘手問(wèn)題的建議、帶來(lái)樂(lè)觀并在工作場(chǎng)所創(chuàng)造更多積極態(tài)度的員工，也在增加價(jià)值。
1.在生活中多觀察
不要局限于確定何時(shí)以及如何增加價(jià)值?？梢栽诩依锘蛉粘Ｉ钪叙B(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣。認(rèn)識(shí)到價(jià)值可以讓人看到生活中更好的一面，并區(qū)分哪些是應(yīng)該被認(rèn)可的貢獻(xiàn)，哪些是不應(yīng)該被認(rèn)可的。當(dāng)真的從別人的額外努力中獲益，并將這些知識(shí)運(yùn)用到工作中，這種區(qū)別就更容易看出來(lái)了。
2.認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)為公司帶來(lái)價(jià)值的員工
企業(yè)想要的是一個(gè)每天都在增加價(jià)值的員工。但是，員工這樣做的動(dòng)機(jī)是什么呢？企業(yè)是否讓他們的工作超出了他們的職責(zé)范圍？
也許員工不應(yīng)該對(duì)他們的努力有更高的期望，除了一份固定的薪水，一份少一點(diǎn)煩擾和壓力的工作生活，以及生產(chǎn)力獲得的內(nèi)在回報(bào)，比如快樂(lè)、健康、滿(mǎn)意等等。在某些情況下，對(duì)經(jīng)理說(shuō)一句好話可能會(huì)帶來(lái)榮譽(yù)和獎(jiǎng)金。
但是，為什么不讓每個(gè)員工都有時(shí)間去做得更好呢？這又把我們帶回到識(shí)別員工如何增加價(jià)值對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的作用上來(lái)。認(rèn)識(shí)到別人可以為工作帶來(lái)價(jià)值，就有了一個(gè)工具，這樣你就可以鼓勵(lì)員工為公司帶來(lái)更多的價(jià)值。
通過(guò)了解如何識(shí)別員工價(jià)值以及員工何時(shí)增加價(jià)值，可以學(xué)到影響公司發(fā)展的方法，比如:
此外，尋找并認(rèn)識(shí)好的方面，而不是一直應(yīng)對(duì)可能會(huì)面臨的挑戰(zhàn)，會(huì)改善自己的工作生活。
]]>1.員工發(fā)展的“自我實(shí)現(xiàn)”
在發(fā)展員工技能和能力的方面上，企業(yè)的重點(diǎn)是讓員工變得更好。企業(yè)對(duì)其的關(guān)注，加上隨之而來(lái)的期望提高，可能會(huì)促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)提高產(chǎn)出的目標(biāo)。有研究表明，那些定期收到反饋(包括培訓(xùn))并提高了員工期望值的員工，其工作效率實(shí)際上更高。
2.員工發(fā)展等于降低運(yùn)營(yíng)成本
接受與個(gè)人或企業(yè)目標(biāo)一致的培訓(xùn)的員工將在工作中變得更有效率。企業(yè)應(yīng)該看到培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的積極影響，并將員工發(fā)展作為一項(xiàng)有針對(duì)性的投資，以使一線員工更強(qiáng)大。更重要的是，包含“培訓(xùn)師培訓(xùn)”(培訓(xùn)員工成為技能培訓(xùn)師)的發(fā)展計(jì)劃可以為企業(yè)提供指數(shù)級(jí)的好處。這種培訓(xùn)可以是任何內(nèi)容，從員工如何更好地完成自己的工作，到培訓(xùn)這些員工以取代他們的主管。此外，作為培訓(xùn)師投入的員工可能更傾向于留在企業(yè)，因此可能減少員工流失率。
3.員工發(fā)展的好處
員工發(fā)展項(xiàng)目的范圍從認(rèn)證到教育報(bào)銷(xiāo)，甚至是基本的工作技能培訓(xùn)，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的成本，但這很容易被認(rèn)為是對(duì)員工有利的。員工的這種意識(shí)也會(huì)增加對(duì)企業(yè)的更大的忠誠(chéng)，以及更高的工作滿(mǎn)意度。培訓(xùn)和教育可以添加到員工的簡(jiǎn)歷中，這是員工培訓(xùn)計(jì)劃中的重要項(xiàng)目。
4.員工發(fā)展降低企業(yè)的責(zé)任
大多數(shù)人力資源專(zhuān)家認(rèn)為，在培訓(xùn)員工時(shí)降低企業(yè)責(zé)任是員工發(fā)展的一個(gè)非常重要的方面。某些工作需要培訓(xùn)和認(rèn)證，以便員工成功地執(zhí)行與職位相關(guān)的最低工作要求。在員工完成工作之前或期間，對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈臋n記錄，不僅可以幫助跟蹤和發(fā)展培訓(xùn)，還可以降低這些員工發(fā)生人為錯(cuò)誤時(shí)的責(zé)任。
舉例來(lái)說(shuō)，如果倉(cāng)庫(kù)員工被分配到叉車(chē)操作員的位置，那么有文件證明的員工培訓(xùn)是很有幫助的。顯然，企業(yè)應(yīng)該對(duì)該員工進(jìn)行所有必要的培訓(xùn)，以確保該員工既能操作設(shè)備，又能按照任何適用的政策和法規(guī)操作設(shè)備。(同時(shí)，這種叉車(chē)操作知識(shí)將是一種技能，該員工將受益于他們的簡(jiǎn)歷中列出。)在糟糕的情況下，如果員工發(fā)生了損壞物品或其他事故，而這一不幸事件隨后導(dǎo)致了訴訟，那么開(kāi)發(fā)記錄對(duì)于證明雇主提供了員工培訓(xùn)所需的一切至關(guān)重要。雖然員工培訓(xùn)文件幾乎不會(huì)完全保護(hù)雇主免于法律責(zé)任，但培訓(xùn)和認(rèn)證有望降低企業(yè)的法律成本和聲譽(yù)損害。
5.改變目標(biāo)
除了員工培訓(xùn)和認(rèn)證課程，評(píng)估和咨詢(xún)會(huì)議是員工發(fā)展的另一種形式。他們提供績(jī)效反饋，讓員工了解他們的工作目標(biāo)和組織的總體目標(biāo)的變化。沒(méi)有定期收到反饋的員工通常會(huì)有一種被上司遺忘的感覺(jué)，這種情況甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。那些對(duì)自己的績(jī)效水平有著一致認(rèn)識(shí)的員工，那些感覺(jué)自己的上司對(duì)他們寄予了期望的員工，通常會(huì)表現(xiàn)得更好。一致的員工反饋的另一個(gè)積極作用是，在員工需要被解雇的情況下，有助于降低企業(yè)責(zé)任。
6.具體和一致的員工發(fā)展
員工的發(fā)展應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的具體情況而定，并涉及到他們工作崗位的各個(gè)方面。培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于發(fā)展當(dāng)前和未來(lái)的技能集，因?yàn)樗鼈冞m用于個(gè)人的基本工作要求。培訓(xùn)還應(yīng)考慮擴(kuò)大技能集，以包括跨職能培訓(xùn)的可能性。
作為后續(xù)工作，應(yīng)根據(jù)需要安排和完成員工評(píng)審。當(dāng)向員工提供專(zhuān)業(yè)反饋時(shí)，文檔和清晰的溝通是至關(guān)重要的?？?jī)效評(píng)估應(yīng)該包括對(duì)員工能力的評(píng)估，以及如果發(fā)現(xiàn)員工缺乏提高其績(jī)效的計(jì)劃。員工培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)根據(jù)個(gè)人和企業(yè)的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和執(zhí)行時(shí)，可以顯著提高員工的效率，并顯著降低員工可能產(chǎn)生的任何相關(guān)成本。
]]>1.“這個(gè)工作是做什么的?”
評(píng)估績(jī)效的過(guò)程需要從“這份工作是做什么的？”開(kāi)始。人力資源領(lǐng)域做任何事情都要問(wèn)的一個(gè)基本問(wèn)題，不管是績(jī)效、薪酬還是公司問(wèn)題，都是“這份工作是做什么的?”
明確回答這個(gè)問(wèn)題的最好方法是對(duì)該職位有一個(gè)明確的工作描述。然后，該工作描述可以幫助每個(gè)經(jīng)理為該角色創(chuàng)建清晰的期望，這些期望可以轉(zhuǎn)化為性能指標(biāo)，準(zhǔn)確地說(shuō)明這些目標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的。有時(shí)公司會(huì)忽略這一點(diǎn)。這個(gè)忽略并非是指缺少工作描述，而是忽略了工作描述在員工入職后的應(yīng)用。另外，在沒(méi)有職位描述的情況下，經(jīng)理是否真的能夠清楚地說(shuō)明這份工作的職責(zé)？
這是識(shí)別性能問(wèn)題的第一部分。管理者必須承擔(dān)起責(zé)任，清楚地列出每項(xiàng)工作的職責(zé)。一旦確定了工作職責(zé)，就可以設(shè)定績(jī)效預(yù)期。很多公司都傾向于在寫(xiě)描述，發(fā)布工作，招聘方面做得很好，但是一旦得到了這個(gè)人，公司就不能真正幫助這個(gè)人知道這個(gè)職位的期望是什么。這個(gè)問(wèn)題和培訓(xùn)有關(guān)。
2.培訓(xùn)
有時(shí)公司缺少的是一個(gè)很好的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣他們就能跟上系統(tǒng)、文化和流程。仔細(xì)回想一下，自己是否準(zhǔn)備好了培訓(xùn)文件？除此之外，是否有一個(gè)系統(tǒng)讓新員工可以了解他們將要共事的人？定義工作職責(zé)、設(shè)定期望和培訓(xùn)員工是人才管理系統(tǒng)的基石。在此基礎(chǔ)上，公司可以為職位定義可度量的目標(biāo)。
3.可測(cè)量的目標(biāo)
公司必須提供可衡量的目標(biāo)，定期向員工提供反饋，并在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)記錄在案。
4.文檔
人力資源部門(mén)常見(jiàn)的情況：有管理者來(lái)找HR，決定某個(gè)特定的人不再為他們工作，但卻沒(méi)有相關(guān)的文件。管理者指出這個(gè)人不適合一起工作，但沒(méi)有具體記錄下發(fā)生了什么?；蛘撸谧顗牡那闆r下，有相反的文檔說(shuō)明員工表現(xiàn)良好。
當(dāng)事情出錯(cuò)時(shí)，管理人員必須記錄。這些步驟是作為一個(gè)公司需要做的事情的開(kāi)始，以確保自己可以定義高績(jī)效和低績(jī)效，并團(tuán)隊(duì)成功。
人才管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)成功至關(guān)重要。管理者想激勵(lì)表現(xiàn)最好的人，或者可能放棄表現(xiàn)不佳的人。但首先，他必須知道到底是誰(shuí)最優(yōu)秀，而誰(shuí)又不適合這份工作。
]]>1.讓反饋與企業(yè)文化和價(jià)值觀保持一致
分享業(yè)績(jī)反饋?zhàn)兂闪艘环N正常的業(yè)務(wù)實(shí)踐，而不是可怕的季度或年度評(píng)審會(huì)議。查看員工的工作情況，或者為項(xiàng)目提供快速的反饋，這些都表明企業(yè)關(guān)心他們，支持他們。始終如一地為團(tuán)隊(duì)中的所有成員提供積極的鼓勵(lì)和積極的反饋。
有規(guī)律的、積極主動(dòng)的對(duì)話，在反饋和鼓勵(lì)之間取得平衡，有助于團(tuán)隊(duì)建立信任，有助于讓反饋成為成長(zhǎng)和參與的積極部分，而不是一個(gè)需要回避的話題。
慶祝成功可以增強(qiáng)表現(xiàn)和建立信心。這有助于消除反饋中的恥辱感。
對(duì)反饋的態(tài)度可以嵌入到一種文化中，這種文化把溝通作為自我意識(shí)和改進(jìn)的工具。
領(lǐng)導(dǎo)者可以促進(jìn)這一愿景，讓反饋更有幫助而不是懲罰性。提供反饋的目標(biāo)應(yīng)該是幫助一個(gè)人進(jìn)步。所以企業(yè)需要考慮提供了什么反饋，為什么要提供反饋。這樣才能通過(guò)對(duì)話來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。
2.確定反饋目標(biāo)
提醒自己的目標(biāo)是幫助他們學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，同時(shí)幫助他們理解什么是成功。這意味著幫助他們認(rèn)識(shí)到他們的結(jié)果可能低于預(yù)期，以促進(jìn)他們改進(jìn)。
另外，反饋和批評(píng)很容易混淆。很多人可能會(huì)擔(dān)心反饋會(huì)破壞一段關(guān)系，會(huì)被人誤解，或者會(huì)傷害別人的感情。所以，似乎更希望問(wèn)題自己過(guò)去，主動(dòng)提供反饋或解決問(wèn)題。
提供有用的反饋需要周到的照顧和準(zhǔn)備。讓員工有時(shí)間消化企業(yè)與他們分享的反饋。同樣，不要假設(shè)員工想要什么，想什么，感覺(jué)什么。這些都需要與員工溝通。
職業(yè)討論不應(yīng)該是隨意的聊天，也不應(yīng)該是一對(duì)一的例行公事，討論即將要交付的工作成果，或者列出對(duì)員工失敗的抱怨。提供可操作的反饋，描述員工的影響，并交流如何取得成功。
當(dāng)反饋是具體的、可執(zhí)行的時(shí)候，員工會(huì)將其內(nèi)在化。因此，要有目的，并開(kāi)發(fā)一個(gè)由例子支持的關(guān)鍵信息。提供模糊的反饋會(huì)讓員工感到防御或困惑。
確保在反饋時(shí)專(zhuān)注于解決問(wèn)題而不是責(zé)備。當(dāng)溝通更加清晰，員工就更容易承擔(dān)責(zé)任。
3.做真實(shí)的自己
領(lǐng)導(dǎo)者利用自己的經(jīng)驗(yàn)提供觀點(diǎn)。通過(guò)談?wù)撟约旱拇煺酆吞魬?zhàn)，以及那些成功的公司領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)歷過(guò)的挫折和挑戰(zhàn)，為公開(kāi)對(duì)話做好準(zhǔn)備。這給人的感覺(jué)是，員工沒(méi)有遇到麻煩；相反，他們正在學(xué)習(xí)。
雖然分享自己的經(jīng)驗(yàn)是讓員工感到舒適的好策略，但不要以為自己的經(jīng)驗(yàn)適用于所有人。領(lǐng)導(dǎo)者需要記?。鹤约涸谶@里的角色是傾聽(tīng)，而不是占主導(dǎo)地位。
4.明確責(zé)任
就算想讓反饋機(jī)制的總體基調(diào)更積極一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者也需要明確責(zé)任。這可以通過(guò)跟進(jìn)和設(shè)置目標(biāo)來(lái)讓員工評(píng)估他們的進(jìn)展。明確到所需目標(biāo)的預(yù)期路徑。解釋建議背后的原因。給員工一個(gè)目標(biāo)，一種方向感，并為之奮斗。
]]>一、 實(shí)施綜合人力資源技術(shù)
有了合適的技術(shù)，人才管理可能會(huì)更容易，而沒(méi)有技術(shù)，則會(huì)困難得多。
研究表明，近60%的人力資源專(zhuān)業(yè)人士表示，缺乏一致的數(shù)據(jù)和分析是導(dǎo)致人力資源功能不整合的最大人才管理問(wèn)題。
大多數(shù)受訪者表示，他們已經(jīng)將招聘和入職這兩項(xiàng)人力資源功能與技術(shù)結(jié)合起來(lái)。但除此之外，人力資源部門(mén)在爭(zhēng)取技術(shù)支持方面比薪資等部門(mén)要慢得多。
二、 獲取準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，以清晰地了解公司
近55%的人力資源專(zhuān)業(yè)人士表示，獲取數(shù)據(jù)是他們的首要任務(wù)。不過(guò)，這是一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)樵S多人力資源專(zhuān)業(yè)人士似乎無(wú)法獲得他們想要的那么多數(shù)據(jù)。
受訪者表示，他們希望自己能看到:
三、 將數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的見(jiàn)解轉(zhuǎn)化為策略
由于無(wú)法獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，許多人力資源專(zhuān)業(yè)人士擔(dān)心他們無(wú)法掌握合規(guī)和培訓(xùn)的最新進(jìn)展，從而很難進(jìn)行人才管理。
超過(guò)60%的受訪者表示，他們無(wú)法掌握不斷演變的合規(guī)法律。近50%的人表示，他們認(rèn)為員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。
四、 確保在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的業(yè)務(wù)角色，使HR得到認(rèn)可和重視
無(wú)論是人才管理還是其他問(wèn)題，人力資源的問(wèn)題似乎總是可以歸結(jié)為一個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題：人力資源專(zhuān)業(yè)人士如何才能在談判桌上占據(jù)一席之地?
受訪者表示，在人才管理方面，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳途徑是:
培訓(xùn)是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，在此過(guò)程中，員工有機(jī)會(huì)發(fā)展執(zhí)行工作所需的技能，熟練程度和知識(shí)。換句話說(shuō)，培訓(xùn)是針對(duì)特定工作的，并且側(cè)重于短期內(nèi)改善員工的工作績(jī)效。另一方面，員工發(fā)展是“一個(gè)與員工的整體成長(zhǎng)有關(guān)的教育過(guò)程?！卑l(fā)展比培訓(xùn)更廣泛。它面向員工，旨在為員工做好應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)和機(jī)遇的準(zhǔn)備。
總而言之，培訓(xùn)可幫助企業(yè)滿(mǎn)足短期、近期的需求，而發(fā)展是對(duì)員工的長(zhǎng)期投資。
1. 考慮業(yè)務(wù)目標(biāo)
在為員工設(shè)定目標(biāo)之前，請(qǐng)嘗試使他們的發(fā)展需求與公司的業(yè)務(wù)需求保持一致。請(qǐng)考慮企業(yè)的長(zhǎng)期和短期業(yè)務(wù)目標(biāo)。是否有任何新的計(jì)劃或產(chǎn)品發(fā)布？需要從一個(gè)團(tuán)隊(duì)向另一個(gè)團(tuán)隊(duì)重新分配人員嗎？一旦確定了業(yè)務(wù)目標(biāo)，就可以使員工的發(fā)展需求與企業(yè)的業(yè)務(wù)需求保持一致。
2. 與員工交談
與員工交談以了解他們的職業(yè)目標(biāo)很重要。HR不能簡(jiǎn)單地猜測(cè)員工的職業(yè)抱負(fù)。通過(guò)公開(kāi)交談，可以弄清楚應(yīng)該提供哪些機(jī)會(huì)。考慮一下員工人口統(tǒng)計(jì)將如何影響計(jì)劃。貴公司是否有大量即將退休的員工？
3. 認(rèn)識(shí)潛力與準(zhǔn)備
牢記潛力與準(zhǔn)備之間存在差異。即使某人可能在目前的職位上表現(xiàn)出色，但這并不一定意味著他們已經(jīng)準(zhǔn)備好進(jìn)入管理層。他們可能需要兩年或更長(zhǎng)時(shí)間的逐步復(fù)雜項(xiàng)目才能掌握該技能。
4. 考慮所有類(lèi)型的培訓(xùn)和發(fā)展
員工發(fā)展計(jì)劃可以采取多種形式。他們可以管理從在線課程到正式課堂培訓(xùn)的整個(gè)領(lǐng)域。它們也不需要過(guò)于昂貴。比如：
要有創(chuàng)造力：如何為員工提供在常規(guī)工作職能之外練習(xí)關(guān)鍵技能的機(jī)會(huì)？
5. 為之前，期間和之后制定計(jì)劃
一旦確定了一些特定的發(fā)展機(jī)會(huì)，就必須制定具有特定及時(shí)目標(biāo)的計(jì)劃。需要完成哪些資源和準(zhǔn)備工作？為了成功設(shè)置是否有任何障礙需要消除？一旦制定了計(jì)劃，就可以幫助他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所應(yīng)用新技能。提供一些機(jī)會(huì)，使員工可以快速應(yīng)用他們新近學(xué)習(xí)的技能并獲得反饋。這將幫助他們鞏固和完善所學(xué)知識(shí)
當(dāng)今的業(yè)務(wù)需求在不斷發(fā)展。我們面臨著快速發(fā)展的技術(shù)，再加上競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)緊張。在這種環(huán)境下，過(guò)于注重技能的培訓(xùn)實(shí)際上會(huì)導(dǎo)致許多技能的差距。 為了避免這種技能過(guò)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該投資于員工發(fā)展，而不是死記硬背的技能培訓(xùn)。如果企業(yè)重視創(chuàng)新，則員工將需要跨部門(mén)和跨代有效地協(xié)作。幫助員工發(fā)展必不可少的“軟技能”將使企業(yè)受益匪淺。
]]>在某一時(shí)刻，我們都會(huì)經(jīng)歷暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)放緩，但它應(yīng)該只是暫時(shí)的。管理者需要對(duì)此介入并提供幫助。方法如下:
1.解決問(wèn)題
首先是進(jìn)行談話。在理想的情況下，員工們已經(jīng)知道他們?cè)谒ネ?，但其他時(shí)候他們卻看不到。管理者不能想當(dāng)然地認(rèn)為員工會(huì)主動(dòng)接近他們。如果注意到一個(gè)員工情緒低落，和他/她談?wù)?，分享一些具體的例子，無(wú)論是關(guān)于這個(gè)員工在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上的貢獻(xiàn)少了，還是在一個(gè)建設(shè)職業(yè)生涯的大項(xiàng)目上沒(méi)有表現(xiàn)出激情。
2.做出改變
為工作日增加多樣性。如果員工的職責(zé)沒(méi)有改變，就不能指望他們會(huì)變得更好。思考一下什么能讓人重新投入?？梢允歉淖儐T工的座位，或者讓他或她與不同的人一起參與一個(gè)項(xiàng)目。有新同事參與的新項(xiàng)目可以幫助員工重新獲得競(jìng)爭(zhēng)力。
3.鼓勵(lì)員工交談
鼓勵(lì)陷入困境的員工與他人交談。這可能包括一個(gè)正式的指導(dǎo)項(xiàng)目，或者只是問(wèn)另一個(gè)經(jīng)歷過(guò)類(lèi)似事情的人帶員工去喝咖啡或吃午飯。更有經(jīng)驗(yàn)的員工可以分享他們?nèi)绾慰朔兔?，并在整個(gè)過(guò)程中保持積極性。對(duì)于任何一個(gè)墨守成規(guī)的人來(lái)說(shuō)，聽(tīng)到其他人走出困境并成為最佳執(zhí)行者的故事是令人鼓舞的。
4.創(chuàng)建一個(gè)計(jì)劃
與員工一起制定一個(gè)循序漸進(jìn)的流程，看看他/她能做些什么來(lái)提高自己。這個(gè)計(jì)劃可能包括參加研討會(huì)、閱讀書(shū)籍或與內(nèi)部或行業(yè)內(nèi)的人交談。與員工一起做這件事很重要，而不是為他們做這件事，這樣員工就可以提供投入，并最終變得更投入，更愿意執(zhí)行。然后，讓員工對(duì)每個(gè)步驟負(fù)責(zé)，每周開(kāi)會(huì)討論已經(jīng)取得的進(jìn)展。開(kāi)放和頻繁的溝通是必要的。
5.表?yè)P(yáng)他們
如果一名員工在第一年工作很努力，但沒(méi)有得到表?yè)P(yáng)或認(rèn)可，這可能是第二年業(yè)績(jī)下滑的一個(gè)原因。如果員工沒(méi)有得到認(rèn)可，他們可能就沒(méi)有動(dòng)力。管理者公開(kāi)慶祝小的勝利是至關(guān)重要的。這會(huì)幫助員工重拾信心，保持積極的心態(tài)。
最后，公司所做的識(shí)別員工低谷期的努力和與員工接觸本身就能幫助公司糾正問(wèn)題。這不僅表示公司欣賞他們之前的努力工作，也表示相信他們有能力做得更好，為他們的持續(xù)成功設(shè)定了很高的期望。
]]>兩名研究人員發(fā)現(xiàn)，反映多樣性的團(tuán)隊(duì)解決復(fù)雜問(wèn)題的速度要快于以同樣方式解決問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)面對(duì)新的和不確定的情況時(shí)，由多樣化的個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)采用不同的思維模式來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)。其結(jié)果是加速學(xué)習(xí)和表現(xiàn)。與此同時(shí)，由以同樣方式處理復(fù)雜問(wèn)題的人員組成的團(tuán)隊(duì)由于缺乏通用性而受到阻礙。無(wú)論性別、年齡或種族的差異，研究結(jié)果都是正確的。
在團(tuán)隊(duì)中促進(jìn)更大的員工多樣性管理可能具有挑戰(zhàn)性，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的自然傾向往往是選擇那些與自己或之前擔(dān)任某個(gè)職位的人有類(lèi)似方法的人。但是，創(chuàng)新文化依賴(lài)于多樣化的思維和學(xué)習(xí)方式，而且工作也在迅速變化。過(guò)去有效的方法不一定在現(xiàn)在有效，也不一定在將來(lái)有效。
以下是一些公司可以有效促進(jìn)認(rèn)知多樣性的方法。
有意識(shí)地尋找具有不同思維方式和方法的團(tuán)隊(duì)成員。很少有企業(yè)不尋求加強(qiáng)他們的勞動(dòng)力技能組合，這意味著招聘方式不同。挑戰(zhàn)對(duì)特定角色成功標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)是一個(gè)好的開(kāi)始。
通常，組織會(huì)根據(jù)某個(gè)特定職位的“血統(tǒng)”來(lái)招聘新人才，比如類(lèi)似職位的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)、上過(guò)的大學(xué)或獲得的學(xué)位。但是這種雇傭方式限制了企業(yè)在快速變化的環(huán)境中獲得解決業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)所需的認(rèn)知多樣性的能力。相反，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該問(wèn):“我們需要解決哪些挑戰(zhàn)?我們必須具備哪些能力、經(jīng)驗(yàn)和背景，才能以新的方式應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)?”雖然不是每個(gè)角色都適合這個(gè)過(guò)程，但是在任何可能的地方使用這個(gè)技巧是值得冒險(xiǎn)的。
同樣重要的是，在行業(yè)之外尋找人才，他們可以通過(guò)引進(jìn)在不同領(lǐng)域或工作環(huán)境中培養(yǎng)的新想法來(lái)提高你的業(yè)績(jī)。
靈活應(yīng)對(duì)變化的能力是創(chuàng)新和長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵特征。戰(zhàn)略伙伴關(guān)系是在變革的環(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展所需的認(rèn)知多樣性水平的一種方式。生態(tài)系統(tǒng)現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都更具有流動(dòng)性，這種情況將繼續(xù)存在。
尋找機(jī)會(huì)與非傳統(tǒng)的人、團(tuán)體和公司合作，探索解決行業(yè)面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)的新方法。在解決復(fù)雜問(wèn)題時(shí)采取“不走線”的方式，可以增強(qiáng)認(rèn)知多樣性，并使企業(yè)在其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域既能創(chuàng)造顛覆性創(chuàng)新，又能在顛覆性創(chuàng)新中生存下來(lái)。
領(lǐng)導(dǎo)者必須為創(chuàng)新的工作環(huán)境定下基調(diào)——無(wú)論是虛擬的還是現(xiàn)實(shí)的。在43%的員工至少有一段時(shí)間遠(yuǎn)程工作的時(shí)代，員工和雇主之間的許多歷史性社會(huì)契約正在改變?？紤]到這一點(diǎn)，現(xiàn)在是仔細(xì)考慮建立創(chuàng)新能力的好時(shí)機(jī)。工作正在重新定義，對(duì)結(jié)果的關(guān)注正在加強(qiáng)，全新的合作和聯(lián)系方式正在出現(xiàn)。
小步驟可以產(chǎn)生大結(jié)果。例如，與團(tuán)隊(duì)合作以獲得要解決的問(wèn)題的清晰性，這可能足以啟動(dòng)關(guān)于舊問(wèn)題的新的和不同的對(duì)話。簡(jiǎn)單地為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造時(shí)間，讓他們一起思考共同的需求或問(wèn)題，而不必立即強(qiáng)制解決方案，就可以產(chǎn)生不同的結(jié)果。
重新思考什么行為會(huì)得到回報(bào)，對(duì)于重塑創(chuàng)新文化也很重要。贊美“嘗試”和成功需要勇氣，但它在培養(yǎng)創(chuàng)新能力和吸引認(rèn)知多樣化人才方面具有變革性。
員工多樣性管理是在任何企業(yè)中創(chuàng)建創(chuàng)新文化的基本要素，反之亦然。支持一個(gè)多樣化的工作場(chǎng)所需要強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，這種領(lǐng)導(dǎo)力愿意真正地重新思考每一件事——不是靠他們自己，而是通過(guò)他們的團(tuán)隊(duì)、客戶(hù)和跨組織的路線。在設(shè)計(jì)未來(lái)的工作時(shí)，共同學(xué)習(xí)和培養(yǎng)認(rèn)知多樣性的能力，對(duì)于任何一家在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的世界中競(jìng)爭(zhēng)的公司來(lái)說(shuō)，都是一種強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)。
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