當(dāng)企業(yè)第一次考慮設(shè)置一個(gè)遠(yuǎn)程工作時(shí)，這條路似乎并不容易。例如，企業(yè)如何知道員工是否真的在工作，是否達(dá)到了目標(biāo)？制定基本規(guī)則有助于量化員工的成功。找到一種方法來衡量工作是如何完成的，什么時(shí)候完成有助于確保團(tuán)隊(duì)是富有成效的，并對(duì)更大的圖景做出貢獻(xiàn)。
首先與所有員工建立目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，并每六個(gè)月左右更新一次。這使得員工和經(jīng)理可以定量地設(shè)定目標(biāo)和期限，提供可以測(cè)量和分析的具體結(jié)果。雖然這些數(shù)據(jù)是一個(gè)良好的開端，但跟蹤員工的成功卻不能就此止步。三分之二的遠(yuǎn)程工作在質(zhì)量上是可用的。對(duì)員工來說，完成他們每日清單上的任務(wù)是一回事，但感覺他們?nèi)於己芡度?、很有時(shí)間是另一回事。
員工提供的溝通水平通常是他們對(duì)工作承諾的一個(gè)良好指標(biāo)，所以最好鼓勵(lì)過度溝通的環(huán)境。鼓勵(lì)員工分享更詳細(xì)的信息，比如他們打算什么時(shí)候離開，他們的通勤時(shí)間有多長，他們預(yù)計(jì)什么時(shí)候能回到網(wǎng)上。畢竟，一個(gè)人有空三小時(shí)和一兩個(gè)小時(shí)是有很大區(qū)別的。
科技是培養(yǎng)遠(yuǎn)程員工協(xié)作文化的好方法。隨著數(shù)以百計(jì)的在線信息和平臺(tái)的出現(xiàn)，找到一個(gè)為員工提供他們需要的工具來保持聯(lián)系是相對(duì)容易的。因此，為員工提供幾個(gè)溝通的渠道是很有幫助的，這樣他們就可以方便快捷地聯(lián)系公司里的任何人。
通過這種方式，快速聊天可以無縫地過渡到全面的視頻會(huì)議，沒有人會(huì)覺得自己被忽視了?？紤]將虛擬會(huì)議作為每周或每月的優(yōu)先事項(xiàng)。舉辦正式的會(huì)議，所有員工都可以分享他們的績效進(jìn)展和成就。
通過分享生日、工作紀(jì)念日和其他值得注意的里程碑，或者建立一個(gè)“虛擬休息室”，人們可以在那里談?wù)摴ぷ髦獾纳詈腿魏嗡麄兿胍務(wù)摰氖虑椋瑏肀３謧€(gè)人層面的聯(lián)系。這些渠道都有助于促進(jìn)員工之間的合作和關(guān)系的建立，而這些員工本人接觸的機(jī)會(huì)有限。
“人力資源”的第一個(gè)字是“人”，因此，要把員工視為獨(dú)立的個(gè)體，并確保他們對(duì)自己的獨(dú)特貢獻(xiàn)感到自豪，即使是在遠(yuǎn)處。
為了把握員工的脈搏，可以從引入員工敬業(yè)度調(diào)查開始。這些信息不僅能反映員工對(duì)工作的看法，還能反映他們的感受。在此基礎(chǔ)上，考慮使用數(shù)字員工敬業(yè)度工具，定期檢查員工的整體情緒。這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，可以開始一段對(duì)話，討論出任何痛點(diǎn)，或者對(duì)他們的辛勤工作表示感謝。
當(dāng)企業(yè)看到一個(gè)工作做得好,發(fā)送小型禮品給所有遠(yuǎn)程員工，并鼓勵(lì)員工在遠(yuǎn)程辦公時(shí)做出一些善舉，如主動(dòng)贊美或指導(dǎo)他人。這些都能極大地激勵(lì)員工，讓他們?cè)谌粘９ぷ髦懈械奖魂P(guān)注。
即便是遠(yuǎn)程辦公，HR也必須做好讓員工參與的準(zhǔn)備。企業(yè)不可能在一夜之間建立起一種公司文化，但制定基本規(guī)則、保持聯(lián)系和表達(dá)感激可以培養(yǎng)一種反映公司員工的工作文化。
]]>員工為公司帶來的收益能高達(dá)他們工資的2.5倍，這還是在除去公司會(huì)針對(duì)不同崗位的招聘費(fèi)用、入職成本、培訓(xùn)費(fèi)用等耗費(fèi)資金的情況下，所以留住優(yōu)秀的人才對(duì)公司來說至關(guān)重要。每個(gè)公司都希望能留住人才，通過培養(yǎng)員工建立強(qiáng)大而持久合作的團(tuán)隊(duì)。但是，如果員工參與度不夠高，就會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效果。
二、參與度低的員工讓公司損失資金
員工參與度的影響看似難以估量，但事實(shí)上管理者可以通過對(duì)員工參與度的投入來衡量公司在該方面將獲得的投資回報(bào)率。
三、參與度低的員工影響公司士氣
在工作場(chǎng)所里，尤其是在團(tuán)隊(duì)協(xié)作過程中，每個(gè)員工積極和消極的情緒都具有很強(qiáng)傳染性。
如果某位員工缺乏參與工作的熱情，他的消極態(tài)度非常有可能潛移默化地影響團(tuán)隊(duì)其他成員，使得氣氛變的壓抑，大家都不快樂。團(tuán)隊(duì)士氣也隨之受到嚴(yán)重影響。
四、員工體驗(yàn)影響客戶體驗(yàn)
無論是哪個(gè)部門的員工，也無論員工是否直接與客戶進(jìn)行互動(dòng)，員工與客戶的聯(lián)系都是存在的，員工在公司的體驗(yàn)將轉(zhuǎn)化為客戶對(duì)公司產(chǎn)品的體驗(yàn)。當(dāng)員工認(rèn)真參與工作，他們將對(duì)所推出的產(chǎn)品投入更多，而客戶可以通過收到的產(chǎn)品或服務(wù)感受到這一點(diǎn)。
五、參與度高的員工工作完成度更高
如果一名員工對(duì)工作不感興趣，那么就不會(huì)盡心竭力的工作，無論工作效率還是生產(chǎn)力都較為低下，這會(huì)對(duì)工作的產(chǎn)出和質(zhì)量造成直接影響。研究表明，生產(chǎn)力、工作效率和員工參與度這三個(gè)指標(biāo)明顯掛鉤，常見原因就是員工無法在個(gè)人工作中獲得參與感，僅僅是在機(jī)械的完成任務(wù)，完全屬于被動(dòng)的角色，這樣的員工往往缺乏對(duì)工作的期待。
六、頻繁請(qǐng)假影響其他同事的工作態(tài)度
參與度低的員工非常容易缺勤，一方面是因?yàn)樗麄兊拇_不喜歡每天到公司工作，另一方面，消極的情緒和管理層布置任務(wù)的壓力可能會(huì)導(dǎo)致他們生病或者產(chǎn)生抗拒情緒，所以他們無論有事沒事都會(huì)找借口請(qǐng)假。某個(gè)員工的高頻缺勤勢(shì)必會(huì)引起其他同事的注意，其他員工很可能也被沾染這種風(fēng)氣，導(dǎo)致公司的工作態(tài)度陷入低迷，并且其他員工的不滿情緒也會(huì)從工作中反映出來，產(chǎn)生更多負(fù)面影響。
]]>