兩名研究人員發(fā)現(xiàn)，反映多樣性的團隊解決復(fù)雜問題的速度要快于以同樣方式解決問題的團隊。當(dāng)面對新的和不確定的情況時，由多樣化的個人組成的團隊會采用不同的思維模式來應(yīng)對當(dāng)前的挑戰(zhàn)。其結(jié)果是加速學(xué)習(xí)和表現(xiàn)。與此同時，由以同樣方式處理復(fù)雜問題的人員組成的團隊由于缺乏通用性而受到阻礙。無論性別、年齡或種族的差異，研究結(jié)果都是正確的。
在團隊中促進更大的員工多樣性管理可能具有挑戰(zhàn)性，因為領(lǐng)導(dǎo)者的自然傾向往往是選擇那些與自己或之前擔(dān)任某個職位的人有類似方法的人。但是，創(chuàng)新文化依賴于多樣化的思維和學(xué)習(xí)方式，而且工作也在迅速變化。過去有效的方法不一定在現(xiàn)在有效，也不一定在將來有效。
以下是一些公司可以有效促進認(rèn)知多樣性的方法。
有意識地尋找具有不同思維方式和方法的團隊成員。很少有企業(yè)不尋求加強他們的勞動力技能組合，這意味著招聘方式不同。挑戰(zhàn)對特定角色成功標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)是一個好的開始。
通常，組織會根據(jù)某個特定職位的“血統(tǒng)”來招聘新人才，比如類似職位的工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)、上過的大學(xué)或獲得的學(xué)位。但是這種雇傭方式限制了企業(yè)在快速變化的環(huán)境中獲得解決業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)所需的認(rèn)知多樣性的能力。相反，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該問:“我們需要解決哪些挑戰(zhàn)?我們必須具備哪些能力、經(jīng)驗和背景，才能以新的方式應(yīng)對這些挑戰(zhàn)?”雖然不是每個角色都適合這個過程，但是在任何可能的地方使用這個技巧是值得冒險的。
同樣重要的是，在行業(yè)之外尋找人才，他們可以通過引進在不同領(lǐng)域或工作環(huán)境中培養(yǎng)的新想法來提高你的業(yè)績。
靈活應(yīng)對變化的能力是創(chuàng)新和長期成功的關(guān)鍵特征。戰(zhàn)略伙伴關(guān)系是在變革的環(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展所需的認(rèn)知多樣性水平的一種方式。生態(tài)系統(tǒng)現(xiàn)在比以往任何時候都更具有流動性，這種情況將繼續(xù)存在。
尋找機會與非傳統(tǒng)的人、團體和公司合作，探索解決行業(yè)面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)的新方法。在解決復(fù)雜問題時采取“不走線”的方式，可以增強認(rèn)知多樣性，并使企業(yè)在其專業(yè)領(lǐng)域既能創(chuàng)造顛覆性創(chuàng)新，又能在顛覆性創(chuàng)新中生存下來。
領(lǐng)導(dǎo)者必須為創(chuàng)新的工作環(huán)境定下基調(diào)——無論是虛擬的還是現(xiàn)實的。在43%的員工至少有一段時間遠(yuǎn)程工作的時代，員工和雇主之間的許多歷史性社會契約正在改變。考慮到這一點，現(xiàn)在是仔細(xì)考慮建立創(chuàng)新能力的好時機。工作正在重新定義，對結(jié)果的關(guān)注正在加強，全新的合作和聯(lián)系方式正在出現(xiàn)。
小步驟可以產(chǎn)生大結(jié)果。例如，與團隊合作以獲得要解決的問題的清晰性，這可能足以啟動關(guān)于舊問題的新的和不同的對話。簡單地為團隊創(chuàng)造時間，讓他們一起思考共同的需求或問題，而不必立即強制解決方案，就可以產(chǎn)生不同的結(jié)果。
重新思考什么行為會得到回報，對于重塑創(chuàng)新文化也很重要。贊美“嘗試”和成功需要勇氣，但它在培養(yǎng)創(chuàng)新能力和吸引認(rèn)知多樣化人才方面具有變革性。
員工多樣性管理是在任何企業(yè)中創(chuàng)建創(chuàng)新文化的基本要素，反之亦然。支持一個多樣化的工作場所需要強大的領(lǐng)導(dǎo)力，這種領(lǐng)導(dǎo)力愿意真正地重新思考每一件事——不是靠他們自己，而是通過他們的團隊、客戶和跨組織的路線。在設(shè)計未來的工作時，共同學(xué)習(xí)和培養(yǎng)認(rèn)知多樣性的能力，對于任何一家在當(dāng)今瞬息萬變的世界中競爭的公司來說，都是一種強大的優(yōu)勢。
]]>越來越多的企業(yè)開始把多元化和包容性的戰(zhàn)略提到企業(yè)重要日程地位。這里所講的“多元化”，并非企業(yè)發(fā)展不同業(yè)務(wù)的多元化，而是人員隊伍的多元化，是企業(yè)文化和人力資源建設(shè)的一個關(guān)鍵戰(zhàn)略。
一、構(gòu)建多元化和包容性企業(yè)的目的
多元化的目的其實是力圖保持員工隊伍的差異化，而包容性就是為此應(yīng)運而生的，為員工的差異性創(chuàng)造一個和諧發(fā)展的環(huán)境，也就是創(chuàng)造一個最賦包容性的環(huán)境，這可以給不同員工個人足夠的發(fā)展空間，從而讓每名員工都可以自由地在組織中發(fā)揮出最大潛力。
二、企業(yè)如何實行多元化和包容性戰(zhàn)略。
1.因材施教
關(guān)注員工的自身特點，是企業(yè)實行多元化和包容性戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急，一個人的綜合素質(zhì)是需要長時間考量的，基于冰山特點的理論，露出水面的部分是企業(yè)一眼可以看出的員工表象特質(zhì)，所以，在企業(yè)對員工做出評估時，也常常因此陷入誤區(qū)。但是事實上，水面以下的員工內(nèi)在特質(zhì)其實更為重要，也是決定了員工可以為企業(yè)創(chuàng)造價值大小的重要因素，這些部分，需要企業(yè)在員工的工作中逐步探索，當(dāng)發(fā)掘出員工的隱藏屬性后，再為他們創(chuàng)造一個有利環(huán)境，從而幫助員工發(fā)揮出個人作用。
2.政策透明
制定相關(guān)政策時向員工說明實際情況和制定緣由，尤其是有可能損害某些員工個人利益的政策，在薪酬政策或者績效薪酬政策上要更加注重透明，這樣企業(yè)員工就不會懷疑他們是否得到公平的報酬。這可以有效的在企業(yè)和員工之間建立了信任圈。
三、收集企業(yè)多元化計劃的反饋
圍繞公司的提升包容性構(gòu)建多元化計劃提出問題并進行調(diào)查，并允許員工匿名回應(yīng)。這是衡量企業(yè)程序在制定中能否反映多元化的關(guān)鍵，也是判斷包容性和歸屬感文化的環(huán)境是否有效的好方法。建議企業(yè)采用開放政策來擴大溝通渠道，以確保員工可以感到舒適地共享反饋。
]]>一、什么是多元化和包容性。
多元化和包容性這兩個詞兒往往同時出現(xiàn)，常見于跨國公司的人力資源戰(zhàn)略中。它的定義為：
“員工除了性別、年齡、種族、膚色等這些冰山之上看得著的差異，還有個性、思想、技能、信仰等看不到的差異。企業(yè)應(yīng)該努力讓員工隊伍盡可能差異化，尊重并發(fā)揮每個員工的特點。”
簡而言之，多元化的目的其實是力圖保持員工隊伍的差異化，而包容性就是為此應(yīng)運而生的，為員工的差異性創(chuàng)造一個和諧發(fā)展的環(huán)境，也就是創(chuàng)造一個最賦包容性的環(huán)境，這可以給不同員工個人足夠的發(fā)展空間，從而讓每名員工都可以自由地在組織中發(fā)揮出最大潛力。
二、企業(yè)為什么要實行多元化和包容性戰(zhàn)略。
主要具有以下現(xiàn)實意義：
1.員工自身特點
關(guān)注員工的自身特點，是企業(yè)實行多元化和包容性戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急，一個人的綜合素質(zhì)是需要長時間考量的，基于冰山特點的理論，露出水面的部分是企業(yè)一眼可以看出的員工表象特質(zhì)，所以，在企業(yè)對員工做出評估時，也常常因此陷入誤區(qū)。但是事實上，水面以下的員工內(nèi)在特質(zhì)其實更為重要，也是決定了員工可以為企業(yè)創(chuàng)造價值大小的重要因素，這些部分，需要企業(yè)在員工的工作中逐步探索，當(dāng)發(fā)掘出員工的隱藏屬性后，再為他們創(chuàng)造一個有利環(huán)境，從而幫助員工發(fā)揮出個人作用。
2.市場特點
員工具有差異性，同樣客戶和合作伙伴等也具有差異性。同質(zhì)化的員工隊伍，很容易因為無法了解其他客戶群體，錯失差異化所帶來的巨大價值。最終造成部分潛在客戶群體的流失。
對于十分注重創(chuàng)意的科技和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)尤為如此，所謂千人千面，在市場快速發(fā)展的今天，需要能夠針對不同的用戶畫像去迅速、敏銳地抓住每一個機會，從這個層面而言，多元化和包容性其實意味著和競爭對手相比處于了領(lǐng)先地位。
3.社會影響
多元化和包容性還會對企業(yè)品牌產(chǎn)生巨大影響，在網(wǎng)絡(luò)尤為發(fā)達(dá)的社交環(huán)境中，注重多元化和包容性是建立企業(yè)形象的好方法。并且，那些注重多元化和包容性的企業(yè)，往往也是市場人才最想加入的公司，更容易吸引優(yōu)秀員工的加入。
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