其實(shí)要想解決問題就要找到問題的根源，那就是什么讓員工在工作中感到不適而辭職？這個(gè)問題很多企業(yè)的第一反應(yīng)都是薪資問題，但是薪資問題從本質(zhì)上來說不是很好解決的，因?yàn)閱T工哪怕薪資獲得了上漲，過一段時(shí)間仍舊會希望獲得更多薪資。所以這往往不是員工辭職的根本問題，根據(jù)人力資源專家的經(jīng)驗(yàn)，以下幾點(diǎn)可能是企業(yè)讓員工不想繼續(xù)任職的根本原因。

一、員工選擇進(jìn)入新公司以便職務(wù)晉升或更換職位。

1.員工的職業(yè)發(fā)展受限。盡管公司總是會跟員工談?wù)撎峁┞毼粫x升機(jī)會，但更換任職公司仍然是個(gè)人更換職位的最佳方法。人力資源部門研究發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生更換職位的想法后，離開公司尋找新雇主任職的可能性是留在現(xiàn)有公司擔(dān)任新職位的三倍。73％的員工會選擇離開現(xiàn)有雇主，而只有27％的員工會選擇留在任職公司。

2.企業(yè)應(yīng)給與員工明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。不論是針對員工職位晉升還是職位更換，企業(yè)都應(yīng)該注重投資于員工個(gè)人發(fā)展。確保每個(gè)員工都可以受到良好的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，并想員工闡明其當(dāng)前職位的發(fā)展方向和晉升空間。

二、領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和風(fēng)格不適當(dāng)。

1.員工直屬管理者的管理方式欠佳。通過調(diào)查顯示，員工對直屬上級的管理方法和風(fēng)格不滿意是許多員工辭職的員工之一。管理者往往會站在服務(wù)于公司立場的角度對下屬員工提出各種要求，這看似合情合理，但往往會忽略員工的感受。

2.管理者應(yīng)學(xué)習(xí)管理技巧，與員工高效交流。和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。用適當(dāng)?shù)姆椒?，就事論事客觀的提出，員工往往愿意主動接受并改正。

一、如果公司有如下幾點(diǎn)行為需要特別注意：

1.從早到晚都在開無用的會議

一些公司認(rèn)為，會議可以培養(yǎng)員工的能力，提高工作效率。但是過長時(shí)間的會議卻是毫無意義的，事實(shí)上，開超級長會中大部分時(shí)間完全是浪費(fèi)，精煉明確的、直至主題的會議是員工想要的。

2.不給工資的加班

許多公司推崇“加班文化”，并且稱之為“愛崗敬業(yè)”的傳統(tǒng)美德，不給員工加班費(fèi)要求員工義務(wù)加班，還倡導(dǎo)通過加班培養(yǎng)員工的能力。想讓馬兒能跑卻要馬兒不吃草，著實(shí)令人發(fā)指。

3.銷售崗位人人有責(zé)

這個(gè)問題近年來屢見不鮮，有公司甚至為每個(gè)員工都下達(dá)了賣出產(chǎn)品的KPI，強(qiáng)制性讓公司所有員工都變成銷售崗，做不到就要接受懲罰，明明公司應(yīng)該各司其職，卻變得一團(tuán)混亂。

4.倡導(dǎo)狼性文化

“狼性文化”這個(gè)詞大家都不陌生，之前“狼性文化”是內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致對外，之后演變卻變了味，員工內(nèi)部之間的狼性，爭名奪利，各個(gè)部門針尖對麥芒，工作氣氛非常凝重，仿佛大家都是仇人。這種文化下員工敢長久的任職嗎？

5.領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派

領(lǐng)導(dǎo)間的拉幫結(jié)派，明爭暗斗，甚至要求員工必須“認(rèn)主”，仿佛一場宮斗大戲，員工只會想快快逃命。

二、這對HR來說意味著什么？

1.企業(yè)文化是推動公司發(fā)展的助力。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，這意味著HR的工作需要尋找公司文化道德和提高生產(chǎn)率間的平衡，企業(yè)不能只為了提高盈利能力，犧牲公司的文化和口碑。

2.保持長遠(yuǎn)的眼光。

公司文化中缺乏道德規(guī)范會助長一種不信任的氣氛，保護(hù)員工的感受，為員工著想，才能讓員工更好地為公司服務(wù)。

3.越優(yōu)秀的員工越會考量公司文化。

因此，當(dāng)一個(gè)公司有上述幾點(diǎn)行為時(shí)，其實(shí)最容易造成公司最優(yōu)秀的人才逃離。只有積極的好的企業(yè)文化才能激勵員工，創(chuàng)造更多的價(jià)值。