那么如何應對故意消極的員工呢？

首先我們要去了解員工為何故意消極。

故意消極的員工要根據(jù)具體情況去判斷這層“故意”的含義，才能找到問題產(chǎn)生的根源，對癥下藥。一般來說，會存在以下兩種情況：

1.個人因素：是否對薪資滿意？是否覺得難以勝任本職工作？是否和領(lǐng)導存在誤解？是否沒有處理好與同事的關(guān)系？

2.外部因素：家庭是否出現(xiàn)某些狀況？公司晉升制度是否存在問題？

以上只簡單列舉一二作為參考，具體原因還需要HR實際分析，針對解決

找到了員工故意消極的原因后，接下來要做的便是解決問題，舉一反三。這里可以參考的做法有如下幾點：

1.了解員工個體所需，珍惜人才

如果該員工確為可用之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理，企業(yè)應在了解該員工內(nèi)心真實的想法后，尊重他對企業(yè)管理提出的良好意見，并在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，才能增強企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

與此同時，一家公司之所以能發(fā)展壯大，一個關(guān)鍵因素就是善于利用人才，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用。因此，企業(yè)要建立合理的積分管理制，從積分制入手重視人才的培養(yǎng)，比如員工獲得專業(yè)上的資格證書、掌握了一項新技能等，可以獲得積分獎勵。 但如果該員工本身能力平庸，既無優(yōu)秀業(yè)績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現(xiàn)出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態(tài)。對于一個想做大做強的企業(yè)來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對于所支付的經(jīng)濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續(xù)存在，只會給企業(yè)帶來越來越大的損害。

2.構(gòu)建合理獎懲制度

要改變員工消極被動的工作狀態(tài)，管理者首先要制定明確的獎懲措施對于員工好的方面要及時給出肯定與激勵，推動員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養(yǎng)員工的能力，為員工發(fā)展提供平臺，讓員工有動力做出一番事業(yè)。

3.及時采取風控措施

由于員工消極怠工，無論從企業(yè)管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業(yè)出現(xiàn)此類用工問題時，應盡量由企業(yè)相關(guān)人員以談心協(xié)商的和諧方式予以解決。如協(xié)商不成，而企業(yè)又做足了如下防范措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不。

綜上所述，員工出現(xiàn)故意消極怠工的情況，一方面可以反映出員工本身的問題，另一方面也能反映出企業(yè)管理方面的問題，處理這些問題時，管理者切忌不要一桿子打死，尤其是當出現(xiàn)該情況的員工不止一個時，更應該用心應對。一個好的公司體系，一定是相互包容相互尊重相互給予的體系，唯有如此，才能促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。