一、薪資壓縮容易發(fā)生的時間范圍

薪資壓縮通常發(fā)生的時間是在某項工作的市場價格超過企業(yè)以往給予長期雇員的增長幅度時。另外，當員工職位迅速提升但其工資跟不上時，也可能發(fā)生薪資壓縮的情況。

二、薪資倒退

薪資倒退是一種薪資壓縮的類型，新員工的起薪比長期任職的同事起薪更高、增長更快。當對熱門職位員工的需求量超過市場上相關專業(yè)人才的供應時，通常會發(fā)生這種情況。例如，在過去的十年中，IT部門的許多角色都經歷了人才需求的增長，這使IT員工比其同事能夠更快地獲得更多收入。

三、內外薪酬不平衡引發(fā)的問題

在需要平衡企業(yè)內部薪酬公平性和對新人才引進的報價競爭性兩個方面時，公司可能會陷入困境。通過提高員工敬業(yè)度和內部公平性，企業(yè)可以避免因薪資壓縮而產生的員工積極性降低和員工離職率增高的風險和問題。

四、如何防止薪資壓縮破壞內部薪酬慣例

企業(yè)可以通過以下方法來防止薪資壓縮破壞內部薪酬慣例。

1.使用Compa Ratios確定薪資范圍離群值

Compa比率可確保與市場價格相比公平地支付雇員工資。通過分析薪水范圍內的薪酬比率，您可以查看薪水壓縮情況。如果員工的薪資比大于1，則他們的薪資是高于市場價的，并且可能會存在薪金壓縮的情況要解決。但是，并非所有高于市場價值的工資實例都會引發(fā)問題。由于績效，任期和工作年限增長等原因決定了員工的加薪幅度，某些員工的確應該獲得比市場價格更高的收入。

2.從外部尋求新的人才

在外部招聘時，有必要提供誘人的報價以吸引新人才，同時又不為任何應聘者支付過多的費用。有一項訣竅是尋找可以直接升任企業(yè)內部高職位的外部候選人。這將使企業(yè)避免支付可能導致內部薪資倒退的溢價，尤其是這些新雇員的薪水將接近其工作薪資范圍的最低點。

為了避免新員工和有經驗的員工之間的薪資壓縮，企業(yè)可以更進一步限制新員工數量。從預算的角度控制薪資，著重尋找高級人才對企業(yè)而言似乎是一種更好的選擇，但同時可能會限制自由加薪政策和為新員工提供高端待遇的情況。