當企業(yè)準備分配未來的薪金預算時，以下一些參考可能會有用處：

1.如果獲得標準的3％的市場調(diào)整增長額，企業(yè)將如何獎勵表現(xiàn)最好的人？

首先，重要的是不要將標準加薪幅度提高3％。企業(yè)還可以使用許多其他獎勵措施（包括股票和額外的休假時間）來獎勵表現(xiàn)出色的優(yōu)秀員工。如果企業(yè)依據(jù)市場調(diào)整來增加，那么許多員工的薪水將落后于市場。

2.在選擇今年誰將獲得基本工資增長時，決定因素應該是去年的表現(xiàn)嗎？

像科技這樣的行業(yè)每年都在急劇變化。今年對公司有效的技能和能力明年可能會不好。企業(yè)甚至可能需要強調(diào)不同的技能和不同的職位，以保持最新并領先于競爭對手。雖然過去的表現(xiàn)通常表示未來的表現(xiàn)，但員工的過去表現(xiàn)并不一定要是一切。企業(yè)應該查看哪些員工具有能夠推動快速變化的公司戰(zhàn)略向前發(fā)展并相應地補償這些員工的技能。

3.企業(yè)應該更頻繁地給出加薪嗎？

傳統(tǒng)上，企業(yè)每年都會給員工加薪。但是時候挑戰(zhàn)這種經(jīng)典的思維方式了。當員工成功執(zhí)行關鍵項目時，如何給他們增加薪水？更加靈活的薪資增長預算將使企業(yè)能夠在表現(xiàn)出色的員工獲得真正成就時予以補償。全年獲得增加的能力可能會激勵員工全年更加努力地工作，而不是僅僅在一年的最后兩個月才加班。

4.除了銷售，企業(yè)是否應該為其他部門制定明確的薪資績效準則？

大多數(shù)公司的銷售部門都有基于傭金的薪酬結(jié)構(gòu)。衡量銷售人員的成功并確定他們是否低于，達到或超過目標很容易。其他部門，例如工程和市場營銷部門，沒有直接的指標來衡量這些職位的成功程度，而且可能并不總是很清楚這些部門的成員如何獲得績效提升。為每個部門制定明確的期望和薪酬途徑，可以輕松地將薪酬理念傳達給員工。

一、計算薪資范圍的“中值”

代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

其計算方法可參考市場的中位數(shù)，實際是一個平均值，例如國家公布的工資指導線實質(zhì)就是一個中位數(shù)，即市場的平均水平。這里有一些參數(shù)和計算方法。

中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置50%位置的那個數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。

位置=（數(shù)據(jù)個數(shù)+1）/2→對應的數(shù)叫中位數(shù)，假設15個數(shù) ，則（15+1）/2=8對應的數(shù)即為中位數(shù)。

要進行這樣的計算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)。

市場調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計算的。不能所有的值加起來平均，目的是要：1.排除極端值的影響；2.給它一個準確的定位，更能反應中間狀況；3.平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會比較大。

二、確定薪酬的比較比率

比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具?？梢苑治鰡T工個人的薪酬水平及公司的薪酬水平達到了在等級或市場上處于什么樣的水平?？梢詰糜趩T工個人、員工群體，也可以用于整個組織。比較比率的計算方法是:

員工薪酬的比較比率公式為：員工薪酬的比較比率＝基本薪酬/相應薪酬等級的中值。

群體或組織的比較比率為：市場薪酬的比較比率＝中值/市場平均薪酬水平。

企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在100％左右可以使企業(yè)達到有效的成本控制和對員工的激勵的目的。

大多數(shù)組織會將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100％左右。

員工個人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗和實際的工作績效，通常任職時間較長、績效較好的員工的薪酬比較比率，通常會超過100％，會比新進員工的薪酬比較比率，通常低于100％。