當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備分配未來的薪金預(yù)算時，以下一些參考可能會有用處：

1.如果獲得標(biāo)準(zhǔn)的3％的市場調(diào)整增長額，企業(yè)將如何獎勵表現(xiàn)最好的人？

首先，重要的是不要將標(biāo)準(zhǔn)加薪幅度提高3％。企業(yè)還可以使用許多其他獎勵措施（包括股票和額外的休假時間）來獎勵表現(xiàn)出色的優(yōu)秀員工。如果企業(yè)依據(jù)市場調(diào)整來增加，那么許多員工的薪水將落后于市場。

2.在選擇今年誰將獲得基本工資增長時，決定因素應(yīng)該是去年的表現(xiàn)嗎？

像科技這樣的行業(yè)每年都在急劇變化。今年對公司有效的技能和能力明年可能會不好。企業(yè)甚至可能需要強(qiáng)調(diào)不同的技能和不同的職位，以保持最新并領(lǐng)先于競爭對手。雖然過去的表現(xiàn)通常表示未來的表現(xiàn)，但員工的過去表現(xiàn)并不一定要是一切。企業(yè)應(yīng)該查看哪些員工具有能夠推動快速變化的公司戰(zhàn)略向前發(fā)展并相應(yīng)地補(bǔ)償這些員工的技能。

3.企業(yè)應(yīng)該更頻繁地給出加薪嗎？

傳統(tǒng)上，企業(yè)每年都會給員工加薪。但是時候挑戰(zhàn)這種經(jīng)典的思維方式了。當(dāng)員工成功執(zhí)行關(guān)鍵項(xiàng)目時，如何給他們增加薪水？更加靈活的薪資增長預(yù)算將使企業(yè)能夠在表現(xiàn)出色的員工獲得真正成就時予以補(bǔ)償。全年獲得增加的能力可能會激勵員工全年更加努力地工作，而不是僅僅在一年的最后兩個月才加班。

4.除了銷售，企業(yè)是否應(yīng)該為其他部門制定明確的薪資績效準(zhǔn)則？

大多數(shù)公司的銷售部門都有基于傭金的薪酬結(jié)構(gòu)。衡量銷售人員的成功并確定他們是否低于，達(dá)到或超過目標(biāo)很容易。其他部門，例如工程和市場營銷部門，沒有直接的指標(biāo)來衡量這些職位的成功程度，而且可能并不總是很清楚這些部門的成員如何獲得績效提升。為每個部門制定明確的期望和薪酬途徑，可以輕松地將薪酬理念傳達(dá)給員工。

一、計算薪資范圍的“中值”

代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

其計算方法可參考市場的中位數(shù)，實(shí)際是一個平均值，例如國家公布的工資指導(dǎo)線實(shí)質(zhì)就是一個中位數(shù)，即市場的平均水平。這里有一些參數(shù)和計算方法。

中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置50%位置的那個數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。

位置=（數(shù)據(jù)個數(shù)+1）/2→對應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)15個數(shù) ，則（15+1）/2=8對應(yīng)的數(shù)即為中位數(shù)。

要進(jìn)行這樣的計算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)。

市場調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計算的。不能所有的值加起來平均，目的是要：1.排除極端值的影響；2.給它一個準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況；3.平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會比較大。

二、確定薪酬的比較比率

比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具。可以分析員工個人的薪酬水平及公司的薪酬水平達(dá)到了在等級或市場上處于什么樣的水平?？梢詰?yīng)用于員工個人、員工群體，也可以用于整個組織。比較比率的計算方法是:

員工薪酬的比較比率公式為：員工薪酬的比較比率＝基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值。

群體或組織的比較比率為：市場薪酬的比較比率＝中值/市場平均薪酬水平。

企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在100％左右可以使企業(yè)達(dá)到有效的成本控制和對員工的激勵的目的。

大多數(shù)組織會將自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100％左右。

員工個人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際的工作績效，通常任職時間較長、績效較好的員工的薪酬比較比率，通常會超過100％，會比新進(jìn)員工的薪酬比較比率，通常低于100％。